1、网页设计师提成多少
那要看你是给开发人员提成还是要给业务人员提成了。
开发人员的月工资2300-3000左右工作时间大约是7-8小时 双休日 加班另算
业务人员 看是什么项目 大项目就%100之1~10看 业绩
2、网页设计师工资待遇及月薪是多少
我说下北京网页设计师的薪资给你参考
1年内工作经验的，5000差不多
1年以上工作经验的，6-7000差不多
2年以上的8000往上吧
这些是基本的薪资待遇，很多网页设计师都能接私活做，一月那个小几签肯定不难的，看个人的设计水平和自己的人脉、资源多少了。
想拿多的钱，一靠实力，二考人脉资源，在工作中和客户搞好关系，对自己很有帮助，多加一些QQ群，关注a5网站，把自己的作品放到站酷、设计师联盟，自然有人联系你。
3、一般网页设计师工资和提成是多少？
你好，
网页设计师，也是需要有一定的经验的呢。有的会根据经验工资也有相应的提高。
提成的话，每个公司制度不同，具体情况具体说。
经验+实践+精通=高薪水
4、一个好的网页设计，从哪些方面考核她的能力
设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体人之间；考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为“工作能力拥有量的绝对值考核”。有三点特征显而易见：第一，它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较“能力拥有量的绝对值”；第二，它考核的是每位员工的“素质能力”，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力；第三，它考核的是每一位任职者的“静态能力”即“潜在能力”，对工作过程中表现出来的“显现能力”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。对于企业来说，同样没有意义。道理很明确.评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来说，没用。那么，员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？要点如下要点1关键是“岗位胜任度”我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“能力大排队”，比比“谁强谁弱”。要点2要和员工的“过去”比我们主张“进步面前，人人平等”不是把员工们拉到一条水平线上，而是用岗位的任职资格作为标准，衡量每个人“能力提高的速度和幅度”这种自己过去与自己现在相比的考核思路，其公平性主要体现在：只要你在不断进步，你就是好样的，不管你基础如何。你是高级职称，如果不进步，也照样能力考核分很低。以岗位的任职资格来比较，看他能力上的提高有多么快，能力上的提高有多么多。
5、设计师绩效考核方法
要确定绩效考核的内容，首先要搞清楚一个问题，那就是企业为什么要进行考核，如果这个问题要搞不清楚，绩效考核也无从谈起。
进行绩效考核的目的有这几种：
1 、促进企业经济效益。这是每一个企业所追求的，也是绩效考核的根本目的之一。
2 、决定员工的报酬。从泰勒的科学管理诞生到现在，已经有几十年的历史了，但是直到现在为止，我们在很多企业中仍经常听到分配不公的抱怨声，这也是绩效考核所要解决的重要问题之一。
3 、评价员工的能力与潜力。看看员工的工作能力是否能够胜任该岗位；还有什么潜力可以发掘。
4 、评价员工的工作态度。有能力，但没有很好的工作态度，也无法产生很好效益。
5 、为未来的培训提供依据。找出员工的不足，在未来的培训中有针对性的进行培训。
6 、随着环境的变化，不断的修正职位说明书、任职资格，为未来的招聘、人事管理等准备资料、打下基础。
这样，绩效考核的内容基本上可以从业绩、态度、能力、潜力、适应性五个方面入手进行。
在业绩考核中，要注意三个方面的内容：
1 、 该员工基于此岗位，应该担负起的责任。比如说一位销售经理，基于本岗位应该对按时提交销售规划，在得到批准后，按照销售规划运作。
2 、 对上一级绩效的贡献。例如：一位销售经理整个销售部门业绩的贡献。
3 、对与流程的贡献。例如：计划人员是经营链条上的一个环节，该人员对整个计划流程的贡献。一般的业绩考核，都可以从这三个方面入手，不论是直线职能制的企业，还是矩阵制的企业，都可以从这几个方面入手，对员工的业绩进行考核。
态度在考核中是一个非常重要的因素，因为即使再有工作能力，没有良好的工作态度，还是无法实现工作业绩。只有在具有良好的工作态度的前提下，工作能力才能够通过内外部环境发挥出来。工作态度是实现良好工作业绩的必要条件。
能力考核是为了了解员工在哪些方面还有欠缺，哪里需要在今后的培训中加强的，哪些岗位的任职资格需要修改。能力可以从这几个方面入手：
1 、常识、专业及相关专业知识。
2 、技能、技术和技巧。
3 、工作经验。
潜力测评主要是解决员工员工到底还能干什么，针对员工在现任职务工作中没机会发挥出来的能力评价。
适应性评价主要是解决：
人与工作的关系 —— 人的性格能力能够胜任工作的要求；
人与人的关系 —— 人与组织、与周围的人际关系。
总之，在引进绩效考核之前首先明确绩效考核的目的，然后在确定绩效考核的内容。才能做到有的放矢。
希望上述回答对您有所帮助！
6、网页设计师KPI绩效考核怎么做
设计师绩效评价主要来自几个维度：设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项。
1、工作态度
工作态度已经不是优势竞争力，因为大家都很认真。从访谈结果来看，大家的工作态度都得到了业务方同事的高度肯定。工作态度好，响应快，积极，基本是每个设计师都得到的评价。
所以工作态度已经成为一个基准。如果工作态度都不好，那起步都没有了。
2、专业技能
作为设计专业人士，专业技能是一个很重要的考察项。每个设计师都有基本的专业技能，例如需求澄清、设计稿输出、设计讨论等。在绩效访谈中，这个维度的评价开始有区别。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅，他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象，给项目带来的价值，并能举例说明。
针对交互设计师来说，出稿能力基本是没有问题的，差异点是设计思考能力、业务理解能力、复杂逻辑处理能力。对视觉设计师来说，基本视觉稿设计是没有问题的，差异点是创新设计能力、业务理解能力、精品视觉表现能力。对前端开发工程师来说，设计开发是没有问题的，差异点是前端开发创新、技术沉淀、新技术探索。
我们设计师应该注意，在做不同种类的工作时，业务方的需求是不一样的，所以我们设计的重点也应该有所区别。例如做产品设计基线的时候，大局观、创新、优化是主要点；做一线客户支撑的时候，效率、设计开发实现、沟通是主要点。
无论在任何工作场合，任何设计岗位，专业技能都是我们设计师的核心竞争力。
3、主动性
这是一个进步点。虽然大家都知道主动性非常重要，但是能做到主动性出色的设计师不多。这次访谈中得到主动性优秀评价的设计师不到一半。
主动性不仅仅是主动问问题，主动想方案，主动性是，设计师要成为产品的主人。虽然用户体验设计在国内很多公司还是一个支撑性质的工作，但是随着用户体验越来越关键，我们设计师也应该把主动性练习起来慢慢做到一个地步，拥有产品主人精神，把产品当做自己的产品来设计。
这次访谈中得到“把产品当做自己的产品来设计”评价的设计师，只有一位。
在工作环境，或者网络上，我经常看到很多设计师朋友说，设计师不被重视，产品设计流程中设计地位不明显。在理解并适应现有环境的同时，我建议大家仔细想想自己的主动性够不够，在设计工作中是否已经足够主动。
4、项目管理
在腾讯工作的时候，设计团队有负责设计排期的项目经理，所以设计项目管理较为流畅。在华为，设计团队是没有专门负责设计排期的项目经理的，所以项目管理的责任有一部分落到设计师身上。这点是一个进步点。这次访谈不少改进意见，都集中在项目管理上，设计师如何进行自我时间安排、如何控制自己项目的设计进度和节奏、如何更有效率地配合多方推动设计工作，这些都是需要设计师在项目管理技能上思考并精进的。
在设计工作中，工作形态有很多种，例如有时是短期快速的设计冲刺，有时是平稳有序的设计改版，设计师应该在不同的设计节奏中找到适合自己设计特点的工作方式，并对自己进行项目管理，对设计任务进行项目管理，对整个设计流程进行项目管理。
5、更全面的知识要求
随着互联网的快速发展，公司业务对用户体验设计的要求越来越多，业务方对设计师的要求也越来越多。举一个例子，做产品设计的同时，业务方需要设计师同时做运营设计、数据分析等，但是设计团队并没有丰富到有这么多精专角色，所以很多工作会落到交互设计师、视觉设计师身上。这个时候如果设计师能提供给业务方更全面的技能支持，对产品、对设计、对团队都是好事。
6、抗压
在互联网公司我比较担心的团队抗压问题，在华为就默默地不用太担心了。抗压能力评价一片赞。华为同事的职业化和工作成熟度是让我佩服的。
7、年轻人的职业化
针对年轻人的进步点，业务方同事表达了足够的理解和宽容，不过评价中有一些职业化的意见我这里记录一些。首先，团队的年轻人做的不错，工作整体表现有几位是超出业务方预期的。但是职业化是一条漫长的路，在专业成长的同时，职业化的细节要做好，才能营造一个整体设计专业的形象。
一些可能的职业化细节不够的问题：中文错别字、英文拼写错误、讨论过的事情没有跟进、任务遗漏、邮件不加标题、邮件忘记贴附件、沟通不够简练、讲话不够清楚、执行力不够敏捷有效等。这些都请年轻设计师在今后的工作中注意，越来越职业，越来越优秀。
8、新鲜感、热情、惊喜
这三个点一并写，都是需要改进的点。新鲜感的意思是，做出的设计要让业务方、客户、用户感到新鲜，思路有突破，在这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。热情是设计师要有设计的冲动与激情，并能感染周围的人一起努力，这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。惊喜的意思是，做一个设计，让业务方、客户、用户惊喜，让他们目瞪口呆，在这轮访谈中，得到这样评价的设计师很少。
7、网站设计师绩效考核都包括哪些东西？
一、人员分类及系数设定：
1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类，即：
A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）
B级：设计师（不设基本工资）
C级：助理设计师（设基本工资）
2．系数设定：
A级：1 B级：0.8 C级：0.5
二、装饰及类别系数设定：
1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；
2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；
连锁、模仿店项目为0.8；
3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）
4．展柜分配系数：（合同价）
A：2.5万元以下，5% B：2.5—7.5万元，4%
C：7.5—10.5万元，3.5% D:10.5—25万元，3%
E：25万元以上2%
三、项目分配方案：
1．工程项目：
可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；
其中：项目负责人：20%；
方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）
2．珠宝项目：
可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；
其中：项目责任人为：20%；
方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）
测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
四、相关考核
1．因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；
2．直接经济损失是指：
①．因设计原因造成的返工、人工、材料费；
②．因设计原因造成的报废；
③．因设计原因造成的延误交货产生的违约金；
④．因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；
3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
五、相关说明：
1．人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；
2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；
3．方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。
4．工程项目分配所得税由员工个人承担。
5．工程项目按实际到款比例提成。
8、网站美工绩效考核标准
网站美工绩效考核有几条标准，你可以参考一下：
1、制作图片的数量（如一个月制作了多少张图片）；
2、网站访问时长（美工制作的图的质量，决定了客户的停留时间）；
3、页面跳出率（跳出率越高，说明美工制作的图越不吸引人）；
4、能否及时完成领导交待的制图任务（按百分比算）；
5、软件使用的熟练程度（精通一种软件，熟练操作其他软件）；
6、网页界面效果（网站整体页面设计的美观度及一些广告页面的设计）；
7、团队协作性（需要配合整个团队完成总任务）；
8、员工日常考考核（出勤、卫生、会议、活动、能源节约等）。
9、如何给平面设计师制定绩效考核指标？
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
平面设计师的KPI指标如下：
1、广告策划的质量 40%
广告策划的及时、准确、可操作性
2、广告策划的实施过程及效果 40%
广告策划组织实施得力，效果达到预期
3、内部满意度 20%
平面设计师的能力、态度要求：
能力
1、创新能力 30%
2、解决问题的能力 25%
3、计划和组织 20%
4、口头沟通 15%
5、建立关系 10%
态度
1、是否遵守上级指示 30%
2、是否有责任感，愿意承担更多的责任 25%
3、处理问题是否全面周到 20%
4、做事效率是否高 15%
5、是否及时准确向上级汇报工作 10%
希望上述回答对您有所帮助！