自主機制

1、初中學習自主辦學內部治理制度有哪些

完善學校內部治理結構措施
一、完善高校內部治理結構已經成為高等教育改革的攻堅重點
中國改革開放的歷程，就是激發體制活力、促進科學發展的過程。在高等教育領域，宏觀上簡政放權、微觀上激勵搞活一直是改革的主旋律，目的是激發學校的辦學活力。為此，分別進行過轟轟烈烈的高等教育宏觀管理體制改革、高等學校內部管理體制改革和現代大學制度建設，目前開始著力推進治理體系和治理能力現代化。在這一過程中，完善高校內部治理結構的重要性得到凸顯。
1．體制改革 「突破性進展」後劍指何方
1978年以來，經過長達二十餘年的改革探索，我國的高等教育管理體制改革於世紀之交取得了「突破性進展」——突破條框分割的局面，建立起「中央和省兩級管理、以省級為主」的管理體制。之後，由於高等教育規模的迅速增長，工作重心轉移到提高質量上來。
因此，在21世紀初的幾年裡，與高校的關系是大的改革方向沒有變，但為了質量提高和社會穩定的需要，管理手段上加強了調控，如實施了一些項目工程、開展了檢查和評估工作等，教育主管部門甚至還回收了部分以前已下放了的一些權力；而高等學校內部管理體制改革的力度卻在加大，如以北京大學和中山大學為代表的人事制度改革，但由於主要面向教師群體，有稱贊也有爭議，實施效果打了。
那些年，發展成為事實上的主旋律，也逐步暴露出了行政權力與學術權力沖突、學術評價向數量導向偏離、辦學條件不足等問題。
2．現代大學制度建設逐步成為熱點
現代大學制度涉及、社會與高校的關系及學校內部的治理結構，既涵蓋原來體制改革的主要內容，也面對後來高等教育的主要問題，聽起來還比較響亮，因此自提出後特別在《教育規劃綱要》制訂前後迅速成為顯學。筆者曾經專文探討過高等教育體制改革和現代大學制度建設的異同1，認為二者改革目的一致、改革內容相近、改革路徑相同、改革重點相關，但前者是在計劃經濟條件下、重在解決權力集中問題、是主導下的改革過程，後者是在市場經濟條件下、重在規范權力的結構、是、市場約束下的學校自我建設過程。因此，現代大學制度建設中學校內部治理的協調、規范任務更為突出。
《教育規劃綱要》提到了現代大學制度建設的四項內容——完善治理結構、加強章程建設、擴大社會合作、推進專業評價，均涉及高校內部治理結構調整。完善治理結構包括內外部兩方面的關系，外部關系中使學校面向社會依法自主辦學的方向是明確的，教育主管部門近期轉變職能放權的力度也比較大，而目前社會經濟的轉型又使得穩定發展的壓力突出，因此完善內部治理結構將構成下一步的改革重點；加強章程建設涉及大學使命、目標定位、事實描述、治理結構、運行機制等方面的內容，內部架構與運營是重中之重；擴大社會合作既針對今後辦學的方向，也包括組織的應對；推進專業評價是外部對學校施加影響的方式，也是學校內涵式發展的要求。以上，表明在後續工作的推進中，內部治理結構建設成為現代大學制度建設的攻堅重心。
3．治理能力現代化成為改革成敗的關鍵
黨的十八屆三中全會主題是「全面深化改革」，在改革總目標中提出了「推進國家治理體系和治理能力現代化」的要求。這既是執政黨需要關心的核心問題，也是國家健康科學發展重要保障。2014年工作要點開篇第一部分標題就是「深化教育領域綜合改革，加快推進教育治理能力現代化」，在二級標題「完善學校內部治理結構」里，提出了「完善依法辦學、自主管理、民主監督、社會參與的現代學校制度，加強高等學校章程建設，促進學校加快內部管理體制改革，制訂落實加強直屬高校領導班子建設意見，制訂直屬高校人事制度改革指導意見，出台《高等學校學術委員會規程》，落實《學校教職工代表大會規定》」等具體內容。
制度是一種激勵，創新能力提高和創新人才培養都與制度性因素相關；制度又是一種約束，是對權力的規范與約束。高校內部治理結構要切實能對學術創新和人才成長起保障作用，並體現對外滿足社會、對內自我約束、學術創新發展、大學戰略管理、師生共同參與的多目標要求。治理方式滿足了這些要求，也就實現了治理能力的現代化。
二、完善高校內部治理結構的重要性得以提升的原因
完善內部治理結構重要性凸顯的主要原因有二：一是改革的節點到了這里，不突破很難繼續前進，如我們的改革方向是明確的、也有許多很好的思想、但不少問題久攻未下；二是它與其它改革間的關聯性上升，相互影響和制約，如高校的特色發展、自主辦學權力的落實、創新創業人才的培養等。因此，完善高校內部治理結構成為當前推進高等教育治理能力現代化的核心內容。進一步闡述如下：
1．完善內部治理結構是擴大高校辦學自主權的重要基礎
改革開放不僅要激發發展的活力，更重要的是構築起保障活力的體制環境和治理結構，實現持續和科學發展。高等教育改革從擴大辦學自主權、到建立高校法人制度、再到現代大學制度建設，直至目前的推進治理能力現代化，推動科學發展的意圖十分明確。但是，我們提出的目標還沒有達到。過去每一個目標、每一段理念闡述得都很美，但缺乏具體的治理結構設計。目標不能適時轉化為制度，不能操作，只能淪為空洞的口號。例如，1993年《中國教育改革和發展綱要》、1995年《教育法》、1998年《高等教育法》有關學校地位、制度關系的描述和規定，至今看來仍不過時，誇張地說如果它們當時真正實現了的話，也許就不會建立現代大學制度建設、推進高校治理能力現代化等提法了。這也許就是改革的深水區和攻堅期，既有行政權力行使不當的問題，也有高校在獲得更大辦學自主空間後辦學走偏的問題。
應該說經過多年的改革探索，我們在大學制度的一般規律方面還是形成了一些共識的，問題出在治理結構的不科學，很好的理念沒法用治理結構來保證。比如，不斷出現的放權收權循環、學術尋租現象、學者追逐官位、學校過於行政化、官學商通吃現象等問題，早期可能是認識上的原因，後來則完全是治理結構所致。這不利於學術發展和創新，創新需要制度來保證。完善高校內部治理結構之所以成為關注的焦點，就是因為人才培養和學術創新的需求，不是為了制度而制度、為了現代化而現代化。
因此，完善高校內部治理結構與擴大辦學自主權是共存的，辦學自主權須由規范的治理結構來保障和約束，要通過依法治校、按章管理使每一所學校都能有效行使自己的辦學自主權和承擔相應責任。只有當高等學校既有自我發展的自主權，又有適當的自我約束機制，並能適應和推動社會的發展時，學校的科學發展才能真正實現。
2．完善內部治理結構要著力保障教育的本質內涵
轉型是當今世界發展的共性問題。如我國正在進行著發展方式的轉變，經濟面對著結構的調整、教育轉向以提高質量為中心的內涵式發展，發達國家在金融危機後也開始了從後工業社會向再工業社會的轉變。發展不忘本質，轉型為科學發展，如我們國家發展的目的就是為了中華民族的昌盛和人民群眾的福祉、教育的發展是為了人的成長和社會的需要。
發展方式轉變的主要障礙是思想觀念問題，因為在我們的發展文化中，擴張、外延式發展深入人心，感覺地盤大了、樓高了等有形的發展才叫發展。在教育領域，大家都知道盲目升格、跑部錢進、論文唯上、官學通吃等不屬於內涵式發展的內容，可現實中這樣發展卻得到了具體實惠。發展願望與游戲規則不一致，造成了對創新文化的破壞。
內涵式發展就是按事物的本質屬性發展，完善治理結構就是要通過制度和原則保證不讓堅持內涵發展的人吃虧。要干好本職工作，不能功夫在「詩」外。教育的內涵式發展需要：2教師心無旁騖，潛心學術醉心育人；行政格守盡職，提高效率把握方向；學校面向社會，滿足需要提高質量。不能什麼都想要，什麼都占必走歪門邪道，「通吃」是內涵發展之大忌，特色是內涵發展之結果。
學校制度建設的根本是為了人，具體來說是提高質量和推動創新。因此，內部治理結構首先要能夠保證和促進學生的健康成長，要遵循教育規律進行制度設計和工作安排，保證教學成為學校經常性的中心工作。學科、專業、課程建設應遵循社會需求和人的發展規律，評價、考試制度要以內涵發展和因材施教為導向，行政要切實做好服務育人工作；其次，要著力保護教師的專業發展，努力建設讓廣大教師醉心於學術工作的機制。放棄提拔幹部式的重用人才方式，杜絕以權謀學現象，讓一流人才在學術框架內成長，建立學術、行政「雙階梯」發展道路。
3．完善內部治理結構要致力推進學校治理能力現代化
推進高校治理能力現代化，需要堅持依法治校、加強章程建設、實現民主管理和管辦評分離，最終目的是保證質量和創新。因此，我們在做具體的改革探索時不能忘記學校制度建設之大義，在談制度重要性時又需要務實地進行治理結構設計。
在學校自身運轉方面，要由過去主要根據上級的指令、指示、項目辦學，轉變為在國家大政方針指導下，學校依法面向社會自主辦學，確立科學的考核評價和激勵機制。這需要健全學校議事規則與決策程序，依法落實黨委、校長職權，管理職能部門和院系設置科學有效。充分發揮學術委員會在學科建設、學術評價、學術發展中的重要作用，加大教師的參與管理，實現教授治學。加強教職工代表大會、學生代表大會建設，發揮群眾團體的作用。在高校與其它利益相關方關系方面，還應探索社會各利益群體參與治理的方式。
高等學校需要構築起有利於創新的文化，國內外已有的一些制度性創新模式，需要我們認真總結歸納，如同行評議制度、學術訪問與講座制度、跨學科研究中心、產學研結合模式、高等教育國際化、科學共同體範式等。可見，創新是問題、交流、碰撞、靈感、邏輯、範式等共同作用的結果，好的治理結構能夠孕育創新的文化氛圍，我們需要去構築這種制度性的東西。
三、完善高校內部治理結構需要進行戰略性架構
應當表明，經過建國後60多年的前進探索，我國高校已經形成了一套有自身特色的內部治理結構，近些年也一直在不斷地改革完善，這一治理結構也基本適應了社會經濟發展的需求。但是，隨著社會全方位的轉型及高等教育自身轉型發展的需要，原有的治理結構越來越不能滿足需求，並導致產生一些問題。高校內部治理結構來需要調整和完善，以實現治理能力現代化，這就需要進行戰略性架構。
1．我國高校內部治理結構的現實基礎
我們推進高等教育治理能力現代化、完善高校內部治理結構不是從零做起，至少已有以下三方面的基礎。
第一，業已支撐高校正常運轉的治理結構。如高等學校面向社會依法自主辦學的法人制度、黨委領導下的校長負責制、學術委員會制度、教職工代表大會、院系所學術架構、職能處室行政架構等，包括間的運作程序，有些已經經過多年的實踐檢驗而行之有效。我們要做的是完善，是發揚優點、克服弊端，不是推倒重來，是改革而不是革命。
第二，目前正在改革完善的治理環節。如落實黨委、校長職權，健全議事規則與決策程序，完善大學校長選拔任用辦法，發布學術委員會規程，加強章程、理事會、教授會、教職工代表大會、學生代表大會建設等。這些，需要試點、完善和制度化構建，注重吸收成功的經驗。
第三，國外大學治理結構的現狀與經驗。幾十年來，改革開放一直是我國的基本國策，學界對國外大學的認識和研究已比較深入。在內部治理方面，不同國家的特點，董事會、理事會、校務委員會功能，評議會、教授會構成與運轉，校長遴選與責任，學部、學院等學術架構等，許多經驗都值得我們思考和借鑒。
2．完善內部治理結構需要針對哪些問題
經過高等教育體制改革和現代大學制度建設的長期探索，當前完善高校內部治理結構面對的問題是明晰的，而如何解決問題卻不清楚。如大的改革方向有理順高校內部領導決策體制、推進教師學術權力的有效行使、改革學術評價方式、探索多樣化的治理模式、發揮群眾團體的作用、加強章程建設等。進一步具體歸納，問題集中為三類：
一是權力關系問題。如學術權力和行政權力，書記、校長的職責分工，大學與其二級學院的職權界限，教師、員工權力和學生權力等。這類問題看上去容易解決，其實特別難，關鍵是權力邊界很難界定，常常交叉、交織在一起，而且還有利益糾紛。解決問題的出路只能是盡可能讓職責邊界清晰，甚至可以人為規定。
二是行政效率問題。如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等，也包括利益相關群體的參與治理。這類問題倒好解決，關鍵是規矩、公平、正氣、監督，避免好處都要、責任推諉現象。
三是積極性激勵問題。這類問題關乎質量和創新，涉及評價方式和機制，技術含量很高，不能簡單處置。需要關注的重點是讓學術人員有成就感，讓每個崗位都有成就感，工作要細致和有針對性。
3．當前進行高校內部治理戰略性架構的著眼點
推進高校治理能力現代化，需要跳出已有的治理結構和當前大家關注的重點，進行戰略性架構。架構的基礎一是高等學校的學者共同體特徵，二是高等學校的外部責任特徵，需要把二者統起來、整合進行考慮。當前的重點是在不背離外部責任特徵前提下，使學者共同體特徵充分得以體現。也唯有此，才能更好地實現學術創新，而這也就更好地滿足了大學的社會職能。
第一，正視大學的「分裂人格」現象。現代大學已成為分裂的整體，既需要相對獨立，成為人們的精神家園、學術殿堂、社會理想的棲息地，又要聯系社會，實現社會目標、國家戰略、區域發展和學子升學訴求。其實，教師、知識分子都是如此，理想與現實的沖突一直存在。因此，高等學校治理要力求滿足這雙向需求。
第二，著力新型學者共同體模式構建。大學在成立之初是行會式的學者共同體，這其實也是所謂「教授治校」的本來面目。隨著大學規模的擴大、職能的擴展，教授治校遇到困難，我們現在稱之為教授治學。所謂學術權力，其實關鍵就是學者共同體特徵的體現。英國的做法是：大學設置學術評議會、學部、學院及學院委員會等學術，負責安排或執行教學、科研等所有學術事務和活動，與以理事會為主的發展決策機制及校長負責的行政執行機制形成既相互獨立又相互關聯的權力制衡格局。學術評議會是大學最高學術權力，享有制定大學學術政策的全部權力，是惟一和各個學部、系直接打交道的3；目前，已出台《高等學校學術委員會規程》，如何在學校層面形成以教師為主導的學術治理機製成為關鍵。而在院系層面，可設立教授會，為院系重大事務的決策，即把學者共同體的管理層次降低，在基層真實構建共同體的現實模式。
第三，限定學術型行政崗位。當前，大學的行政領導人多有教授頭銜，這是有問題的，這樣會破壞學術的神聖性和專業性，因為他們真實的工作是管理而不是學術。當然，領導水平一般比較高，也許過去還是專職學術人員，但從事管理工作後職責就發生了變化。只有那些與學術工作緊密聯系的崗位可保留有關人員的職稱稱謂，如大學校長，主管科研、教學工作的副校長，教務處長、科研處長，院長及學術副院長等。這樣，高校的大部分處以上崗位人員不再擁有學術頭銜，他們是行政人員，考核的是管理才能和業績，要從領導做起。而學術型行政崗位，領導人離職後不再享有行政級別待遇。
第四，扎實進行「黨委領導、校長負責」實現機制的探索，具體界定黨委和校長的職責。黨委的職責需要落在實處，一是大事，重大事項的領導權和決策權，如保證學校的辦學方向、領導思想政治工作和德育工作，組織章程的制定和修訂、審批年度預算決算、組展戰略規劃的制訂、牽頭遴選校長、會同校長決定內部組織及其負責人人選等。二是協調重大關系，如組織協調理事會，協調學術委員會、教授會、教職工代表大會及其他群眾團體等，發揮聯系社會、群眾等紐帶功能以及對行政的監督。三是黨務工作。這樣，讓黨委成為大學的戰略領導者、群眾貼心者和行政監督者；校長是執行者，是行政首腦，按照黨政分離的原則，校長在黨委重大決策的基礎上，獨立負責學校行政體系的運轉。不需要黨委會議審議決策的事項由校長全權負責，定期向黨委匯報。
第五，改革大學校長的產生程序。特色發展是高等教育大眾化時期對高等學校的新要求，因此大學校長的辦學理念需要與所服務高校的使命相匹配，校長需要對特定高校的發展負責。在穩妥、有序、客觀的前提下，在學校主管部門的支持下，改革校長遴選機制。為了減少日後的工作矛盾，可由黨委書記牽頭負責校長的遴選工作，再由主管組織部門予以審批。但校長一旦任命，書記和校長的崗位職責就要由章程來界定和約束。副校長實行內閣制，由校長提名，黨委審查，上級任命，可以不受行政級別的限制。校長一旦離職，副校長也同時離任，並按程序更替。

2、如何創新體制機制集中力量加強自主辦案

請參考：
一是解決鎮紀委書記分工過多的問題。過去，鎮紀委書記要分管黨政辦公室、後勤、信訪、新農村建設等具體工作，特別是儒洞鎮紀委書記分管11項工作，工作頭緒多，事務繁雜，一年到頭大部分精力都投入到鎮各項中心工作中。該縣紀委調研後，加強與鎮黨委書記協調，交換意見，對鎮紀委書記的分工情況及時調整，轉到紀檢監察工作的主業上來。目前全縣8個鎮紀委書記均專職分管紀檢監察工作，確保了鎮紀委有更多的時間和精力從事紀檢監察辦案主業。
二是解決鎮紀委專職人員不足的問題。原來除了鎮紀委書記外，專職紀委副書記要兼任許多具體工作，不但要承擔黨委、政府安排的各項中心工作，還要承擔計劃生育、維穩、包村包組等工作。同時鎮紀委委員也全是兼職，所任的職務都是鎮重要部門，如黨政辦、組織人事辦、規劃建設辦、計生辦、社會事務辦主任等等。所以，該縣紀委在年初落實工作要求，明確紀委工作職責，要求鎮黨委加快紀委人員的調整，充實鎮紀委人員力量，至今年5月底，各鎮全部落實了至少有1名專職人員的要求，進一步充實了辦案力量。
三是解決鎮紀委辦案設備薄弱的問題。一直以來，鎮紀委辦公場所落實較為困難，就連辦案的基本設備都沒有，該縣紀委近期落實工作經費，統一購置一批辦案必需設備，如電腦、錄音筆、傳真機、列印機、錄音機、照相機等送給個鎮紀委，進一步完善辦案設備，為鎮紀委自主辦案打下基礎。
四是確定鎮紀委規范化建設試點。今年初，該縣紀委確定了程村鎮紀委為試點，通過規范化建設，總結經驗做法，向全縣鋪開，目前程村鎮紀委已完成了制度上牆，配備了必需的辦公、辦案設備，規范化建設初顯成效。今年6月19日上午，市委常委、紀委書記張健生一行到程村鎮察看了鎮紀委規范化建設情況，對該縣的鎮規范化建設情況給予高度的評價。張健生書記認為，該鎮完善「六有」設施的速度快且質量高，要求搶抓今年「規范化建設年」的契機，力爭年內使全市基層紀委組織達到四個「六有」的規范化標准。

3、如何促進班組進行自主管理？

1.人本激活機制———變消極被動為積極主動
一旦激活人的潛能，就能大大調動人的積極性，此時不需管理者去推動，不需制度去強制，員工便會自動、自覺地去改善工作、解決問題、提升績效。建設自主管理型班組，就是要讓管理方式實現由命令、監督、懲罰向引導、激發、激勵的轉變。我們認為，人是精神的動物，啟動人應先啟動精神，因此我們的人本激活機制，強調將物質的以人為本，轉換為精神的以人為本。
2.全員輪值機制———人人都管事，事事有人管
通過班組組織結構重構，變班組長一人管理為全員管理。為此，班組應該制定出一套《班組管理手冊》，將班組日常運行管理方法、流程標准化，以保證人人都會管理。
3.制度公約化機制———變被管理者為管理者
幾乎人人都希望管理別人，而不希望被別人管理。班組公約機制是實現員工自主管理、體現員工主人翁精神的有效工具。在公約機制下，沒有管理者與被管理者清晰的界限，大家為了共同的目標而努力，是具有高度凝聚力的團隊。
4.承諾機制———變外驅力為內驅力
承諾機制變管理中的外力驅動為自我驅動，用承諾來約束和驅動行為。班組的承諾機制就是要在班組建設過程中，團隊成員基於責任、主動性等，承諾相關管理活動並積極兌現，支持班組管理並以實際行動促進班組發展。例如，每月班組成員做出當月的績效目標，並向大家公示以作承諾。
5.透明化機制———時時提醒，人人監督
搭建班組的透明化管理平台，使班組中的每一個人都成為督促者，將班組環境塑造為一個時時提醒、時時化育的平台。

4、科技創新機制建設情況中自主投入制度是什麼意思

很自由的制度

5、什麼是資料庫中的自主存取控制方法和強制存取控制方法

自主存取控制方法：copy定義各個用戶對不同數據對象的存取對象。當用戶對資料庫訪問時首先檢查用戶的存取許可權。防止不合法用戶對資料庫的存取。

強制存取控制方法：每一個數據對象被（強制地）標以一定的密集，每一個用戶也被（強制地）授予某一個級別的許可，系統規定只有具有謀一許可證級別的用戶才能存取某一個密級的數據對象。

(5)自主機制擴展資料

1、資料庫是一個共享資源，可以提供多個用戶使用。這些用戶程序可以一個一個地串列執行，每個時刻只有一個用戶程序運行，執行對資料庫的存取，其他用戶程序必須等到這個用戶程序結束以後方能對資料庫存取。

2、為了實現存取控制，安全機構必須維護一個存取控制矩陣。它包含被授權者、許可權施加對象及授予的許可權三要索。圖中，左標題欄為用戶標識符或口令，上標題行為數據(包括程序)的標識符，矩陣體指明了各用戶對相應數據的存取許可權。

6、新機制教師和非新機制教師有什麼區別？

新機制教師和非新機制教師的區別：

1、從定義來看：

（1）新機制教師：實行全省統招統派，縣教育行政部門負責管理、經費省級負擔，農村學校使用的

補充新機制簡稱「新機制教師」。

（2）非新機制教師：相對於新機制教師而言，非新機制教師主要是由縣級自主招考、負責管理、承

擔經費的教師。

目前新機制和非新機制都是由省級主管部門統一招考，考試內容也一樣。

2、從報考條件來看：

（1）新機制報考要求比較高，一般要求本科及以上學歷，具備相應的教師資格證方可報考。

（2）非新機制則根據各縣市情況適當放寬，一般大專學歷及以上學歷即可報考，普通全日制學歷只

要在三年內拿到相應的教師資格證即可報考，並非一定需要教師資格證才可報考。

3、從薪資福利來看：

（1）新機制教師屬於省人事編制（臨時性的），薪資由省級承擔，一般有三年服務期限；非新機制

教師屬於地方人事編制。

（2）三年聘任期間：

①執行國家統一的工資制度和標准。與當地正式老師享有同等待遇，績效工資不足的部分由地方財

政解決。

②津貼補由各地根據當地同等條件公辦教師收入和中央補助水平綜合確定。提供必要的交通補助、

體檢費和按規定納入當地社會保障體系，享受相應社會保障待遇，政府不安排商業保險。

（3）三年聘任期滿後：

①鼓勵期滿後繼續從事農村教育事業。對願意留在當地學校的，當地政府要負責落實工作崗位，納

入教師編制工資發放納入當地財政統發范圍。

②重新擇業的，各地要為其重新選擇工作崗位提供方便條件和必要幫助。

③可推薦免試攻讀教育碩士。

(6)自主機制擴展資料：

新機制教師招聘對象：

（1）以高等師范院校和其他全日制普通高校應屆本科畢業生為主，可招少量應屆師范類專業專科畢

業生。

（2）取得教師資格，具有一定教育教學實踐經驗，年齡在30歲以下的全日制普通高校往屆本科畢業

生。

（3）參加過「大學生志願服務西部計劃」、有從教經歷的志願者和參加過半年以上實習支教的師范

院校畢業生同等條件下優先。

（4）報名者應同時符合教師資格條件要求和招聘崗位要求。

7、政府如何進一步完善機制,幫助企業提高自主創新能力

首先學習最大的動力就是自信，而天敵則是懷疑自己的能力，所以如果像回你所說的，平時成績很答好，那麼一次的失利就真的不要太在意．但是，如果這是高考，恐怕後悔就來不及了．所以下面是我的建議：
1．考試前一天晚上千萬不要熬夜；10點睡覺；
2．臨近考試，即使英語是自己擅長的科目，也要做一些完型和閱讀，來保持自己對語言的感覺；
3．聽力考試時，考一道扔一道，聽前審題很重要；
4．掌握好各個部分應用的答題時間；
5．遇到不會的單詞不要慌張，首先看看需不需要知道，實在需要，運用猜詞法．
6．考試後一定要對試卷進行分析，找到自己的薄弱點．有哦針對性地改進．
試試看，祝你成功！

8、自主神經系統的生理結構及其機制

自主神經系統分為交感神經系統和副交感神經系統，交感神經系統比副交感神經系統復雜。 交感神經系統由四種神經元構成，1、節前自主神經元，2、前運動神經元(premotorneuron)調節著節前自主神經元的活動，3、傳入神經元，傳導外周受體的信號，4、連接傳入信號和更高級中樞的中間神經元。交感前運動神經元位於延髓前腹側外部、延髓前腹側中部、尾縫核、腦橋和海馬內室旁核，其中位於延髓前腹側外部的交感前運動神經元在維持基礎血壓以及調節血壓的時相性中起重要作用。交感前運動神經元的傳出通路下行至第一胸椎到第二或第三腰椎脊髓惻角的灰質更換成交感節前神經元，位於脊髓前側角的交感節前神經元發出的神經纖維以三種方式形成神經節：椎旁成對的交感神經鏈、各種不成對的遠端神經叢和位於靶器官附近的神經節。交感神經節前纖維在脊髓前角離開脊髓，隨脊神經干進入椎旁交感神經節，22對交感神經節成對排列於脊柱兩側，各神經節間彼此交通形成交感神經鏈。節前纖維在交感神經節內再次更換成節後神經元，並發出交感節後纖維隨脊神經直達相應的效應器官。
來自頸交感神經鏈三個神經節的交感神經分布到頭頸部，調節血管張力、瞳孔大小、汗腺和唾液腺分泌以及毛發的運動。下頸部的交感神經節和第一胸椎交感神經節在脊髓兩側各融合成星狀神經節。上胸部交感神經節的節後纖維分別形成心臟、食道和肺臟交感神經叢。不成對的椎前交感神經節在腹腔和盆腔椎體前形成腹腔、主動脈、腎動脈和腸系膜上、下交感神經節。腹腔神經節來自於胸5～12脊髓側角，節後交感神經支配肝、脾、胃、腎、胰腺、小腸和近端結腸。腸系膜上交感神經節的節後交感神經支配遠端結腸。
來自第6～9胸椎神經的交感神經纖維組成大內臟神經，終止於半月神經節，由此分出神經纖維到腹腔神經節，再分支到胃。交感神經的作用為抑制胃的運動和減少胃液分泌，並傳出痛覺。副交感神經纖維來自左、右迷走神經，它促進胃的運動，增加胃液分泌，與交感神經的作用是相對抗的。胃壁黏膜下層和肌層內的神經網是由交感和副交感神經纖維共同組成，以協調胃運動和分泌功能的相互關系。
兩個系統的自主神經經常處於興奮狀態，即是持續性緊張，將一定的神經沖動送到所支配的器官，這稱為持續性支配（tonicinnervati-on）。受頡頏性支配的器官的興奮性，依靠兩個系統的緊張間的平衡來維持。某一神經系緊張度減少和另一神經系的緊張度增加具有相同的效果。再有，自主神經系統對特殊的葯物（自主神經毒）敏感，容易引起興奮或麻痹。多數的葯理作用對交感神經系和副交感神經系各有其特異性，因此，臨床上用它作為自主神經緊張異常所引起的各種病症的治療方法，以及外科手術的輔助手段等。
正常或應激條件下，自主神經系統在維持機體的心血管系統、胃腸道和體溫穩態中起重要作用。自主神經系統對機體內穩態的維持是與意識無直接關系的自主調節。麻醉科醫師實施臨床麻醉的目的之一在於手術創傷對機體可能產生極大應激時，阻斷傷害性刺激的傳導，適當地抑制自主神經系統的過度應激反應，保證機體內環境的穩定。另一方面，外科病人所患的疾病可能顯著地影響自主神經系統的功能，從而改變自主神經系統對手術和麻醉的正常反應。因此，麻醉科醫師對於自主神經系統的功能以及麻醉葯物對自主神經系統功能的影響應有全面、深入的了解。 中樞部分包括，大腦皮質下丘腦腦乾的交感神經，及副交感神經核團，以及脊髓各階段側角區大腦皮層，各區均有自主神經的代表區，如旁中央小葉與膀胱及肛門括約肌功能，有關枕葉，與瞳孔，島葉與內臟活動，有關丘腦可分為前後兩區，前區為副交感神經代表區，後區為交感神經代表區，下丘腦與糖水鹽脂肪代謝和體溫，睡眠，呼吸，血壓調節等均有密切關系。
自主神經系統的中樞從脊髓直到大腦皮層的各個水平都有調節與控制自主性功能的中樞。它們都能影響交感與副交感神經活動。在下丘腦似乎集中著那些專門影響交感活動的神經元。因此下丘腦有時被稱為自主神經系統的頭(神經)節。由於下丘腦還有重要的控制內分泌活動的功能，所以下丘腦又是內分泌的重要整合中樞，邊緣系統包括海馬、隔區、扣帶回、杏仁等，是自主神經系統的更高級中樞。但對各級水平的中樞神經元之間的詳細組構方式及其作用路徑和機制，均有待深入研究。
外周傳出神經系統的一部分，能調節內臟和血管平滑肌、心肌和腺體的活動。自主神經系統一詞原是英國生理學家J.N.蘭利提出的，其後得到廣泛應用。又名植物性神經系統或不隨意神經系統。由於內臟反射通常是自主地進行的，一般不能隨意控制，故名自主神經系統。但在某些情況下，人們還是可以通過間接的途徑控制或影響內臟活動的，例如通過操作式條件反射的訓練，可以控制心血管、消化道等器官的活動。自主神經系統可分為交感神經及副交感神經兩部分。人們很早就注意到：情緒緊張、疼痛或損傷等情況有特別明顯的自主性反應。sympathetic（交感）一詞起源於希臘文sympathetikos（同感的）。 化學傳遞不論交感或副交感神經的節前纖維末梢所釋放的遞質都是乙醯膽鹼：全部副交感神經的節後纖維末梢以及支配汗腺等少數器官的交感神經節後纖維末梢的遞質也是乙醯膽鹼，大部分交感神經節後纖維末梢的遞質是去甲腎上腺素。若根據神經末梢遞質來命名自主神經系統的各個組成部分。凡以乙醯膽鹼為遞質的神經纖維就叫膽鹼能纖維；以去甲腎上腺素為遞質的神經纖維就叫腎上腺素能纖維。
在腸胃道的肌肉神經叢中還有一種既非膽鹼能，又非腎上腺素能的纖維，它的遞質可能是嘌呤核苷酸。因此，有人把這種纖維叫做嘌呤能纖維。但更多的實驗表明這類纖維的遞質是肽類物質，所以這些纖維應當叫做肽類神經纖維。

9、三不三議三自主民主決策機制內容

即不辦群眾不受益的事、不辦群眾不參與的事、不辦群眾沒能力辦的事，由村「兩委」提議、代表審議、村民決議，讓群眾自主決策、自主實施、自主監管

10、收入自主制是什麼意思

收入自主制宏觀上分析工資調整機制是指在經濟發展水平、勞動力供回需情況、行業發展狀答況等宏觀因素不斷變化的背景下，隨著企業經濟效益提高等因素，企業職工工資合理、持續增長和分配結構趨向動態協調的一系列市場化、規范化、常態化的制度的總稱。從微觀上分析工資調整機制是指用人單位一方與勞動者一方就涉及工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標准等相關事項，依法進行溝通協商並形成協商結果的一系列制度的總稱；一、工資調整機制的基本原則
1．社會公平、分配正義和企業效率相統一原則。更加註重公平和正義，通過健全勞動要素按貢獻參與分配的制度，確保起點公開、過程正義和結果公平。[1]
2．工資增長和社會經濟發展相適應原則。在經濟增長和社會發展的基礎上，保持職工工資合理增長，逐步提高職工的收入水平。
3．市場機制調節和政府宏觀調控相結合原則。在注重發揮市場調節基礎性作用的同時，注重加強政府的宏觀引導，重點理順和強化對不同所有制企業的分類調控和監管。
4．企業自主分配和職工民主參與相協調原則。把集體協調共商作為企業工資自主分配的基本形式，促進勞動與資本的分配關系實現互利共贏。