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1、美食博主和吃播本质上有什么区别？

美食博主和吃播最明显的区别就是自己动手做美食。美食博主是向众回人介绍各地的美食，答制作过程，或者自己亲自动手下厨，享受制作美食的过程，最后尝尝自己做的菜。

吃播就是面前摆一堆或可口或昂贵或奇怪的食物，展示美食的样子，最后自己把它们都吃掉，显示它们的美味，自己勇于尝试的姿态，或者得到大胃王称号。

2、日常观看视频为什么没有福利了？以前看一个短视频还得一分，现在都没有了，是不是意味着准备关门了？

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3、霍桑试验的四个阶段 完整的

1、照明实验（1924—1927年）

该项试验目的是为了研究照明强度对生产效率的影响，专家们选择了两个照明小组：一个为实验组，其照明条件是根据实验要求不断改变；一组对照组，其照明条件不变。

实验者认为，照明条件变化的小组生产效率也会随之发生变化，而照明条件不变的小组则生产效率不会改变。然而实验结果出乎意料：不管实验组增加照明强度还是降低照明强度，两个组的产量均大大增加，而且增加幅度大致一样；通过该实验，研究者发现，照明不是改变效率的决定性因素。

2、继电路装配实验室实验（1927—1932年）

继电路装配实验室试验又称“福利实验”，主要是研究工作中的福利条件与工人工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有工作经验的女装配工和一名画线工组成实验小组，安置在一间隔离的房间进行实验，并实行独立计件付酬办法。

研究小组向实验小组成员申明了实验目的；不是为了提高产量，而是研究各种不同的工作环境，以便找出最合适的工作环境。同时要求女工们一切工作按平时那样进行，而不需做任何额外的努力。

在实验过程中，研究小组分期改善工人的福利条件，另外，这个装配小组的女工们在工作时间允许自由交谈，观察人员对他们的态度也非常和蔼，这些福利条件的变化无一例外都使产量不断上升，而且在取消这些福利措施后，实验组女工的产量仍然继续上升。

之后，无论条件怎么改变，产量都有所提高，女工们的健康状况也有所好转，迟到、缺勤率也下降了。

梅奥运用心理学等方面的知识，研究了整个实验过程，结果发现：实验小组女工产量的提高，主要原因在于她们的精神方面发生了巨大的变化。

因为在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到了特殊的实验室中进行，管理者改变了传统严格的命令和控制方法，而表现出更多的关心和征询意见，为工人们创造了更为自由、愉快的工作环境；同时，工人与工人之间有了更多的交流和帮助，工人与工人之间关系更融洽等。

所以，要提高劳动生产率，最重要是改善社会条件以及人与人之间的关系，而不能只考虑改善工作条件、工资报酬等物质因素。

继电路装配实验室实验之后，研究小组决定进一步研究工人的工作态度和组织气氛对工作效率的影响。这样，继电路装配实验室实验成为霍桑实验的一个转折点。

3、大规模的访谈实验（1928—1931年）

访谈实验的目的在于研究工人对领导、管理人员、工作条件、保险计划、晋级、工资报酬等方面的态度及其对工作效率的影响。

通过访谈，工人把心中的不满发泄出来，并且他们的某些建议也被采纳，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但他们心理总觉得各种情况都改善了。结果，工人的劳动态度也发生了很大变化。

梅奥通过访谈实验进一步发现，影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而且每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。

4、继电路绕组的工作实验（1931—1932年）

这是一项关于工人群体的实验，所以该实验又称为“群体实验”或“观察研究”。实验目的主要是研究非正式组织的行为、规范以及奖惩等对工人生产效率的影响。

研究人员挑选出14名男工安排在一间单独的观察室中，从事一项包含3个相互联系的工序的工作。实验中，他们实行集体刺激工资制，以小组总产量为前提计算工人报酬。

在实验中，研究人员通过观察和分析首先发现，工作室大部分工人实际完成的产量总是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的，他们都故意限制产量。

工人们自行限制产量的原因是：如果工人的产量超过非正式标准，公司就可能降低工资率或者制定出更高的生产定额，也有可能造成同伴失业；而如果产量太少，又有可能引起监工的不满或斥责。工人们为了避免影响与同伴的感情，便尽量想办法遵守非正式标准以维持自己在小团体中的地位。

同时研究人员进一步观察发现，正式组织中存在着小团体，即非正式组织。这些非正式组织是自然形成的，并且有一套不成文的行为规则以及自然形成的领袖人物。

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霍桑试验的主要结论

1、工人是社会人，不是经济人。

即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法 　

2、企业中存在非正式的组织。

企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响

3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。

4、为什么有人说“千万不要去小公司上班”？

一到毕业季大学生就会手忙脚乱，因为不知道到底应该选择大公司还是选择小公司。，有些人会说大公司的福利待遇好，但是竞争压力比较大，不如去小公司，但有些人却说小公司不行，坑太多。为什么有人说“千万不要去小公司上班”？

第一：都特别容易出现问题，无法长期工作。小公司一般都是刚刚起步状态，公司的决策人一般都会没有经验，而且在决策问题的时候往往出现问题，经营困难，有时候还会出现工资拖欠问题，为大学生获取一个小公司的一个重要考量风险。

第二：没有正常的作息时间，很累。小公司因为刚刚起步，需要经营和维护的客户有很多，如果你只是一个几层销售人员，那么每天会累到不想说话，而且这个期间正好是你的实习期，又不敢反抗，此时退出也不会有任何的工资，所以很难退出。

第三：招聘时的福利待遇并不能够实际兑现。很多小公司会画大饼，在照片的时候夸大其词的说，员工会享受什么福利待遇，这样能够吸引很多没有任何工作经验的大学生蜂拥而至，但在实际的操作中却不会真正兑现。

尤其是正处在实习期的人，根本就是敢怒不敢言。而且某些小公司会非常的坑人，一过实习期就会用各种理由去辞退新人。这也是很多小公司惯用的计量，在实习期猛用新人一过实习期就会辞退，所以在选择工作时一定要睁大眼睛。