快手調薪幅度

1、工資調整幅度計算公式

工資調整幅度計算公式：1-調整前的工資/調整後的工資*100%

工資調整前3000元，調整後5000元，如何計算調整幅度（公式）：

1-3000/5000*100%=40%,上調40%

(1)快手調薪幅度擴展資料

薪酬調整是指公司薪酬體系運行一段時間後，隨著企業發展戰略以及人力資源戰略的變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，這時對企業薪酬管理做出的系統的診斷，確定最新的薪酬策略，同時對薪酬體系做出調整的措施。薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。

薪酬調整主要有兩種：

1、根據市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發展狀況、經營管理模式的調整以及戰略重心的轉移對現行薪酬體系進行調整。

2、根據職位變動、個人業績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調整。

從理論而言，薪酬調整是服務並促進企業戰略的實現，但在現實操作中，由於很多企業在戰略制定過程中很少甚至根本就沒有考慮到人力資源因素對企業戰略的影響，因此，薪酬調整常常出現這樣的局面，即：從理論分析而言薪酬調整方案是能夠促進企業戰略的。但在實際操作中，由於調整後的薪酬體系利益再分配極大程度上觸及了某分群體的利益，並且新的薪酬方案背後蘊含的價值觀得不到員工的認同，結果往往是新的薪酬體系被群起而攻之，最終卻影響了企業業績。

有專業人士分析認為，如果薪酬管理一成不變，必然導致薪酬管理靜態化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業盈利能力變化脫節。最終導致企業薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。

首先，一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 「干多干少一個樣」，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。

其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，並有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。

再者，物價指數上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當於降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。

最後，當企業盈利表現良好時，通過薪酬調整，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的鬥志，同心同德，共同奮斗，企業才可能有所轉機。

也就是說讓薪酬動起來並不是讓薪酬升起來，而是以一種動態的管理使之與企業管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。通過調整薪酬，讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現企業薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，企業的薪酬管理「動態」應成為一種常態。

2、調薪的標準是什麼？

調薪的標准有：

一、根據薪酬調查總體調薪。

薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。

企業根據薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利於企業發展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。

二、根據年度績效評估和市場薪酬行情調薪。

盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但企業仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。

企業通常採用這種調薪依據的主要目的是根據員工的業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。

三、採用多元薪酬結構調薪。

物以稀為貴，人才戰略也是同樣的道理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。

(2)快手調薪幅度擴展資料

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定：

第十一條  變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

3、一般公司的調薪時間和調薪幅度都是多少

都不一樣吧

4、有誰知道升主管一般調薪幅度是多少?

台資企業的主管一般在1600-3500 元/月。 還有等級之分，每次升級加200元工資。升級也相當困難，並且壓力蠻大的，你可以先做著，做的順心的話，就繼續做下去，做的不順心那麼就跳槽去別的公司，至少這樣你的簡歷上會好看點，也有嘗試過主管的經驗，對以後也有好處。 追問： 請問您講的1600-3500是調薪幅度還是基本薪水,我想應該是基本薪水吧? 很感謝您的建 議和 答案! 回答： 基本薪水

5、Re：公司加薪的幅度一般是多少

不同的公司那是不可能一樣的，
比如我們公司就是在個點左右的，
有的公司可能不到，有的公司可能十個點甚至更高的。

6、嗎一般公司作出的調薪一般是多少

一般來說每個公司每年都是要做出調薪的，有的公司幅度大點，有的公司幅度小點，不好說就一定是多少的幅度，正常來說可能都是在3-8個點吧！

7、大家每年的調薪都多少

願意加薪的公司，一般都是跟著通脹幅度調整。當然，對公司貢獻特別大的員工，老闆會另行獎勵。

8、調薪幅度如何計算

工資調整幅度指的是勞動者的工資調整的比例，通常計算方法為：1-調整前的工資/調整後的工資*100%

1-3000/5000*100%=40%,

上調40%

比如說現在要看今年1-6月比上年1-6月工資總額增長情況，有兩種計算方法。一是不扣除物價指數，即貨幣工資指數，直接用今年1-6月工資總額除以上年同期數據減100就可以了。另一種是實際工資指數，即用上述計算出來的指數（不減基數100）再除以當地城鎮居民消費價格指數。

(8)快手調薪幅度擴展資料：

根據薪酬調查總體調薪。

薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。

企業根據薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利於企業發展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。

根據年度績效評估和市場薪酬行情調薪。

盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但企業仍然可以根據員工過去一年的能力表現來預測該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。

企業通常採用這種調薪依據的主要目的是根據員工的業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。

採用多元薪酬結構調薪。

物以稀為貴，人才戰略也是同樣的道理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。採用多元化薪酬結構調薪的主要目的是根據企業所處行業特徵留住市場上的緊缺人才。

9、最近大家的降薪幅度如何？有沒有統計數據說各個行業分別降薪幅度多少

電力企業：全員降薪

上半年國際能源價格高企與國內限制電價的矛盾突出，發電企業的經營倍感壓力，一度被炒得沸沸揚揚的「抄表工年薪10萬」的輿論暫時歸於平靜，取而代之的是電力企業紛紛高調宣布主動減薪，幾乎滲透至行業全員。

據悉，國電重慶恆泰發電有限公司萬盛電廠從3月份開始，中層以上管理人員已經開始減薪30%，基層減薪20%；湖南華電長沙發電廠減薪也是從3月起，幅度為20%；武漢青山熱電廠中層以上管理人員減薪30%，基層員工減薪10%。五大電力集團之首的華能集團還公開宣布2008年「辦公費用、工資性支出和差旅費用等一律比預算減少5%」。

「目前煤炭價格是去年同期的三倍，自我降薪也是不得已。」一位行業分析師稱。據Wind統計，兩市56家電企中，有26家上半年凈利潤虧損，虧損總額高達35.4億元。現在已有13家下調了"支付給職工以及為職工支付的現金"。其中，豫能控股(001896)支付給職工的現金從2007年同期的0.26億元，今年急劇下降到0.01億元，同比大幅減少94.5%，位於所有上市公司降幅榜首位。通寶能源(600780)、黔源電力(002039)壓縮幅度也都在40%以上。

豫能控股董秘辦人員也表示，公司並沒有裁員，但以後還不好說，工資是與效益掛鉤的。因此，有媒體曾計算，豫能控股如果在2008年上半年沒有大幅度裁員，而根據其2007年年報披露的員工人數為1159人計算，員工半年平均工資只有1216元，一個月僅200多元。

房地產：兩成企業降薪

受宏觀調控影響，樓市持續萎靡。據中信建投統計數據顯示，2008年上半年，以滬深兩市104家房地產上市公司為統計依據(剔除全部ST公司)，房地產上市公司營業收入、營業利潤、凈利潤同比分別增長32.31%、40.35%和46.11%，與2007年中期比較，今年中期業績增速下降較快。同時，104家房地產上市公司現金流情況也遠遠低於去年同期水平。

應對地產熊市，從去年底開始的地產中介減薪、裁員風暴已吹向房地產開發企業。今年中報顯示，104家房地產上市公司中，有23家企業降低了「支付給職工以及為職工支付的現金」，佔比達21%，並且降幅也都在兩成以上。其中，宜華地產(000150)由去年同期的0.08億元，下降到今年的0.02億元，下降幅度為79.01%；長春經開由0.21億元下降到0.12億元，下降幅度為42.52%；銀基發展(000511)由0.08億元下降到0.06億元，下降幅度為22.79%。

浦東金橋董秘辦相關人士坦誠，確實有人員調整，不過是公司的控股子公司。

銀基發展一位證券代表也表示，公司確實在壓縮成本，但沒有裁員。不過，也有部分公司對這一問題有所迴避，長春經開董秘辦工作人員就以工作繁忙為由拒絕了采訪。

隨著樓市的持續低迷，房地產企業降薪陰霾或進一步擴散。一位大型房企負責人曾透露，如三季度銷售仍低迷，公司高管將集體減薪，與此同時，公司的股權激勵也被暫停。他還表示，「最難的應該是明年。」

記者了解到，上海已經有開發商在內部會議上表態，年底將要進行超過20%比例的大裁員。據前程無憂人力資源專家馮麗娟介紹，從目前廣深兩地房企的招聘情況看，招聘對象中增加了銷售人員，減少了工程技術人員。

券商：人員流失過半

狂跌不止的A股市場則直接影響到證券從業人員的收入。有消息稱，廣州已有證券公司營業部從6月起下調正式員工月薪，下調幅度在20%以上。

據湘財證券廣州某證券營業部一位工作人員說：「我們營業部的後勤(崗位)原來每月能拿3000元左右，但是6月份只發了2200元，扣除社保和住房公積金之後，最後拿到的不足1800元。從6月起，員工的獎金將按原來60%的比例發放。」

不僅是湘財證券，據透露，一家總部在廣東的大型券商，早在半年前就將廣州營業部員工的基本工資和業績提成下調到原來的80%。

今年中報亦顯示，8家券商上市公司，有7家中期業績出現虧損，相應地，公司減薪成為重要砝碼。其中太平洋(601099)凈利潤下降275.21%，「應付職工薪酬」由0.47億元下降到0.18億元。宏源證券(000562)中期凈利潤同比減65.79%，薪酬由1.97億元降為0.09億元。

深圳一家券商負責人稱，「深圳高峰時經紀人達上萬人，現在應該流失了一半多。」同時，據他透露，明年管理層可能一刀切，所有證券經紀人均要持證上崗。目前全國有100多萬從業人員，但大約只20萬人有證。

10、一般公司的調薪時間和調薪幅度都是多少?

這個要看各企業經營和盈利情況有，沒有統一標準的。