1、如何建立有效的培训评估和反馈机制
任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。
一、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视
通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。
另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果。因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视。
二、分阶段进行问卷式培训评估
采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：Knowledge & Attitude Question（知识与态度问卷）与Behavior Performance Question（行为表现问卷）。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。
1、Knowledge & Attitude Question （知识与态度问卷，简称KA问卷）
KA问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构：
针对知识的问卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 问题内容
针对态度的问卷：我 + 认为/觉得 + 问题内容
KA问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员学前了解与评量的依据。培训结束后，学员须再次填写相同内容的KA问卷。
2、Behavior Performance Question （行为表现问卷，简称BP问卷）
BP问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。主要分为两种，一种由学员填写的Behavior Performance Question for Self， 简称BP-S问卷；另一种由学员直属主管填写的Behavior Performance Question for Boss， 简称BP-B问卷。问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构：
我 + 会/能够/做得到 + 问题内容。
其中，BP-S问卷与BP-B问卷在培训前分别由学员和其直属主管填写。并在培训后三个月，由学员和直属主管再次填写。
培训部门负责人需要将学员培训前后填写的KA问卷、及BP-S问卷与BP-B问卷的分数按课程单元对问题进行汇总，一般将一个单元内五个问题汇总成总分，而后按以下方式进行比较：
-- 对学员培训前后填写的KA问卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；
-- 将学员培训前填写的KA问卷与培训前填写的BP-S问卷中各单元的汇总得分进行交叉比较；
-- 将学员培训前填写的BP-S问卷与培训后三个月填写BP-S问卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；
-- 将学员直属主管在培训前填写的BP-B问卷与培训后三个月填写BP-B问卷的中相同单元的汇总得分进行两两比较。
根据比较结果，可以量化的方式衡量出学员的知识、态度及行为表现在培训前后的不同程度，可以切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。
例：学员在培训前的BP-S问卷中对“我能够做好成功地授权”的评分为5分，在培训后的BP-S问卷中对这一项的评分为8分，其直属主管在培训前的BP-B问卷中对“他能够做好成功地授权”这一项的评分为3分，在培训三个月之后填写的BP-B问卷中对这一项的评分为4分。可看出虽然该学员对培训后行为的改善自我感觉良好，但从其直属主管的评价来看，其实该员工的授权能力并没有得到显著提升，证明培训并未取得较好成效。
依据以上两两比较问卷中各单元的总评分数绘制折线图，通过图形直观地进行比较，如下图：
从上图中可以得知，通过培训，学员在沟通与协调及组织管理的原则等方面的知识与态度获得了较大提升，但培训对学员在管理基本认知、计划与执行等领域的帮助不大。
BP-S问卷和BP-B问卷可以和绩效管理有机结合，问卷中的内容均可参考绩效考核中，由负责考评的主管与被考评人共同确定的，如：个人知识、态度、能力与表现方面的提升目标，并可结合课程内容制订。
以上培训效果评估方式具有系统、准确、量化、直观等优点，但需要参加培训的学员及其直属主管密切配合。同时，由于问卷需要由对课程最熟悉的讲师编写，还需参考公司培训需求调查与绩效管理方面的详细资料，因此耗时较长，工作量较大。
三、培训后三至六个月内进行回训
在回训中，每位学员需要对于上次培训后本人的行动计划，及具体行动与行动成果进行详细介绍，由讲师分别点评，并进行书面记录。采用这种方式应当挑选实践性强的重点课程进行，优点是可以清楚地知道培训对学员工作的实际帮助，培训在哪些方面较难发挥作用，学员亦可通过讲师的点评获得提升。缺点是实际上等于再举办一场培训，直接成本与机会成本较高。
2、如何建立一种灵活有效的反馈机制?
我不知道你说的机制是什么，你要是说临敌的反应的话，你只要把注意力放在某人身上，同时身体戒备，尤其是腰背戒备，几乎寒毛要树起来，形成条件反射就可以，有什么危险身体马上准备好出击。这个古人称为惊尾椎
3、设定反馈机制
通过在所推荐的信息资源旁边设置“不喜欢”按钮的形式，可以收集读者对所推荐信息资源的喜好，同时设置反馈信息栏，拓宽读者反馈信息的渠道，以补充数据采集模块采集到的主体性数据源，纠正预测读者行为数据的偏离性和互补性，提高预测读者阅读习惯、阅读倾向和未来阅读需求的准备判定。
4、如何搭建一个更高效的用户反馈机制
1.问题分类整理。开发者可以对用户反馈的问题通过标签功能进行归类，譬如将问题分为需求类、bug类、活动类、账号类等等，做结构化整理。
2.提供语音、截图等富媒体反馈形式。为了让用户反馈内容更加方便和丰富，友盟用户反馈 SDK 端提供语音录入和截图输入。在后台为了兼顾客服的处理效率， 通过集成云之声语音识别接口，将用户反馈语音自动识别为文字，然后客服通过阅读文字的方式来处理问题。示例如下图
3.增加实时推送功能，用户反馈信息即时通知。在整合了友盟消息推送服务后，开发者可以通过友盟统计客户端，随时随地收到用户反馈的推送通知，而用户也能实时地收到 App 客服的回复通知。
4.聚合最新最全的应用市场评论。开发者通过酷传工具上传 App 到应用市场，就可以在用户反馈后台直接查看各大市场的用户评论。再也不用挨家挨户的去查看了。
5.定制用户界面。很多开发者担心第三方反馈组件 SDK 提供的界面和自己 App 界面风格不一致，友盟用户反馈开放数据接口 API ，支持开发者自己定制用户界面。
5、做好SEO的几点建议
首先，做SEO是放平心态，千万不要急躁，即使你所面对的对你毫无反馈和毫无情感的网络世界，假如你的心态不能放平的话是做不好SEO的。做SEO缺的就是心态，缺的就是让你能感受它的细节所在。做SEO必需要有好的心境才能做好事情。心态决定一切！
其次，做SEO是需要我们要学会放空本人和需要有擅长总结察看的能力，不管你之前能否有基础，都一定要先放空本人，由于百度的算法是在不断更新，不断的改动。你在这之前所学的学问或许都曾经过时了，而我们所能做的都应该先放空本人，只要把以前的东西记了，才能对头更好的去承受新的东西。"美，并不缺少，缺少的是一双能发现美的眼睛"，这句话点出了擅长总结和察看的重要性。其实seo也是这样存在于生活中，我们经常在公共场合都能够看到他人的网站广告，但是我们承受不起这么大额的广告费，我们能做的也只能是渐渐的积累和维护每一个能来到我们网站上找信息的人；SEO也是在逐步察看过程中，例如我们喜欢上论坛了解信息，这就能够从细节中找到搜索引擎对你网站的判别，能够看出那个时分到底出了什么问题，都是能够从判别中看出来。还有一种察看就是看到网站就是找外链，看看他人的外链，当你想找一下产品材料的时分，能够在网上百度一下怎样找，那么多材料，好歹也有博客写的心得，不论内容怎样样，都能够留言发表本人的观念；还有一些，这个时分还能看到很多论坛信息，这些也都是扩张外链域的中央，域的信息就是在网络中找的。
第三，做好SEO需要有擅长总结的能力及果断的执行力。想想百度都能做到一周一次大更新，何况我们这些网站优化的人呢？有总结并且能进行有效的规划，及时对网站进行调整，会让我们对网站有一些总结，如一段时间内外链发行量，内容维护数据，友谊链接做的数量等，及每次更新前排名的变化情况。只有经过有效的总结后及不断的积累后，你就会发现，这周做了什么努力，都有什么样的成果回馈。SEO的技术远远超出于我们的想象，我们不能由于学到一点学问或由于做出一点点成果而娇傲自负。不去开拓新的视野，不去接触新的学问，停止不前就等于落后，时刻铭记，做好SEO工作是需要果断的执行力来进行的，固然我们做的很平凡，但是我们还有执行力，SEO是一份锻炼人的工作，每一个站长在里面都会学到很多人生态度，我们每天处在在论坛里，我们每天都在维护着我们的网站，每天发布更新文章，每天做着都是同样的事情，执行，仍然还是执行，做SEO最根本的也同样是最重要的，那就是执行力。
6、流程解析：公司网站如何建立 SEO 优化体系
1，夫唯的“四处一词”，tdk和文章标题包含关键词
2，正文部分行文的审查，基于seo的修正以及内链设置规范
3，发布后，页面与其他的一些页面的关联关系。
这个流程的设置，应找有实战经验的seo来规划，每个阶段的工作进行分解，然后出一份执行规范，让人去高效执行即可。
异常状况的处理，也很重要。
网站改版，宕机，收录异常，流量异常，被误伤惩罚，大部分网站都会面对这些突发异常问题，往往关键时刻的决策十分重要，处理方法必须快速，让损失降低到最小。
对外交流与合作从低层次来说，这多多少少可以促进外链建设。对外的合作和交流，这可以及时了解外围最新的信息，诸如一些信息更新，策略的变化，让团队保持学习。
另外，建立与搜索引擎厂商的交流机制是必要的，尤其是建立SEO优化体系
7、如何建立有效的信息反馈机制
1）要有畅通的信息流动渠道。 （2）建立配套的咨询服务体系。 （3）建立流动的信息反馈和监督机制。
8、如何建立健全绩效反馈机制
近年来，洛阳市以建立健全科学的政绩考核评价体系和奖惩机制为切入点，认真落实《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，在干部队伍中树立了正确的用人导向，极大激发了干部干事创业的热情，有力地促进了全市经济社会各项事业的发展。
一、建立健全绩效考核指标体系，推进考核内容科学化
绩效考核是为保障各县（市）区、市直各部门全面落实市委、市政府确定的全市经济社会发展、服务性政府建设、和谐社会建设以及党的建设等中长期奋斗目标、年度工作目标任务和阶段性中心工作、重要工作任务所进行的组织协调、督促检查、考核奖惩等措施和方法。为明确绩效考核的主要内容，市委研究制定了《洛阳市县（市）区绩效考核办法（试行）》和《洛阳市市直部门绩效考核办法（试行）》，绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标，是考核的基本内容，包括各县（市）区和市直各部门职责性目标、任期目标、年度责任目标、年度安排的阶段性中心工作和重要工作任务等四个方面。其中，职责性目标是指方案中所确定的必须完成的目标任务；任期目标是各县（市）区和市直各部门主要负责人在任期内向组织承诺完成的责任目标；年度责任目标是指市委、市政府年初与各县（市）区、市直各部门签订的责任目标和追加目标；阶段性中心工作和重要工作任务是指年内省委省政府和市委市政府要求落实的，由市委督察室、市政府督察室负责确定。各县（市）区年度责任目标包括经济发展和经济效益，投资和消费拉动，人民生活和社会保障，教育、科技进步、人才资源开发和可持续发展，党的建设，精神文明和社会稳定等目标，市直各部门年度责任目标包括确保完成的责任目标，争取完成的工作目标，承诺为基层、为企业、为群众办的实事，服务中心工作，制度建设，机关党建工作目标等。业绩，是在完成目标任务基础上通过自身努力所创造的优异工作成绩和突出贡献，分为重大业绩和重要业绩。重大业绩是指年内工作成绩特别突出，对全市经济、社会发展作出重大贡献的业绩，取得重大荣誉的业绩；重要业绩是指年内工作成绩突出，对全市经济、社会发展作出重要贡献的业绩。过错，是党政机关及其工作人员因失职失信失误，影响机关工作秩序、工作效率、工作质量和机关形象，且造成不良影响的行为，其中重大过错实行一票否决，较大过错实行多项联合否决。目标、业绩、过错三方面内容各有具体的、细化的内容，以及核查认定部门。
二、创新绩效考核方式方法，推进考核办法民主化
一是整合考核力量。为加强绩效考核工作的组织、指导、协调，市委、市政府成立了绩效考核工作领导小组，下设办公室，由市委组织部后备干部管理部门、市纪检监察部门，市委督察室、市政府督察室和市政府目标办、市人事局公务员管理部门组成，以合署办公的形式，具体负责日常工作的组织实施。市直34个部门作为绩效核查认定部门，做好相关绩效考核工作的日常监管、情况反馈及年终考评认定工作。二是落实考核责任。为力求考核结果的准确性，明确界定了责任范围，由承担提供考核数据、考核认定任务的职能部门，加强对业务范围内相关数据的监控，确保数据准确可靠；实行责任追究，对因主观原因造成考核结果失真、失准的，要追究主要领导和相关责任人的责任；建立配套机制，不断加强对实绩考核工作的业务培训，提高考核人员的素质和考核工作质量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各责任单位自查申报，各专项核查认定部门进行核查认定、分析论证和综合评定，并确定档次，市委审核，公布考核结果等步骤进行。对申报先进单位的被考核单位，实行量化考核。每个单位的最终得分为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和，按照量化考核的绩效分多少进行排序，确定为先进单位、达标单位、未达标单位和否决单位。
三、完善绩效考核日常制度，推进考核工作制度化
健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，严格按照《干部任用条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。建立干部考核责任制。组织部门在明确干部绩效考核责、权、利的同时，拟订绩效考核程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立了《干部绩效考核登记表》，对考核对象、考核方式、考核日期和考核组组成人员及考核组的结论性意见等情况进行填表登记，在每个环节、每个步骤明确专人负责，严格落实“谁考核谁负责”的责任机制。凡在干部考核中违反《干部任用条例》规定，泄露考核情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成绩效考核失真的，根据实际情况，追究有关人员的责任。坚持绩效考核沟通联系及公示制度。考核过程中，广泛听取群众意见，考核前进行考核公示，公布考核人和监督电话，接受群众监督；考核中尽量扩大座谈范围，扩大考核内容，不仅考核八小时以内，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情况；考核后，公示考核结果，接受群众检验。坚持组织考核与业务主管部门考核相结合，把上级业务主管部门的评价作为领导干部绩效评价的重要组成部分，把领导干部届中审计、离任审计的结果作为评价干部的重要依据，并注意听取人大、政府、政协有关领导的意见。同时注意考察结果的资源共享，可把考察结果通报给其上级业务主管部门和人大等相关部门，提高考核结果的运用效益。建立考核监督制度。进一步拓宽监督渠道，通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。
四、科学运用绩效考核结果，加强领导干部的管理
与干部奖惩挂钩。被确定为先进单位的，年度考核优秀比例可确定为18%，工作性津贴按标准足额发放，按规定发放年终一次性奖金；一次性奖励工作经费20万元，对其党政主要领导给予嘉奖。连续两年被确定为先进单位的记三等功一次，连续3年或累计5年确定为先进单位的记二等功一次。被确定为否决单位的，年度考核优秀比例下降为10%，工作性津贴下降一档发放，扣发年终一次性奖金。并视过错的性质和程度，分别给予主要领导诫勉谈话、通报批评、调整工作岗位、责令辞职、免职、党纪政纪处分等惩戒。与干部使用结合。在今年县乡人大换届考察中，我们运用绩效考核办法，对科学评价业绩、提高选拔干部准确率起到了很好的作用。制定了《县（市）区行政正职后备干部选拔条件》、《市直单位（部门）正职后备干部选拔条件》，量化了近期可使用正职后备干部的基本条件、优先条件、破格条件和否决条件，根据干部的这些条件综合比较，突出政绩和群众公认，选拔出了2名县（市）区行政正职、2名市直部门正职。通过量化管理，让在经济一线和急难险重工作中业绩突出的干部得到了重用，树立了正确的用人导向，真正发挥了绩效考核的导向作用。
9、SEO机制是什么
SEO是搜索引擎优化（Search Engine Optimization）的英文缩写，中文译为“搜索引擎优化”。在了解搜索引擎自然排名机制的基础上，对网站进行内部及外部的调整优化，改进网站在搜索引擎中的关键词自然排名，获得更多流量，从而达成网站销售及品牌建设的预期目标。