1、SEO优化是什么？是做什么的详细说明？
SEO 是英文search engine optimization的缩写，其中文意思是搜索引擎优化。而从事这方面工作的就是
search engine optimizer，搜索引擎优化师。他们利用工具或者其他的各种手法使自己的合搜索引擎的
搜索规则从而获得较好的排名（也就是常说的网站优化）。无止境地追求较前排名是SEO们一世的目标。
在网络营销中，搜索引擎优化排名是一种非常重要的手段，SEO主要就是通过对网站的结构，标签，排版
等各方面的优化，使Google等搜索引擎更容易搜索网站的内容，并且让网站的各个网页在GOOGLE等搜索引
擎中获得较高的评分，从而获得较好的排名。
■中国SEO现状
个事物的发展都会经过以下几个阶段，萌芽、初步发展、高速发展、成熟、衰落。中国2003年才起步，正
处于初步发展阶段。具体特征：1、从事这方面的人不多，也不专业。2、未形成规模。3、多是作坊式经
营，即主要是对本公司的网站进行一定的修改，就说成所谓为网站优化。4、有专业的公司，但规模不大
、技术也一般。
■SEO在国外
国外这方面发展得比较早，早在97年左右就有人从事相关方面的工作。如果按上述的几个阶段来说，应该
是处于高速发展的阶段了。他们有专业的人员、专业的公司（而且是规模很大）从事搜索引擎研究、优化
等工作。无论从哪方面来说都处于绝大的优势。
在国外，搜索引擎优化已经成为一个行业，在中国的SEO行业从2003年才正是起步。
■ 不知在什么时候，在互联网上人们开始习惯使用搜索引擎找所需的东西。可能是yahoo出现时，或者更
早些。SEO也因此得了飞速的发展。今时今日，人们不但没有改变这种习惯，反而变本加厉。从国内外的
现状来看，竞争都很激烈。在竞争中产生优胜劣汰，这些生存者实力雄厚。国内处于起步的的SEO们在不
断的探索，希望能找到一条正确的道路。在进军国际市场前必然会进行一场优胜劣汰的洗礼。前进的过程
的坎坷的，但前景是光明的。
你想知道如何被百度收录？首先你可以仔细看一下以下内容，看看你的网站是否符合百度的收录要求，如
果百度机器人喜欢你的网站就一定会收录你，如果有不行的地方就要抓紧时间改正了：
百度给站长的建站指南：
如何使你的站点被百度有效收录
给每个网页加上与正文相关的标题。如果是网站首页，则标题建议使用站点名称或者站点代表的公司/机
构名称；其余内容页面，标题建议做成正文内容的提炼和概括。这可以让你的潜在用户快速的访问到你的
页面。
请不要在标题中堆积与正文无关的关键词。
确保每个页面都可以通过一个文本链接到达。百度无法识别Flash中的链接，这些单元上的链接所指向的
网页，百度就无法收录了。
页面间的链接，尽量使用平实的超链，而不是重定向跳转。使用自动跳转的页面，可能会被百度丢弃。
尽量少使用frame和iframe框架结构。
如果是动态网页，请控制一下参数的数量和URL的长度。百度更偏好收录静态网页。
在同一个页面上，不要有过多链接。在那些站点地图类型的页面上，请把重要的内容给出链接，而不是所
有细枝末节。链接太多，也可能会导致无法被百度收录。
什么样的站点会受到百度欢迎
站点应该是面向用户的，而不是面向搜索引擎的。一个受到用户欢迎的站点，最终也会受到搜索引擎欢迎
；反过来，如果你的站点做了很多针对百度的优化，但却给用户带来大量负面体验，那么，你的站点最终
可能还是会受到百度的冷落。
百度更喜欢有独特内容的网页，而不是简单抄袭和重复互联网上已有内容的网页。对于已经被重复了千百
遍的内容，百度可能会不予收录。
请谨慎使用你的站点链接。与一些垃圾站点做友情链接，很可能会使你的网站受到负面影响。因此，当有
人很热情的要求你为他的站点提供友情链接时，请审视以下两点：
一，对方的站点在他那个领域是否是高质量的？站长间所谓的流量以及排名，很多都是用欺骗手段获取的
，无法保持长久。
二，对方要求的链接名称是否和对方网站地位相称？用一个涵盖范围广泛的关键词来做一个内容非常局限
的网站的链接名称，很可能会使你的网站受到负面影响。
经常保持内容更新。经常有新内容产生的站点，百度是会注意到，并且大力欢迎，而且会频繁造访。
返回页首
网站登录问题
我的网站更新了，可是百度收录的内容还没更新怎么办？
答：百度会定期自动更新所有网页（包括去掉死链接，更新域名变化，更新内容变化）。因此请耐心等一
段时间，你的网站上的变化就会被百度察觉并修正。
怎样使我的网站被百度收录？
答：百度免费自动收录你的站点。如果你希望百度尽快收录，可以到网站登录提交你的网址；只需提交网
站首页，内部页面百度会自动抓取。
从提交到被收录，大约需要多久？
答：通常需要1－4周时间。
我不想让百度收录我的站点，该怎么办？
答：百度尊重和遵守robots协议，你可以写一个robots文件限制你的网站全部或部分不被百度收录。详情
参见禁止搜索引擎收录的办法。
我的站点为什么在百度中搜不到？
答：可能的原因如下：
你可能还没向百度提交你的网站；
你已经登录了网站，但由于时间短，百度还未收录；
如果百度检测到你的网站死掉，你的站点就有可能被百度暂时删除；
如果你的网站内容有不符合中国法律的地方，则无法被百度收录；
如果你的站点页面结构复杂，则可能无法被百度收录（详见如何使你的站点被百度有效收录）；
如果你的网站被百度判别为垃圾站点，则可能被百度拒绝收录或者随时删除（详见百度关于垃圾网站的处
理）。
百度并不允诺能收录所有站点。如果有上述回答无法说明的问题，也可以发信到[email protected]询
问。
我的站点在百度搜索结果中排名下降了，该怎么办？
答：排序变动很正常。一般情况下，只要你不断提高网站内容质量，让更多的用户喜欢你的网站，成为你
的忠实用户，你的网站在百度的排名一般就不会很差。
2、如何做SEO项目管理？
普通的IT管理项目过程主要包括以下四个大的方面：1.项目实施计划：制定项目的愿景、制定出项目的完成目标、影响项目限制因素评估、项目工作内容细化、确定项目所用的资源、确定项目工作的先后顺序、确定项目进度计划、预估项目可能存在的一些风险。2.项目执行计划：检验项目工作分配、建立项目执行团队、良好的项目启动、积极有效的团队领导、项目团队的开发激励、制定有效的团队决策机制、通畅的项目信息管理、贯彻积极清晰的沟通方式。3.项目执行监督：及时项目进度跟踪、有效的项目检讨机制、快速解决项目问题、良好的项目变更变化适应能力、项目阶段性及完结总结。4. 项目成果验收：提交各种数据统计资料及项目评估报告、完成项目成果验收及签收。项目执行计划阶段是一个最重要的阶段。在接到一个新的SEO优化项目的时候，首先要全面的了解这个项目的具体情况并实施以下步骤：1.优化项目的具体需求和范围，就是要做什么，做到什么程度。除了了解客户需求，对网站进行全面的诊断，还包括目标网站的分析搜索引擎现状的分析与竞争对手的识别方案的制定等。和普通的IT项目管理相比，SEO优化项目应该比较幸运，因为只有项目的承包者，才能完全清楚了解项目的目的和实施的范围。在国内的市场环境下，客户一般只对排名的高低感兴趣，其他的任何事都不管。3.在做整体项目执行前，还要大致计算一下手上的资源。首先是时间，其次是人员，根据项目预算和已往经验，大致计算一下未来的项目小组有多少种人，最后就是一些措施的准备。4.做项目说明书。一份好的项目说明书不仅将要做的事情描述得很清楚，而且把如何检查也说明得很透彻。也就是说它不仅说明白了要做哪些事情，也让客户知道SEO项目做成什么样就算完成了。简单地说，项目说明书描述项目做哪些事情和每件事情做到什么程度以及如何检查每一个结果，也包括详细分析这个项目的风险以及对资源的需求情况。在进行到项目计划的后段，就可以进入SEO优化项目管理的项目实施阶段。进入这个阶段就是SEO的苦力阶段了，包括整站的SEO优化、页面优化、内容布局的改造、关键词竞争度分析及优化、高质量外部链接的导入、数据统计分析等。需要注意的是，在项目执行过程中，相比普通的IT项目，SEO优化项目的需求变更问题也相对比较简单，因为对SEO的预期目标就是达到关键词在搜索引擎结果页面的排名提升。可能会牵涉的需求变更也许有目标网站的修正等。优化进行到最后，基本达到SEO优化项目预期效果时，就进入项目成果验收阶段。验收前，除了做好文档工作和交付的数据跟踪以及报告成果以外，多花心思让客户明白你完成SEO事情流程是很重要的事情。这其实也算是对自己品牌的推广过程。最后达到效果之后可以对客户进行SEO培训，告诉客户怎样才能维护排名，如果客户没时间维护，也可派专人负责后期的维护工作。
3、SEO三要素的解释？
这些都是术，是方法，我们要透过现象看本质，我们要在百度的角度考虑问题来迎合用户，即百度为什么要把我们放在前面。
内容是百度生存的必要条件，百度自己也在积极构造，优质的内容圈子，如文库，百科，知道等。我们有好的原创内容，用户真正需要的内容，百度当然会把我们放在前面。
外链是百度判断网站在互联网上权威性的重要指标，当然随着百度算法的不断完善，数据库与数据链条的完整，外链的作用会越来越小.
关键词是我们网站的方向性问题，考虑的是我们做网站的目的是什么？过来的流量是不是我们想要的流量，假如你是一个做机械的网站，上面发了不少关于笑话的内容，也许会有好的排名，但是来的用户都是来看你发的笑话的，对你的业务一点帮助也不有，这种流量也是没什么用的。
所以，做seo的重要性顺序应该是，明确自己的推广目的，为用户提供有价值的内容，把百度当作朋友，而不是去找算法，找漏洞。
4、seo是什么 举例说明
SEO就是搜索引擎优化，网站优化包括了很多方面，链接、外链、文章、结构等等，例如
外链优化：高质量的引流外链能够给网站带来不错的好处，去换同行业高质量的友链，这比做很多外链来的更有用。
我们网站更新的文章以及我们网站的内页都可以设置关键词，在这里推荐一个个人常用的工具：5118，长尾词挖掘工具，在网站的内页上设置的关键词更加有利于网站的长尾关键词排名。文章优化：有价值的文章才能带给用户需求，把质量好的文章入口放于首页显眼位置想必可行吧。
5、SEO是什么？请举例说明？
你现在做的就是，我的答复你采纳了会被百度收录，百度收录，别人在百度搜索SEO的时候,别人就搜索到你的问题和我的答案。换言之，你如果，提商品或者网站的关键词，别人就搜索到相应答案，就可以提高访问量，这就是搜索引擎的重要性了哦
6、如何在seo定描述(Description)
描述中出现关键词，与正文内容相关, 同样遵循简短原则，字符数含空格在内不要超过200个字符,补充在title和 keywords中未能充分表述的说明，脚本优化:A。不要用脚本制作导航链接,如用document.write显示正文，会影响搜 索引擎对页面内容的搜索B。将脚本文件作为外部文件使用.如：将java***脚本置入一个.js扩展名的文件<*** src= ”脚本名称”></***>; 将脚本源代码移至源码底部.
如还不清楚的可以打58116058杭州地区的区号为0 5 7 1 希望能够帮到你吧，呵呵、、
7、五种原因说明外贸seo为什么是一项长期的工作
外贸网站的seo有哪些步骤:1.定位网站关键词(目标关键字分析)一般来说外贸网站建设初期就应该对目标关键词进行有合理的定位,而怎样才算合理
8、网站管理后台的seo标题、seo关键字、seo描述应该怎么填才合适？
网站的标题，关键词，内容描述在优化中起着决定性的作用，那么对于这三要素如何掌控才是最合理的呢？
标题的选择
标题是网站的主干灵魂，同时也是告诉搜索引擎网站是做什么的对于搜索蜘蛛来讲主要的看到的是标题，其次才会是网站的内容所以对于网站来说显得尤为重要。那标题怎样写呢？ 认为标题应该紧扣主旨，精简干练的把网站给介绍给用户。先从标题上把客户吸引住，这是一个规范标题的写法。
主打关键词
主打关键字怎么确定呢？关键词就是跟行业紧密相连的短语，词组也是我们想要的排名词，关键词的排列顺序也是有讲究的，一般依次按照主推关键词挨个排列下去。
内容描述性
有很多的网站的内容描述读起来自己感觉都不顺畅，不要刻意的在描述里面堆积关键词内容描述要精准顺畅，不要把关键词放里反复的变化这样的描述不利于搜索引擎的友好度，会认为我们的网站质量低还有可能导致降权。
最后还是那句话多站在用户角度做优化，毕竟我们服务的是用户而不是搜索引擎。
补充：
关键词必须和网站内容相关
对一家企业来说，挑选的关键词当然必须与自己的产品或服务有关。这一点不用我多说，有常识的人都知道。因为如果采用与网站内容不相关的关键词，用户即使通过关键词搜索而进入网站，对你的产品也不会感兴趣，看一眼你的网站就离开了。过住就有不少网站瞄准一些热门但与网站内容不相关的词，尽管能引来较大的流量，但也用户会因为遭受到欺骗而对你网站反感，更不会对你产品感兴趣，这样有流量却没有销售又有什么用呢?而且这些也算是作弊手段，你的网站可能随时被搜索引擎惩罚被封掉，最终得不尝失。
要站在用户角度思考
选的关键词一定是用户会用它来搜索的词语或短语。或者这样想：假如我是顾客或者是搜索引擎的用户：“我会怎么搜?”还有就是每次有顾客找上你就问一下他通过什么样的关键词搜到。例如对于一家企业来说，由于过于熟悉自己的行业和自己的产品，在选择关键词的时候，容易想当然的觉得某些关键词是用户会搜索的，但真正的用户思考方式和商家不一定一样。比如说一些技术专用词，普通客户可能很不熟，也不会用它去搜索，但卖产品的人却觉得这些词很重要。所以要站在用户的角度去选择关键词。
要选择具体的关键词
很多人就比较喜欢选择宽泛的关键词，如：手机、房地产,酒店、鲜花、电脑、广告、旅游等等太过宽泛的关键词竞争力是十分巨大的，以上的关键词要想排到前十名或前二十名，其成本恐怕要几十万甚至上百万。此外尽管许多宽泛的关键词有很大的流量，但并不代表能为你带来很多的客户，如果你不是以打造流量为主的站点，那么请记住流量不等于客户，中间还有个关键字带来客户的转化率。因为一般搜索这类词的用户的目的很不明确。搜索手机的，他的目的是想买手机吗?那可很难讲!所以这种词带来的流量是目标性很差的，转化为订单的可能性也很低，所以说这类太宽泛的关键词都是效率比较低的。因此选择关键词时要避免拿含义宽泛的一般性词语作为主打关键词，而是要根据你的业务或产品的种类，尽可能选取具体的词。
选择关键词要针对区域而不是全国
如果企业的客户暂时还不涉及到全国或者其他区域，那么你完全没有必要将你的竞争环境升级，除非你想提升您的品牌，但大多数客户通过搜索引擎是以寻找实际客户为主而不是选择品牌为主!
参考竞争对手网站选择关键词
我们的目标是找出搜索次数相对较多同时竞争还小的关键词，以达到最高的效能。
关键词竞争程度有以下衡量指标：
搜索结果右上角列出某个关键词返回的总相关网页数 这个数字大致反映了与这个关键词相关的网页数，而这些网页都是你的竞争对手。但一定要注意页面总数只能参考，有时候页面数很少，但竞争激烈；有时候虽然页面数很多，但由于搜索关键词过于宽泛，而无实际商业价值，这词不管从优化角度和竞价角度竞争都不激烈。
实施Seo优化并及时反馈调整
在我们确定了目标关键词后，就要实施细致而认真的Seo优化过程，同时监控网站各方面的情况。通常情况下，难度越大的词，耗费的时间越长。在优化的过程中，根据情况的变化调整Seo策略。同时可以研究竞争对手Seo的优点和缺点以及资源，将它们的优点和资源化为己用，缺点就是我们的机会，努力做好它并赶超。
9、 优化人力资源的配置
一、优化人力资源配置的意义
人力资源是最重要的生产要素，是最重要的资源。资源是经济学范畴。在市场经济条件下，人力资源必须优化配置，有效利用，从而达到以最小的投入取得最大效益的目的。
人力资源的优化配置，在地勘单位和企业，是指企业的全部员工与生产经营系统的实际需要相吻合，达到最优配置，即要使职工不仅在数量上，而且在素质和能力及其结构上，都要与企业的生产技术设备状况、管理与经营系统各岗位的要求形成最佳的匹配，使企业这个组织系统，所用的人力资源是最少的，但系统的功能是最大的。
二、优化人力资源配置的主要工作内容有以下几个方面
（一）切实抓好企业组织机构的设计与管理
1.企业组织机构设计与管理的意义
作为企业组织，它是以盈利为目的。以资源投入为手段并以法定手续注册登记的法人，是社会经济组织。通过组织机构的设计与管理，解决分工协作、职责权限划分、人力资源配置以及组织机构形态的选定等重大问题，以达到协调群体行为，实现“人”与“事”的最佳配合。经过组织设计得出的职位及每个职工的任职资格，是企业使用人力资源、配置人力资源的科学依据。
2.组织机构设计的主要原理
（1）同素异构原理。同样数量的人，用不同的组织网络连结协作起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。组织结构合理，系统功能强，容易形成合力，则会产生1+1＞2的效果。反之，组织松散，内耗严重，破坏了系统功能，则产生1+1＜2的效果。石墨与金刚石同是由数量相同碳原子组成，但石墨很软，而金刚石十分坚硬，其原因，是碳原子的结构方式不同。
（2）职责分明，责权对等原理。只有使每个职务或岗位的职责明确，责权相应，同时，按职级原则形成上下级的责权关系，才能形成指挥、控制和协同运转的功能系统，有效的组织才得以建立。
（3）目标明确与分工协作原理。一个企业总目标明确，具体目标清楚，并按专门化原则细分为专业工种或职务，形成分工明确，互相衔接、协作的链条。
（4）控制管理跨度的原理。管理跨度是管理者直接领导下级的人数。管理者控制跨度的大小直接影响到企业部门的数量、结构及行政层次的多少。一般地说，管理跨度越宽，行政层次越少，组织沟通渠道越短，信息失真程度小，否则反之。跨度大小，取决于领导者的知识、精力和时间，跨度有一个临界点，超过此点，管理质量就会下降。
（5）高效、精干、职位最少原理。一个组织机构，每个岗位的工作任务都必须是满负荷的，工作是高效的。两个人的工作绝不让三个人去干，使职位或岗位的总数，在科学合理的基础上达到最少。
（6）动态平衡原理。组织机构系统设置以后，要随着生产工艺、经营情况等内外条件的变化，作出相应的调整，在动态中求得相对的平衡。
3.组织机构设计的程序和方法
组织机构设计是一项十分重要而难度又极高的管理工作，它涉及内外环境等多方面的因素。因此，必须按一定的程序和要求进行（见图14-1）。
图14-1 组织机构设计程序图
（1）企业组织目标的设定。企业的目标是由多个目标组成的目标系统，如市场变化、技术革新、生产效率和生产规模、物力财力资源、获利情况。管理者和员工的工作成效、态度以及公共责任等。这些目标还需进一步细分为具体的可以衡量的作业目标。
（2）职能与部门的划分，多重目标需要多种工作活动来实现。不同工作活动的分类是职能和部门划分的依据。
部门划分要考虑同类职能专业化的程度和实际业务量的大小。在较大型的企业组织里，大都采用职能部门化和生产过程部门化相混合划分的方式。
（3）部门职责权限的配备和工作活动划分，设定职位并进行工作职务分析，编制职位说明书。根据权责明确和分工协作的原理，必须用文件的形式界定各部门的职责权限，以便使工作有条不紊，各司其职，各尽其责。在划分职责时，最重要的是处理好部门间的界面关系，对那些必须通力合作才能有效完成的工作，必须做出明确的规定，避免相互推诿和职责空档。
为履行各部门的职责，必须产生一系列的工作活动。把那些同种性质的工作活动归并在一起，把相似的工作活动归为一组，或者把大致相似的工作活动归为一类。一个部门的所有工作活动都分别归在一个组，并计算出相应的业务工作量。根据工作量的大小，归并一个工作活动组或相关工作活动组就构成一个职务，或一项单独工作，据此设定职位或岗位。
在确定职位的基础上，要组织专门力量进行职务分析（也称工作分析）。职务分析的内容包括：工作名称分析，名称要能反映工作性质和内容；工作任务分析，如工作的中心任务、工作内容、完成工作的方法、步骤等；工作责任分析、尽量用定量方式确定责任和权力；工作关系分析，明确相关工作关系，明确制约、受制约以及升迁调换路线等关系；劳动强度分析，确定标准工作量；工作环境分析，分析工作的物理环境，安全卫生环境和社会环境，社会环境包括同事间关系、工作环境的孤独程度等。
职务分析结果，要用文件形式来表达，即编制成职位说明书。职位说明书的基本内容包括工作描述和任职者的说明。工作描述包括工作内容、任务、职责、工作结果、工作标准、工作环境等，任职者说明指任职者的资格要求，如技能、学历、经验、体能等。
职务分析及职位说明书在现代人事管理中占有极其重要的地位。它是人员录用、配置、晋升、分配、考核、培训、安全保证等工作的重要依据，同时它对于组织机构的科学组建，既具有基础性功能又具有修正完善的功能。
（4）组织机构的类型选择及编制组织机构管理文件。
Ⅰ.组织机构的类型
传统的企业组织有直线式组织、职能式组织和直线职能组织三种，随着企业经营的多元化、国际化的迅速发展，又出现了“事业部组织”、“超事业部组织”、“矩阵式组织”以及“立体型（多维型）组织”。这里简要介绍。其中的四种组织。各单位可视情况选择运用其一。
① 直接职能式组织：这是目前地勘单位和企业较常采用的组织形式。其本质是一种划分区域的组织形态。它以直接式为基础，因而管理集中统一，同时各级又设立了职能部门承担专业管理任务，弥补了主管领导专业上的不足，提高了决策质量和工作效率。
② 事业部组织：其实质是一种分权管理的组织形态。在一个大企业的组织系统中，把那些具有相对独立的业务部门划分为各个事业部单位，使之独立核算，自负盈亏。总公司对事业部具有资金运用、原材料分配的控制权、事业部负责人的任免权和发展战略的决策权。
③ 矩阵式组织：是由职能部门与专业或项目组相互配合所形成的组织形态。随着工程或项目的复杂化，常组成特定项目进行施工或开发。这种组织形态具有分工明确，多专业交叉融合，决策迅速，层次少，横向联系增强，高层领导可摆脱日常事务等优点。
④立体型（多维型）组织：它是大型企业集团所采用的一种新型的组织形式。它在事业部和直线职能组织的基础上，增加了地域和时间的观念，使组织对环境的适应得以强化。
Ⅱ.组织机构管理文件的编制
组织机构管理文件是由组织运行和实施管理的一系列相应规定、章程和制度组成。主要内容包括组织机构建制、部门划分及职责权限、内部管理细则以及职位说明书等。这些文件经审定后，由行政颁布实施。
（二）制订人力规划
1.人力规划的意义
人力规划是指为使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在未来发展过程中的相互匹配。人力规划是一种战略规划，着眼于为未来的生产经营发展准备人才，是优化人力资源配置重要环节。人力规划有以下作用：
（1）可保证地勘单位在生存发展过程中对人力资源的需求。由于市场需求的迅速变化，竞争激烈化和现代生产技术的引入等。地勘单位生产经营内容会不断调整，这就要求人力资源必须超前为这种调整做好准备，以保证二者的相互适应。中地公司上海分公司的领导同志深有感触地说，1997年上海的基本建设投资的总量并没有减少且略有增加，只不过重点由高层楼房建筑转向了市政工程和路桥设施，所以我们以基础桩灌注为单一手段的队伍的经营货币总量就大幅下降，如果我们提前预见到这一步，提前1～2年，在专门人才和技术上做些准备，则今天就不会这样被动了。这充分表明，市场经济条件下的地勘单位和企业，其组织状态是不稳定的，人员的需求在质量和结构上都会有很大波动，需求和拥有之间不会自动实现最佳匹配。因而制订人力规划显得特别重要。这也是今天的地勘单位和计划经济时期相比较的又一重大区别之一。
（2）人力规划是指导管理活动的重要依据。例如人力补充规划，决定了企业在各个发展阶段上录用人员资格、数量以及对现有人力开发的要求；晋升规划，指明了晋升的路线、机会、时间和政策；流动规划指明流动人员的结构、流向以及流动的时间等。
（3）人力规划对满足职工需求和调动职工的积极性、创造性有巨大作用。在完成企业目标的同时，职工的物质需求、精神需求能得到满足，组织所提供的与职工所需求的大致相符时，职工就会努力进取，在工作上表现出极大的主动性、创造性。否则，在前途和利益未知的情况下，职工往往会下决心离去，另谋高就，这是有用人才流失的重要原因。而人力规划展示了未来，会引导人们奋发向上。
2.人力规划的内容
人力规划内容较多，主要包括以下内容：
（1）晋升规划：根据企业人员的分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。把有能力的人提升到充分发挥其能力的工作岗位上，不仅体现了注重能力的思想，也改善了劳动投入产出的经济性。晋升规划一般用晋升率、年资、晋升时间等指标来表达。
（2）劳动力更新计划或补充规划：其目的在于使企业在预定的各时点上，所需各种资格的人员填补在必将产生的职位空缺上。在地勘单位面临着技术骨干（含技术工人）余缺并存的情况下，补充必要的新生力量与不适应人员的分流下岗，同样是十分必要的。
（3）职业规划：职业规划是规划一个人工作生涯的人事程序。通过职业规划把个人的职业发展与组织的发展结合起来，使二者的利益在发展过程中得到实现。这是劳动人事管理以人为本的重要工作内容之一。职业规划还应包括保持一定强度的人员水平流量的计划，当上层职位较少而待提升的人员又较多，水平流动可增加岗位新鲜感和工作上的挑战性；同时，对于一些不适应要求的人还可进行内部流动调整，使之匹配得更好。
（4）全员培训规划：全员培训规划的目的有二：一是提高员工的整体素质，开发其潜力；二是培训规划与晋升计划、职业规划等相对应，使培训完成于晋升和职业岗位变换之前。
（5）劳动力维护规划：包括职工保健、福利、卫生、安全生产规划等。
此外还有劳动报酬规划、劳动人事经费规划等。
3.人力规划编制的基本程序
（1）核查现有的人力资源。现有员工的工作状态分析：与编制定员比较，有无人员富余或紧缺状况；每个工作岗位工作任务随着客观条件变化工作量是否饱满，有多大潜力等。
年龄结构分析：企业职工平均年龄以25～40岁为最佳，若大于40岁则应采取更新措施；还应按年龄分段统计各类人员结构，观察其年龄结构是否为梯形结构，接近退休年龄的应为顶端，底端为青年职工。
业务结构分析：按一、二、三线人员的构成比例、学历结构比例、工人比例、专业技术人员比例、职称结构比例、管理人员的职级分布等分类统计，为结构优化和人力发展计划提供依据。
（2）人力需求预测：主要是预测企业未来的生产经营状态所决定的人力需求量。如各职能的增减、产品结构的改变、目标市场的变化和市场占有率的增减、新技术的引进或采用、销售额水平的变化、生产率水平的变化以及人才、劳务市场变化、员工自然减员状况等。
人力需求预测技术有上级估计法、经验法、替换单法、特尔斐法和回归分析法等常用的几种方法。上级估计法和经验法都是依据领导或有关部门的直觉经验将未来活动转化为人力需求的主观预测方法，当组织规模较小，可用于短期或中期的人力需求预测，替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法。职位空缺主要是因离职、辞退、晋升或业务扩大、经营重点转换产生的，这种方法可适用于中、长期规划，也宜于手工操作。特尔斐法是依据专家个人的经验、知识和综合能力进行预测，以书面形式背对背地几轮征求和汇总，得出较一致的意见；回归分析法是一种建立数学模型的非主观的分析法，有相当大的实用价值。它又分单变量和多变量回归分析两种方法。
（3）人力供给预测：人力供给预测是得出从现有人力资源中的补给量。地勘单位可采用前面的替换单法进行预测。比较复杂的可采用马尔科夫模型，用计算机进行处理。
（4）进行需求和供给的综合分析制定出各种具体的人力规划。
三、加速推进自主用工机制的建立
地勘单位和企业要真正成为市场主体，成为“四自”的企业，必须有真正意义上的用人主权。只有如此，企业才能从自身的生存和发展出发，吞吐劳动力，从而真正实现人力资源的优化配置。
1.加速实施劳动合同制或聘用合同制
真正意义的合同制是到期可以解除或续订合同，变刚性用工为弹性用工，劳动用工市场化。目前，有少数地勘单位如上海地矿局工程勘查院等单位，经过艰苦努力，解除了少量不需要的原为合同制的职工，这显示了新的用工机制在萌芽。但绝大多数地勘单位，由于社会保障制度还不健全，难以把大批富余人员推向社会。在此情况下，可采取两步走的策略：第一步，现可在1986年以来招收的合同制职工中，将那些长期编余且无岗可上的，或者在社会上已较稳定地从事其他职业的合同工予以解除，交地方劳务市场。这部分职工的养老保险、待业保险大都已交给地方保险部门，因此，经过努力是可以办得到的。当前，地勘局或部主管部门可对此作出明确的有时限要求的政策规定，予以支持，以免地勘单位，左顾右盼，谁都不先迈步。对一时难解除而又长期不上岗的，可由其自行交纳养老保险金，其后再视情况解除合同。第二步，再在原为固定工现为全员合同制的职工中，实施流动，特别是养老保险社会化后，可分别不同情况，先易后难地加速推进职工的流动。
2.计算入力资源的成本与收益，切实搞好富余人员的下岗分流，实施再就业工程
人力资源作为生产要素投入经济活动也必须追求最佳的规模效益。假定企业其他投入不变，仅人力投入发生变化。那么，当人力资源投入的边际效益（所谓边际效益是指企业新的人力资源投入所获得的收益）为零时，企业的效益最大，此时员工的就业量亦为最大。若再增加人力资源投入，则边际效益会呈负增长，则应裁减冗员，坚持经济效益第一，安置效益第二的原则。对富余人员要实施再就业工程，要通过多种渠道安置或培训，或开辟新的渠道就业，或聘用于其他单位，或自谋职业，或买断工龄，或内部待业发给最低生活费。但对一些专业技术工人和干部中的骨干力量，要注意采取一定的措施予以保持。
3.上级主管部门坚持为地勘单位和企业自主用人创造条件并加强服务
对大中专和技校毕业生继续坚持双向选择，不强行分配。对下岗人员协助多渠道流动；对因市场形势发生变化而引起的人力资源紧缺的趋势要协助进行预测。并引导其从长计议，并给财力等的支持。
四、做好人员的选聘录用工作
在市场经济条件下，劳动用工市场化，地勘单位和企业自主决策用人。不再是以前那样，分配进来什么人就用什么人，在什么范围招工就用什么样的工人。因此，如何选聘录用高质量的人员，不仅是企业自己的责任，而且对企业的生存和发展显得特别重要。高质量的人力资源是企业竞争力和生命力的集中表现。招聘工作不仅用于新建企业，在现有企业的日常阶段也因离职、不称职、晋升等原因引起企业职位的空缺，要从内、外两条路线去招聘人才。因此把好选聘录用这个人力资源的输入关口，是企业人力资源优化配置的基础和保证。
要切实掌握选聘录用工作中人员测试的内容、方法与程序。人员测试的主要内容包括专业技术知识和技能考试、一般知识与能力测验、特殊能力测验、智力测验、个性心理测验、职业成就测验、职业道德测验、工作动机与需求测验等。上述内容可根据职位要求，进行设计与取舍。常用的测验方法有笔试、面试、心理测试法、情景模拟测试法（亦称行为模拟测试法）、现场测试法等。上述每种测试方法，都有很多的内容和技术，需要认真学习和研究。目前，发达国家已有一些先进的方法技术，可结合实际加以运用。
录用后的上岗试用阶段，无论对于从外单位招聘的“能人”，还是对于招聘的刚参加工作的人员来说，都是特别重要的。在此期间考察试用者的实际表现，工作业绩，衡量其是否适应于岗位要求，不合格者要坚持辞退，这在招聘公告中必须言明。试用期间的考核结果，还可检验招聘录用工作中使用的各种测试方法技术的可靠与有效程度，以不断完善招聘录用工作。
招聘录用工作具有一定的人事管理技能要求，体现了人事管理理论与实践的高度结合，这就要求从事人事管理工作的人员必须有多方面的知识，最好有一些是专家。
10、岗位说明书与招聘优化方案设计关系
岗位说明书，是对每一岗位一一的详细说明，例如职责等！
招聘优化方案，就是应该对招聘岗位的策划！
是个人理解的！