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1、在进行薪酬福利设计时，需遵循哪些原则

在薪酬设计的时候应该遵循以下原则：
一、公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。
二、 竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
三、激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
四、经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。

五、 合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
六、补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
七、 战略导向性原则
合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。

2、怎么设计公司福利？

福利发放能否满意，得要从人群中的需求进行分析，不同阶层对于福利内的要求是不同的：
普通大众容阶层：这部分阶层的人，属于薪酬不高，而家里也需要一些必物品的，所以，福利发放方面，发放一些不适用的物品，他们必然会埋怨，还不如发放一些实用类的东西，比如洗发水、油、大米之类的，或者不如发钱来得划算，因为对于他们来讲，只会看到明天要不要还房贷，手里还有多少菜钱。比如一线操作人群。
中高层管理人群：这类人员，其实不在意公司给发了300或者500块钱，他们更在意的是，公司给他们的福利，是否符合他们的身份或者对于他们来说，能否有什么价值。比如多给他们一天假期，随时兑现。或者给予一定的福利点数，可以进行兑换，随时生效。
年轻人群体：年轻人群体是必须要考虑的一大因素，尤其是90后，这部分人有自己独特的追求和价值观，传统的福利方式，对于他们来说根本不适用，他们更追求的是自由化和有趣性，比如说最近复仇者联盟很火，但买不到票，是否可以解决他们的购票问题？比如IT的，福利是手感很棒的机械鼠标键盘套装，或者一个双肩包，也许他们会觉得公司很Nice。

3、如何进行福利体系设计

目前中国是福利政策做得最好的国家之一，特别是在新中国解放之后，人员享受的福利都很丰富。现代中国很多大型国有企业、民营企业在福利方面都具有很强的优势，但是很多企业的福利政策并没有对员工产生激励作用。通过广泛地调查和研究，华恒智信研究团队发现很多企业中存在一些不良的倾向，这些不良倾向降低了企业福利政策的应有的激励作用。
一是全员均享福利倾向，企业所有的员工都有享受福利的权利；二是官本位倾向，表现为职位越高，福利越多；三是企业福利长期化、固定化的倾向。这三个倾向都不能适应快速变革的企业发展形势，影响了企业福利政策的实施效果。
华恒智信团队建议好的福利政策应该满足以下几方面的内容：第一、在福利内容上体现出因人而异的多样性，为不同员工提供不同的福利组合；第二、福利要体现出企业文化的特点，为企业需要鼓励的人才分配更多的福利，使人才满足企业的需求；第三、福利政策要体现出企业的价值导向，即员工创造的价值越多，享受的福利应越多。
除此之外，华恒智信的咨询专家认为，企业在设计福利体系时要注意以下两点：第一、企业应该清晰明确福利反映的是企业的文化，从而将文化鼓励的因素反映到福利的政策中；第二、明确福利的发放条件和发放方式，将工资发放、奖金发放与福利发放有效地区分，避免员工将福利、工资、奖金相混淆。
希望对您的问题有一定的启发与帮助！

4、HR如何设计职工福利

第一：按照我们的国家的政策法规来设计，要知道我们的政策法规是我们必须要执行的一块，尤其是这些理论的约束，是我们设计员工福利的底线，也因此就意味着我们必须要严格执行这些内容！
第二：考虑到竞争对手和行业福利水平，要知道我们的福利水平不能跟自己的同行相差太多，这样子会减少我们员工的归属感，尤其是我们的员工的积极性就会被磨灭了，这样会赶走我们的员工的！
第三：企业经营的理念也是必须要考虑的一块内容，我们的福利观点，直接就是影响了我们企业福利的设计，所以我们的观点一点要明确，并且这个也是吸引人才最好的方法了！所以我们就必须要把这些放进去！
第四：我们的企业文化，这个因素应该是最重要的一块内容了，我们的文化会直接就影响到我们员工对福利的看打，尤其是不同的文化对不同的企业都是不一样的！更何况是那个员工长期要待的地方！
第五：员工的生活成本，要知道我们员工要结婚生子，有要买房子的，有要买车的，这些不断增加的生活成本，都在我们的考虑在内，尤其是医疗保险，这些，减轻我们的员工的生存成本，也是我们不得不考虑的！
第六：对企业薪酬发放的控制，要知道我们一般发工资的时候，会考虑到交税这一块的内容，尤其是想要在一定的程度上改善我们的员工的生活，所以这些都可以设计到我们的福利中去！
第七：工会组织的要求，这些企业的公会是代表了我们的员工的利益的，工会发展的越好，我们的企业也是会越好，那么我们的额员工的福利也是会变多的，所以我们要考虑到我们这些必须要考虑的因素！

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7、高质量福利设计需要考虑哪些因素,为什么

没有谁能够永远地沉浸于甜蜜，也没有谁的一生，总是大起大落，内跌宕难安。生活对容于大多数人来说，都是平凡的。犹如一片荷叶的简洁，一枚莲子的微渺，一滴露水的薄凉。当尘世的浮华迷离了双眼，当岁月的风尘凌乱了光阴，这时，平凡的你我，只需静下心来，便能够感受到，心中那枝洁净的莲花正在徐徐绽放。

8、如何设计好的福利体系？

目前中国是福利政策做得最好的国家之一，特别是在新中国解放之后，人员享受的福利都很丰富。现代中国很多大型国有企业、民营企业在福利方面都具有很强的优势，但是很多企业的福利政策并没有对员工产生激励作用。通过广泛地调查和研究，华恒智信研究团队发现很多企业中存在一些不良的倾向，这些不良倾向降低了企业福利政策的应有的激励作用。
一是全员均享福利倾向，企业所有的员工都有享受福利的权利；二是官本位倾向，表现为职位越高，福利越多；三是企业福利长期化、固定化的倾向。这三个倾向都不能适应快速变革的企业发展形势，影响了企业福利政策的实施效果。
华恒智信团队建议好的福利政策应该满足以下几方面的内容：第一、在福利内容上体现出因人而异的多样性，为不同员工提供不同的福利组合；第二、福利要体现出企业文化的特点，为企业需要鼓励的人才分配更多的福利，使人才满足企业的需求；第三、福利政策要体现出企业的价值导向，即员工创造的价值越多，享受的福利应越多。
除此之外，华恒智信的咨询专家认为，企业在设计福利体系时要注意以下两点：第一、企业应该清晰明确福利反映的是企业的文化，从而将文化鼓励的因素反映到福利的政策中；第二、明确福利的发放条件和发放方式，将工资发放、奖金发放与福利发放有效地区分，避免员工将福利、工资、奖金相混淆。
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9、员工福利设计的标准

首先和老板明确，预算标准；然后可以在员工中进行调查，选择大家都比较喜欢的福利种类，比较人性化的企业可以做到几种福利组合，让员工自己选择的形式。

10、设计薪酬福利制度需注意的几个问题？

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薪酬福利体系设计需注意的几个问题
1. 水要端得平

薪酬设计最主要体现的就是“公平”二字，古人有云：不患寡，而患不均。特别是在中国，大家薪水都多，或者都少，不会有什么抱怨异议，最怕有人多，有人少，少的不知道为什么少，不知道如何才能拿得多；如果工资高的不是靠公开透明的方法取得的，像一些领导管理层，没干什么事却拿着比普通员工高得多的工资，就会产生问题。

新老员工的薪酬也是一个问题，老员工在公司辛辛苦苦地干了这么久，跟着公司一起成长，贡献了许多汗水和能力，如果从外面招一个空降兵，薪酬待遇比老人要高很多，此时老人心里会怎么想？即使大家都高风亮节，不计较得失，全心为了公司的发展，但毕竟会伤害感情，成为日后发作的伏笔，因此，不能为了短期的战略战术招一个拿着高薪水的能人，因为对老人的心理伤害是隐形而且长期的，这种伤害终有一天会爆发，公司反而会反受其害。

不论远近亲疏，以制度来设计薪酬，干得好的人，对公司利益、公司建设有贡献的人，自然要提拔，要敢于给高薪酬，形成制度公布给所有人，包括新人，让所有人知道公司是以制度来定工资的，只要在1，2，3方面达到了目标，为公司创造了价值，就可以分享回报。不要轻易招聘外来的空降兵，因为他们一来，不但打破原来的薪酬平衡，还会伤害老员工的感情，破坏公司的文化价值观，造成的负面影响不可被短期的利益所蒙蔽。

2. 以调动积极性为导向

薪酬的设计要基于怎样的制度，怎样的原则？在公司，本论里已明确指出“调动一切积极因素”，如果薪酬让大家感到不公正，没有动力，私底下经常抱怨，不知道怎样才能涨薪，肯定是薪酬设计有问题，没有达到激励效果。有些公司以为给了高薪，员工就能干劲十足，就能死心塌地，有的公司对销售人员实行底薪+提成，甚至没有底薪，造成员工没有安全感，只有不择手段地拼业绩，因为没有业绩，就没有奖金，这种不安定的因素十分危险，只要他积累了足够的客户资源，就会自己单干。

如何才能达到激励效果？除了以绩效、作风、项目作为硬性指标外，还需要做到公平公开、思想激励，尤其是思想上的鼓励沟通，更显重要。人毕竟是感情动物，需要认可和尊重，而薪资起的作用是薄弱的，短期的，所以不可忽视情感上的激励。

3. 企业发展应用不同的薪酬体系

在创业阶段，为了共同的事业，成员大多同甘共苦，不是很在乎薪酬的多寡，更在乎一份事业，对未来的愿景，所以，在这个阶段，基本工资不需要很高，与同行业持平甚至稍低也不会有什么问题，只要不影响日常生活成本，但要设计股权/期权给创业骨干，让大家有长期的奔头。对创造价值的人员要敢于给高奖金，毕竟初创是一个1~2年的过程，如果只靠一份死工资，中间没有任何刺激，是无法调动积极性的，此时公司也不要过于吝惜

同时，要有适当的福利，体现一个创业型公司的人文关怀，比如旅游意外保险，体检，过年利是，既不用花费很多又可以达到温暖人心的效果，当然，在操作的时候也得有技巧。

到了企业成长阶段，公司有收益了，就要上调大家的基本工资了，不能跟行业脱节得太离谱，而且不能忽视物价上涨，此时大家的财富逐渐增加了，对福利的要求也会更高。

4. 体现服务与被服务的关系

公司的本论里已写明要绝对明确服务与被服务的关系，不仅在绩效考核上，也必须在薪酬设计上体现这种服务关系，否则就只是一句空话。服务线不产生订单，不创造收益，所以服务线的奖金应该由销售线来确定，只要销售认为服务线没有服务到位，态度恶劣，服务质量低下，就可以投诉服务线，不发奖金给服务线，甚至有权利炒掉服务线人员，只有这样，才能保证服务支持到位。

销售线的KPI指标是销售额，回款等量化指标，服务线的KPI就是投诉次数，满意指数等与服务意识挂钩的指标。

5. 什么时候涨工资？涨多少？怎么涨？

涨工资是个技术性很强的动作，因为涨的时机，数额，方法都很重要，我们的经验可总结如下：

1） 涨工资要及时。创业的时候，大家工资都不高，都以一腔热情，一股劲在做事，所以一旦有了突出的业绩，就得及时奖励，困难的时候涨工资，更显公司对员工的认可和尊重，员工的积极性会被大大调动；

2） 口头奖励不能少。表扬和奖励不能仅仅限制在物质上，情感上的认可更加重要，中国公司一般比较含蓄，赧于当面表扬，在这点上我们更应该向西方公司学习，表扬其实可以起到四两拨千斤之效。

3） 根据制度来涨。初创的公司没有制定很规范的制度，通常都是老板拍板涨多少，主观成分较大，不利于公司薪酬体系的建立，因此，在涨之前最好有一个薪酬表，明确薪等和薪级，涨多少根据薪酬表来定，就不会出现凭感觉，拍脑袋的情景了。