1、绩效考核有哪些标准？
员工绩效考核标准 文员平面设计储备经理人会计营销主管网页设计师话务小姐电话销售主管储物干部储备干部 发行日期: 年 月 日版本:B 编号:
序号 项目 标准 得分
1个人业绩 1)服务熟练规范，售卖业绩突出,任务达标,常受到顾客与领导表扬；10分
2）流程应用较熟练,业绩较好,偶尔有较好表现,尚能完成任务；7分
3）本职工作基本合格,偶尔有售卖,业绩一般,工作须督促；4分
4)各项工作一般，常出现错误,没有业绩,有投诉现象；1分
2 工作态度 1)尊重上司、顾客，工作情绪高昂,仪容仪表优雅,虚心爱学,严守纪律,上进心强 ;10分
2）待人较热情,工作情绪稳定,仪容端庄,能主动学习业务知识,能遵守纪律;7分
3）仪表仪容良好,礼节礼貌一般,工作情绪偶有波动,偶有小错误,尚能接受批评；4分
4)不注重个人卫生,礼节礼貌差,自大不虚心,纪律观念差,情绪不稳定;1分
3 工作能力 1)服务周到,普通话标准,语言文明,举止规范得体,心理素质较好; 10分
2)服务较好,礼貌礼节欠佳,普通话一般言谈举止较得体,; 7分
3)普通话一般,声音一般,服务尚有欠缺,礼节一般,偶有不足;4分
4)语词不文明,举止不太符合要求,礼节礼貌差,心理素质差;1分
4 团队合作 1)有很好人际关系,组织活动中表现出色,相互支持工作,集体荣誉感强；10分
2)人际关系和谐,组织活动中表现积极,有集体荣誉感,; 7分
3)人际关系一般,能按规定参加组织活动,能配合他人工作; 4分
4)人际关系稍差,常托推不参加集体活动,不太配合他人工作,集体荣誉感差; 1分
5 执行力 1)服从意识强,主动按质量要求完成工作,执行公司企业文化,工作效率较高;10分
2)服从公司决议,积极完成工作,认同企业文化,能按时完成任务; 7分
3)能按公司决议工作,能配合领导工作,需督促完成工作; 4分
4)有不服从领导现象,工作不能按时保质完成,自作主张; 1分
6 客户满意度 1)客户价值导向正确,形象修养较佳,服务周到细心,消费介绍清楚准确,常受到顾客表扬;10分
2)善待顾客，待人接物有礼有节,能正确引导消费,顾客评价较好；7分
3）待客服务一般,领导和顾客评价一般,业务知识尚有欠缺；4分
4)待客服务一般,业务不熟练,偶有顾客抱怨,尚能改进；1分
7 考核 业务理论知识考试成绩(20分)
技术实操考核(20分)
使用说明:本考核方案是本着全员参与、科学评估的思想，采取主管与员工代表共同考核，经理最后审核
的方法。其中主管意见占 %，员工意见占 % 。最后级别评定由经理和人力资源部共同执行。
其中业务理论知识考核，由经理和人力资源部共同出题，占考核比重20%；技术实操考核，由技术总监和
经理共同主持。
2、网页设计师KPI绩效考核怎么做
设计师绩效评价主要来自几个维度：设计产出、项目结果、工作态度、专业技能、能力成长、设计展现、用户满意度、客户满意度、业务方满意度等。所以业务方满意度是设计师绩效评价的一个输入项。
1、工作态度
工作态度已经不是优势竞争力，因为大家都很认真。从访谈结果来看，大家的工作态度都得到了业务方同事的高度肯定。工作态度好，响应快，积极，基本是每个设计师都得到的评价。
所以工作态度已经成为一个基准。如果工作态度都不好，那起步都没有了。
2、专业技能
作为设计专业人士，专业技能是一个很重要的考察项。每个设计师都有基本的专业技能，例如需求澄清、设计稿输出、设计讨论等。在绩效访谈中，这个维度的评价开始有区别。无论业务方对用户体验设计的理解是深还是浅，他们都能清晰地说出设计师的专业技能给他们留下的印象，给项目带来的价值，并能举例说明。
针对交互设计师来说，出稿能力基本是没有问题的，差异点是设计思考能力、业务理解能力、复杂逻辑处理能力。对视觉设计师来说，基本视觉稿设计是没有问题的，差异点是创新设计能力、业务理解能力、精品视觉表现能力。对前端开发工程师来说，设计开发是没有问题的，差异点是前端开发创新、技术沉淀、新技术探索。
我们设计师应该注意，在做不同种类的工作时，业务方的需求是不一样的，所以我们设计的重点也应该有所区别。例如做产品设计基线的时候，大局观、创新、优化是主要点；做一线客户支撑的时候，效率、设计开发实现、沟通是主要点。
无论在任何工作场合，任何设计岗位，专业技能都是我们设计师的核心竞争力。
3、主动性
这是一个进步点。虽然大家都知道主动性非常重要，但是能做到主动性出色的设计师不多。这次访谈中得到主动性优秀评价的设计师不到一半。
主动性不仅仅是主动问问题，主动想方案，主动性是，设计师要成为产品的主人。虽然用户体验设计在国内很多公司还是一个支撑性质的工作，但是随着用户体验越来越关键，我们设计师也应该把主动性练习起来慢慢做到一个地步，拥有产品主人精神，把产品当做自己的产品来设计。
这次访谈中得到“把产品当做自己的产品来设计”评价的设计师，只有一位。
在工作环境，或者网络上，我经常看到很多设计师朋友说，设计师不被重视，产品设计流程中设计地位不明显。在理解并适应现有环境的同时，我建议大家仔细想想自己的主动性够不够，在设计工作中是否已经足够主动。
4、项目管理
在腾讯工作的时候，设计团队有负责设计排期的项目经理，所以设计项目管理较为流畅。在华为，设计团队是没有专门负责设计排期的项目经理的，所以项目管理的责任有一部分落到设计师身上。这点是一个进步点。这次访谈不少改进意见，都集中在项目管理上，设计师如何进行自我时间安排、如何控制自己项目的设计进度和节奏、如何更有效率地配合多方推动设计工作，这些都是需要设计师在项目管理技能上思考并精进的。
在设计工作中，工作形态有很多种，例如有时是短期快速的设计冲刺，有时是平稳有序的设计改版，设计师应该在不同的设计节奏中找到适合自己设计特点的工作方式，并对自己进行项目管理，对设计任务进行项目管理，对整个设计流程进行项目管理。
5、更全面的知识要求
随着互联网的快速发展，公司业务对用户体验设计的要求越来越多，业务方对设计师的要求也越来越多。举一个例子，做产品设计的同时，业务方需要设计师同时做运营设计、数据分析等，但是设计团队并没有丰富到有这么多精专角色，所以很多工作会落到交互设计师、视觉设计师身上。这个时候如果设计师能提供给业务方更全面的技能支持，对产品、对设计、对团队都是好事。
6、抗压
在互联网公司我比较担心的团队抗压问题，在华为就默默地不用太担心了。抗压能力评价一片赞。华为同事的职业化和工作成熟度是让我佩服的。
7、年轻人的职业化
针对年轻人的进步点，业务方同事表达了足够的理解和宽容，不过评价中有一些职业化的意见我这里记录一些。首先，团队的年轻人做的不错，工作整体表现有几位是超出业务方预期的。但是职业化是一条漫长的路，在专业成长的同时，职业化的细节要做好，才能营造一个整体设计专业的形象。
一些可能的职业化细节不够的问题：中文错别字、英文拼写错误、讨论过的事情没有跟进、任务遗漏、邮件不加标题、邮件忘记贴附件、沟通不够简练、讲话不够清楚、执行力不够敏捷有效等。这些都请年轻设计师在今后的工作中注意，越来越职业，越来越优秀。
8、新鲜感、热情、惊喜
这三个点一并写，都是需要改进的点。新鲜感的意思是，做出的设计要让业务方、客户、用户感到新鲜，思路有突破，在这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。热情是设计师要有设计的冲动与激情，并能感染周围的人一起努力，这轮访谈中，只有一位设计师得到这个评价。惊喜的意思是，做一个设计，让业务方、客户、用户惊喜，让他们目瞪口呆，在这轮访谈中，得到这样评价的设计师很少。
3、如何提高网页设计的满意度
用户调研 设计用户体验调研问卷，包括用户基本网络行为、产品使用情况、用户态度、可用性评估、用户群背景等信息。
可以通过在线问卷等多种方式大范围开展调研
用户调研报告包括分析整理后的问卷调查数据，形成单项评估结论，包括用户群分析（用户行为、态度、背景资料、使用情况）、用户需求、用户满意度等。
用户调研的目的是帮助交互设计师调查了解用户及其相关使用的场景，以便对其有深刻的认识（主要包括用户使用时候的心理模式和行为模式），从而为后继设计提供良好的基础用户访谈
1，通过小范围访谈，收集用户的意见和在使用过程中可能存在的实际状况或问题，最后将分析结论汇总为用户访谈报告。
2，好的设计人员一定是要是一个好的用户需求分析策划和访谈人员，做访谈时要以设计的思路去考虑用户所说的，用设计的发现眼光去发现用户所说的背后隐含的意义，并且要有强的逻辑思维去整理，并做出迅速的反应，即稳，准，狠。
3，用户访谈的目的主要是辅助设计人员了解用户的使用习惯和使用背景。
运营分析
1，针对收集到的网站运营和用户行为数据进行分析，发现其中的规律，总结网站整体运营情况、用户群和行为模型，以及相应的用户体验指标，形成运营数据单项评估结论。
2，分析对象以产品研发和维护、内容管理、公司客户销售和服务、用户管理服务为主，发现与用户体验相关的运营问题，比如组织、流程和工具、员工和能力、KPI、IT工具维度分析运营中的问题等，并分析原因和给出改进建议
用户需求分析策划
1，用户需求分析策划是观察典型用户使用产品的过程，最后在提交的用户需求分析策划报告中总结需求分析策划过程中发现的问题，并给出改进建议。其过程包括：
2，制定用户需求分析策划的范围、评估标准、实施流程、人员安排和时间计划等
实施用户需求分析策划，收集相关数据
3，分析整理用户需求分析策划结果，形成评估结论，主要包括现有网站的可用性问题及用户反馈。
用户需求分析策划的目的是需求分析策划产品而不是用户本身，以预测真实真实环境下用户可能会遇到的严重的产品问题。
用户体验工作还有许多可以做，在这里只介绍这么几个方法。所有这些最终还是需要认真切实的执行。在工作中不断的实践提升水平，以用户来驱动产品的设计。
4、网页知识
IE出错
关掉所有的第三方扩展程序 调试显卡
系统是windows xp，请右键单击"我的电脑"，点击"属性"-->"高级"，在"性能"一栏中，将所有特殊效果取消。
5、南京365房地产公司的福利待遇怎么样？我刚刚收到该公司网页设计时一职的offer，据说是拿绩效工资
南京365房地产公司
企划部 | 企业策划人员 | 2001-4000元/月
房地产/建筑/建材/工程 | 企业性质：股份制企业 | 规模：100-499人
6、绩效考核工作的数量指标
不同的工作的绩效考核的数量指标不同。如果能把问题问得更细一些，能针对性更强的回答。如果这样笼统的问呢，一般人力资源部的考核能有这样的指标。举一些例子，希望能够帮到你：
对于销售而言，数量指标，就是销售业绩。不同的客户的销售业绩的评价指标也不同，比如企业用户、政府用户、个人用户的数量指标应该是不同的。
对于数据制作人员而言，做了多少合格的数据，即为数量指标。比如一天排版30页为数量指标。
对于网页制作人员而言，成功设计了多少网页，最简单级别的为标准，每天完成多少即为数量指标。
还有很多，不同行业的有不同行业的数量指标。
数量指标的制定，要与具体的工作、需要的时间、需要的技能、完成的难度等挂钩，才能制定出合理的、行之有效的指标。
7、有什么做人才线测评、绩效考核的网站，专业性强的
现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，下面分别作一简要介绍。
1 笔试法
笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2 面试法
面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。
在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈沟通得比较深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技能等也能有较准确的把握。
3 心理测验法
心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具，因其简便易行、程序规范、结果客观而在现代人员测评中广泛采用。
心理测验是一种标准化的测量工具。它由测验材料（文字题目、图画、操作工具等）、常模（即解释测验分数的标准）和测验指导书等组成。测验指导书是有关测验目的、内容、方式方法、施测程序、评分标准和方法、信效度资料以及常模和测验结果的解释标准等说明性的用户手册。尽管心理测验是一种标准化的、简便易行的测评工具和方法，也只有在使用得当的情况下才能发挥它的效用，否则会起到相反的效果。滥用、误用心理测验的事情在实际测评中时有发生，同时我们也还应该注意到心理测验往往是心理学家们在进行学术研究时发明的（如16PF），他应用的对象和目的与我们现实中的人才测评是有一定差异的，这些问题也是在测评中选择、使用心理测验要注意的。
心理测验在现代人才测评中倍受青睐，有两个方面原因，一是人的心理特质往往是一些比较稳定的、决定人的行为的深层次因素，因此心理测验来预测行为的准确性较高。二是心理测验的方法和技术比较成熟、标准化程度高、客观性强，容易使人产生信任感，这些特点也逐渐为其它测评方法所借鉴（如笔试法）。
4 评定法
评定是现代人才测评中最基本、也是使用最广泛的方法。评定，是指根据既定的标准，由评定者将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。
评定法是传统考核中使用的基本方法，同时也是现代企业进行内部测评时采用的主要方法。笔试和心理测验都必须由被试自己亲自作答，具有不可替代性，而评定法除了用于自我评定外，最主要的还是用来进行他评，即由旁观者（同事、上级、下级、同行专家）对测评对象进行评定。在现代人才测评中，评定法主要用于对测评对象与岗位工作有关要素的测评，如工作业绩、质量、过程、工作行为等，同时随着测评活动的深入，越来越多的企业也使用评定法对员工的道德品质、工作态度、服务质量、思想观念、责任心、恒心毅力、对组织的忠诚等比较抽象和软性的要素的测评。
评定方法简便易行，适用范围广，凡是笔试、测验等量化程度高的方法难以测评的抽象的、综合性的测评要素都可用评定方法进行测评。其缺点是评定结果易受评定者主观动机、情绪、经验、知识和判断能力等主观因素的影响。
5 情景模拟法
所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟并不是一种新发明或创造，从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。
现代企业广泛应用的评价中心，其核心技术就是是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。比如，在无领导小组讨论中，候选人与其他四、五名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户"，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业评委在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。
评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。
8、网站设计师绩效考核都包括哪些东西？
一、人员分类及系数设定：
1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类，即：
A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）
B级：设计师（不设基本工资）
C级：助理设计师（设基本工资）
2．系数设定：
A级：1 B级：0.8 C级：0.5
二、装饰及类别系数设定：
1．无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；
2．类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；
连锁、模仿店项目为0.8；
3．品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）
4．展柜分配系数：（合同价）
A：2.5万元以下，5% B：2.5—7.5万元，4%
C：7.5—10.5万元，3.5% D:10.5—25万元，3%
E：25万元以上2%
三、项目分配方案：
1．工程项目：
可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；
其中：项目负责人：20%；
方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）
2．珠宝项目：
可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；
其中：项目责任人为：20%；
方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）
施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）
测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）
四、相关考核
1．因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；
2．直接经济损失是指：
①．因设计原因造成的返工、人工、材料费；
②．因设计原因造成的报废；
③．因设计原因造成的延误交货产生的违约金；
④．因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；
3．当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
五、相关说明：
1．人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；
2．方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；
3．方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。
4．工程项目分配所得税由员工个人承担。
5．工程项目按实际到款比例提成。
9、网站技术人员怎样考核业绩 小型网站，技术人员的绩效怎样考核，怎样计算
一、考核目的
通过运用多种考核方式相结合，对部门技术人员进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作计划性及工作积极性，保证部内工作正常进行并有效的得到促进。
二、考核方式
以月度考核为评定方式，技术部门按月度对员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。考核结果直接与员工30%（待定）月考核工资挂钩。
三、考核分类
序号 考核类别 考核指标 考核对象 考核时间
1 月度基本工作考核 工作饱和度、工作质量、技术难度、创意能力、工作态度、计划完成情况 技术部人员 月度
2 月度产出考核 网站美工、前端工程师。 月度
3、 项目考核 项目开发的技术程度、开发进度、及开发质量、创新度、项目产生的影响等。 程序开发人员 项目完成
3.1月度基本工作考核考核原则
月度基本工作考核拟定分值满分为100分，评分由主管对员工当月度的工作进行评定。
以本月工作内容、工作计划和完成情况为主要考核目标；
以工作质量、工作效率、工作失误及创新程度为主要考核目标；
以任务难易程度系数进行考核；
以工作态度、提交月工作总结及工作计划为主要考核目标；
3.2月度基本工作考核细则（100分）
考核内容 考核指标 具体指标 分值
工作内容评估：（分值待定） 工作饱和度、工作难易程度
工作质量评估：分值待定 工作质量、工作效率、创新能力
难易程度评估：分值待定
工作态度评估：分值待定 建议及接受他人的建议、提交工作总结及开发计划
3.3月度产出考核细则
月度产出考核是对员工实行按劳分配，按贡献分配。考核原则：效益优先，兼顾公平。实施方法：工作人员领取产出考核单，并填写表格内容。工作完成之后上交主管审核并对内容进行评分。详细见附表1
人员类别 产出项目 金额/个（待定） 评分（100分）
前端技术人员： 平台搭建：
专题搭建：
后续待定..
设计人员： 专题设计：
广告设计：
后续待定..
3.4项目考核奖金（待定）
项目由自己推荐、主管审批，审核后进入开发流程。
考核内容 考核指标 评分（100分）
网站创新型项目、新平台的搭建。 项目完成情况、开发进度、完成质量、市场反应。
四、考核流程
考核原则：审批者为最终考核者。
以月度考核为单位，每月的最后5个工作日，填写上个月的工作考核表内容完成情况及下个月的工作计划，交总经理审核、评分；审核确定后，将考核结果建立部门内部档案。并按照网站制定的考核制度要求，作为每月考核工资评定的依据。
考核者按以下规定执行：
被考核人 评判者
职员：开发、设计人员 审批者
五、奖罚办法
1、 月度考核结果作为季度考核的依据；
2、 季度考核结果得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金；
3、 连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。
技术创新奖励奖
一、考核目的
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好，用新做事才能让事情出彩。网络技术更新太快，为鼓励员工积极参加技术创新与改进活动，给网站注入新的活力，可每月从公司内部拿出一定的基金，设立创新奖，对创新员工进行奖励，以促进网站技术进步与产品质量的进一步提升。
二、考核对象和标准
以结果为导向为凭判标准，创新有可能是大的方面，比如说给网站添加更实用的功能，或者创建有特色栏目或者好的IDEAR等。也有可能是小的方面，称之为微创新。无论你是提出好的发展建议，还是增加某些实用的功能，并取得了一定的影响和成果。
三、考核细则
1、
2、 技术方向每月评选出一个最佳创新奖，给予一定金额的奖励。
3、 如果设及到多人合作，奖金由每人完成内容程度比例、来进行分配。
4、 如果当月没有产生创新奖，创新基金则累计至下一月。