新媒体运营的人事制度

1、如何跨界制定HR战略

随着全球经济引擎从发达国家转向金砖国家的趋势越发明显，企业发展的不确定性也在日益增强。与此同时，新媒体发展日新月异，人际关系、层级关系、企业与社会的距离都发生了翻天覆地的变化;网络时代带来的不仅是新的招聘渠道，社交媒体的发展还在挑战着企业雇主品牌、企业文化和劳动关系的建设。2011年另一个让HR们头疼的问题，是CPI不断高涨，人力成本节节攀升，薪酬福利架构、培养机制、绩效管理亟待更新。这无疑使企业如何制定HR战略、吸引保留关键人才、提升雇主品牌，以及改善员工关系变得比以往更任何时候都更复杂和多变。这些都给人力资源管理者带来挑战，也带来创新的机会。因此，人力资源工作者能否大胆地“跨界”工作，打破思维壁垒，积极创新，成为HR管理提升业务价值，帮助企业持续成长、的关键。这些，都成为了本次论坛上HR精英们所热议的焦点。在当前，企业竞争不只是局限于一个区域、一个国家，而是更多地面临时间、空间的挑战。面对多变，?过去五年，IBM曾经做过三次这样的调研工作。2005年我们的主题是“能力”，2008年的主题是“如何建立高适应力员工队伍”，2010年的主题是“跨界限工作”。这项调研，对包含全球61个国家、31个行业的700多位企业首席人力资源官进行了访谈。从中我们得出以下的观察：从宏观环境上看，为什么我们要提倡、推动跨界限工作?在过去两年，2008年美国金融危机之后，全球企业，尤其在成熟市场企业，大家非常关心的是如何保持企业的稳定，控制成本，提高效率。通过调研我们看到，未来三年，企业的关注点已由保守的提高运营效率，转移到拓展新兴市常在中国，53%的企业认为关注点和主题是拓展新的市惩新的领域。而中国企业的投入是双向的，80%的中国企业计划在本土增加员工，同时30%的企业计划在北美增加员工，14%的企业计划在西欧增加员工。这样一组数字告诉我们：人力资源的跨界战略势在必行——在当前，企业的竞争不只是局限于一个区域、一个国家，而是更多地面临时间、空间的挑战。我们制定人力资源战略，一定要考虑如何跨出这种空间的界限，跨出人力资源功能的界限，更多和业务部门一起制定人力资源战略。中国企业发展除了全球化的特点，还受到另外一些重要因素的影响。比如：业务的高速增长。过去几年，很多企业的增长速度达到100%，甚至200%，这样的增长速度，对人力资源工作直接影响是什么?还有企业转型、新业务模式下，人力资源的战略应该如何调整?再有消费者习惯的变化、行业重组、国家政策、中国的城市化等等，带来了很多市场的机会，但同时对企业也带来了新的挑战。企业该如何应对?IBM通过研究建议企业未来在人力资源领域打造三项能力。第一，培养有创造力的领导者。第二，提高速度和灵活性。第三，发挥团队智慧。培养有创造力的领导者调研数据显示：全球只有不到1/3的企业，认为他们能够有效培养领导者——大中华区同样普遍存在。什么叫创新领导力?所谓创新领导力是由不同的特别素质组成的。面对未来三年的挑战，从全球范围来看，大家对创新领导力素质的理解前三位是：创新、诚信、全球视野。对中国企业来说，排前三位的是：创新、全球视野、可持续发展。做到帮助企业具有可持续发展的战略意识和经营理念以及技能，这反映了中国特殊的国情。那么，中国企业在培养创新领导者方面，面临哪些挑战呢?第一，普遍缺乏具有前瞻性的领导人才标准。 第二，中国企业缺乏整合的领导人才管理机制。第三，在很多中国企业目前还没有形成领导发展领导的体系。第四，企业全球化对领导力提出新的挑战。第五，缺乏创新的持续动力。针对前面的分析，我们提出如下建议：第一，建立未来领导人才标准。第二，将领导力建设纳入到企业的核心管理流程中。第三，培育企业的“领导发展领导”的文化。第四，培养全球化企业领导人才。同时，我们曾建立一套更具包容性的企业文化和机制，吸引海外人才、当地人才加入公司。第五，营造鼓励创新的企业氛围。第六，严格把关领导力投资。提高速度和灵活性调研发现：为了适应未来市场的变化，全球有超过半数企业都在考虑用不同的用工方式，增加企业灵活度。比如说，外包、离岸运作、兼职工作、使用临时工及短期工等。大中华区的企业因为人力成本的问题，在这方面考虑比例明显少一些。但我们应该清楚地看到中国人口红利越来越低，很多企业面临用工荒。那么中国企业在提高人力资源响应速度和灵活度方面又面临哪些挑战呢?目前来看包括：第一，缺乏针对战略的未来长期规划。第二，在新的市场上，往往是一把手冲在前面指挥作战，队员不够从其他部门招聘，导致人员质量难以保证。第三，缺少支持实现速度和灵活性的相应管理工具。面临这样的困难，中国企业有两个方面尤其需要关注：一个方面，人才供需制度建设;另一方面，建立内部的劳动力市常这在中国企业，目前是普遍缺失的。在增加提高人力资源速度和灵活性方面，我们同样有一些系统的建议给大家参考：第一，加强需求预测，系统规划，提高准备度。第二，加快措施，培养自己高端管理人才和技术人才。第三，快速打造适应全球范围的人才队伍。第四，加快对机会的响应，缩短获得能力的时间。发挥团队的智慧我们看到：在全球只有不到2%的企业认为他们在推动内部协作和知识分享方面做得不错。在中国面临同样的挑战。比如说，一些领导者智慧没有得到充分的分享，高管支持不足等等。拿优秀的企业和表现一般的企业进行对比我们发现：44%的优秀企业非常重视协同和企业内网络的建设，因此我们建议中国企业在未来要加强企业内部知识的分享，快速建立在线的内部网络来支持协同的这样一个能力的实现。我们建议：协同工作方式要融入员工平时的工作中去，鼓励项目制，提供一系列协作，帮助管理能力和组织能力的实现;把一些好的想法让大家都知道，鼓励大家进行创新协作。同时建立共享的资产，在各个方面都提供知识库给员工学习。总结来说，面临多变的环境，人力资源工作者要想制定跨界战略，就要实现三个能力的打造——第一，培养有创造力领导者，提高速度和灵活性，发挥团队的智慧。第二，培养有创造力的员工，鼓励员工领导跨界限、跨功能，通过虚拟环境进行工作;提高速度和灵活性，建立人才库、内部人才市场，增加和外部机构的合作。

2、东海电影集团有限公司怎么样？

简介：东海电影集团有限公司是一家从事电影全产业链投资和经营管理的产业集团公司。在注入浙江省电影有限公司（浙江时代电影院线母公司）资产基础上设立，于2013年11月19日正式挂牌，为省级宣传系统一个独立的副厅级单位，被列为与广电、出版、报业并列的四大集团之一集团注册资本3亿元。在对浙江省电影有限公司进行业务重组、资产整合和产权制度改革后，逐步实现了资源统一开发，人事、财务统一管理，形成了影视创作生产，发行放映，境内外合拍影片管理、协调和服务，院线经营管理，数字制作，数字影院的建设与管理，电影器材营销，后电影产品开发，新媒体运营，广告经营，多种产业门类共同发展的链条式经营模式。集团设党委会、董事会、监事会、经理层，内设办公室（党委办公室）、机关党委（监察室）、人力资源部、财务审计部、产业发展部5个职能部门，下设浙江时代电影大世界有限公司、东海电影集团浙江影视制作有限公司、浙江新农村数字电影院线有限公司、浙江时代在线电子商务有限公司、东海电影集团浙江影视设备技术工程有限公司、东海电影集团浙江广告有限公司、东海电影集团浙江物业资产管理有限公司、北京东海麒麟文化传播有限公司共8个子公司。
法定代表人：倪政伟
成立时间：2013-11-18
注册资本：30000万人民币
工商注册号：330000000071727
企业类型：有限责任公司(国有独资)
公司地址：杭州市西湖区文二西路683号西溪创意产业园15号楼

3、电子商务运营到底是做什么的呢？能具体描述下工作内容吗？

广义上来说，运营的工作内容包含这几块：
A、 内容产出 内容大致分为四种：
一是营销方案方向的Banner、push、短信文案、，重在吸引用户点击。
二是偏推荐方向的导购文案，深入挖掘商品或者服务者的特色，对其内容包装和推广提高转化。
三是规则说明型内容，活动的玩法，相关的标准和产品的功能说明，需要简单直接让用户明白。
四是场景相关的软文、用故事、段子、话题、购物场景等方式引起用户兴趣，唤起用户的需求
B、资源把控
活动、频道都是资源位，资源是有限的，就会出现竞争，资源的管理就需要立规矩，不然就会有人问资源位的标准是什么，为什么他能上我不行，这涉及到横向行业、品类维度的划分，和纵向的商家头部腰部。尾部的分层。细化来说还包括同一个页面，商品先后排序的调整优化。
C、数据分析
数据分析整理的很重要，从哪几个角度分析，需要哪些指标，不同指标间如何横向纵向对比分析，数据的变化代表什么，背后的原因是什么，有哪些改进的举措。从完全不会，到逐步有一套思想方法，个人觉得数据分析是做运营以来最大的收获之一。数据是评价效果的客观标准，是辅助科技学决策的重要手段，不会做数据分析的运营就是瞎子。
D、沟通
做运营常常会觉得我今天好忙但好像啥都没完成，很多的时候都在辩论探讨中。作为需求方，需要与产品、设计、开发同学沟通，保证需求不变形，实际最终效果。最为资源方，需要与行业商家同学沟通，明确规则和标准。
E、杂事
说运营琐碎，就是因为安排好以上几大块工作外，需要自己默默低头审商品、做图片、编页面、营销后台人肉操作甚至采购发货等。这些都是运营要做的事，细分来看其实包含了三个岗位，内容运营、活动运营、产品运营，提炼这几个岗位的侧重点。

产品运营的目标
运营的本质是经营，运营是有成本的，因此有极为明确的目标：
1.扩大用户群
2.寻找合适的盈利模式增加收入
3.提高用户活跃度。
无论运营怎么玩，花样有多少，殊途同归到一点：营收。即便是短期的扩大用户，提高用户活跃度，到最后还是回归到盈利这个点

4、深圳广播电影电视集团的简介

深圳广播电影电视集团现有12个电视频道、5套广播频率和20余家产业经营企业，业务范围涵盖广告、网络传输与服务、影视内容、新媒体、电视购物、文化会展等。其中，深圳卫视自2004年5月28日上星以来，呈现快速发展势头，目前已稳居全国省级卫视收视前十方阵。天威视讯（股票代码002238）于2008年成功上市，目前共拥有有线电视用户终端数超过110万个(2014年半年报数据)，市值最高时超过70亿元。城市联合网络电视台（CUTV）由集团联合全国70多家城市媒体共同成立，是中国最大的城市广电内容聚合和新媒体传播平台。
深圳广播电影电视集团为事业集团，具有独立事业法人地位，经营部分实行独立核算、自负盈亏、自主经营、自我发展。集团以广播电影电视为主业，一手抓公益性广播影视事业，一手抓经营性广播影视产业，逐步发展成为跨媒体、跨行业、跨地区的综合性传媒集团。
集团是以资产和业务为纽带，以电视台为龙头，广播电台 、电影制片厂、天威视讯股份有限公司（有线电视网络）和传输中心为主体，区、镇广播电视机构和其他广播影视企事业单位参加组成，做到宣传、事业、管理“三位一体”，市、区、镇“三级贯通”。集团所属企业按《公司法》进行管理和运作，实现优势互补、资源共享、风险共担、协调发展。
集团将积极探索媒体国有资产安全运营和富有活力的微观运行机制，按照广播影视业的公益性事业和经营性产业的划分原则，对资源进行重新配置，对资产进行重新组合，对结构进行重新调整，对功能进行重新定位，把面向市场经营的资产、资源和业务，从目前的事业体制中剥离出来，进行企业转制。
集团制订并实施深圳市广播影视数字化、网络化发展规划。在成立广电集团实现“三级贯通”的基础上，按照国家广电总局《关于在深圳市进行有线数字电视试点的批复》、《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》、《我国有线电视向数字化过渡时间表》的文件精神和省广电局的有关规定，制订并实施深圳市2005年底以前模拟电视向数字电视整体平移的计划。在使用省数字电视技术平台、节目平台的基础上，构建支持百万级商业用户运营的服务平台，全市有线网络互联互通，完善网络维护和服务体系，建立数字电视测试中心，开发适应市场需求的数字电视扩展业务、增值业务和与之配套的终端产品，保持数字电视的领先地位，把产业做大做强。
集团的主要职能：抓好公益性广播影视事业和经营性广播影视产业，既搞好宣传，提高水平，又搞活经营，壮大实力；管理、经营集团内所有国有资产，并确保其保值增值；深化劳动、人事制度改革，优化集团内人力资源的配置，加强队伍建设，多出人才；对广播电视传输覆盖网络进行统一建设、统一管理、统一经营，努力扩大广播电视的覆盖；制订深圳广播影视业“走出去”的战略，结合深圳建设国际化城市的目标，充分利用深圳毗邻港澳的有利条件，做好对外提供节目的工作，逐步进入国际市场。

5、县电影公司如何参加事业单位人事制度改革

你好，限定公司已经参加了事业单位的人事制度改革响应国家机构改革政策，，目前很多地区县电影公司嗯，广电都已经改成了，新媒体运营企业，具体的你可以了解一下当地的机构改革办

6、如何做好新媒体运营，大家来聊聊？

新媒体的运营的话，其实的话它的运营最主要是它的一个流量的一个管理。

7、经营部的工作职责是什么

房地产经营部的工作职责是：市场调研、分析与预测，楼盘开盘方案、价格方案等。

1.市场调研。研究房地产行业的生存背景、产业政策、产业布局、产业生命周期。了解房地产行业在整体宏观产业结构中的地位以及各自的发展演变方向与成长背景。

2.分析与预测。预测分析是一种统计或数据挖掘解决方案，包含可在结构化和非结构化数据中使用以确定未来结果的算法和技术，对房地产企业未来提供关键洞察。

3.价格方案。结合大数据，分析价格走势，制定出适合卖出的价格方案。

4.制定楼盘开盘方案。挖掘潜在的客户群体，营造销售氛围，进而促进成交。

(7)新媒体运营的人事制度扩展资料：

房地产业是指从事土地和房地产开发、经营、管理和服务的行业。

（二） 房地产业主要包括以下一些内容：

1、 国有土地使用权的出让，房地产的开发和再开发，如征用土地、拆迁安置、委托规划设计、组织开发建设、对旧城区土地的再开发等;

2、 房地产经营，包括土地使用权的转让、出租、抵押和房屋的买卖租赁、抵押等活动；

3、 房地产中介服务，包括房地产咨询、估价和经纪代理、物业管理、二手房买卖。

4、 房地产的调控和管理，即建立房地产的资金市场、技术市场、劳务市场、信息市场，制定合理的房地产价格，建立和健全房地产法规，以实现国家对房地产市场的宏观调控。

外资投资中国房地产主要有直接购买、设立独资公司、购买股权成立合资公司三种方式。

房产主要包括住房房产和营业性房产。地产主要包括土地和土地资本。

土地具有有用性、稀缺性和社会的有效需求等特点。土地资本是为使土地达到一定的使用标准而进行的开发投资，这种投资要投入一定量的物化劳动和活劳动，其本身必然具有商品属性。

8、如何在新公司争取到更多的薪水？

  

薪水由固定薪酬、浮动薪酬和各种福利组成，是对岗位价值的数据展现，也是对在岗者的价值能力体现。各行各业中正规企业的薪酬管理制度都是有章可循的，不会以个人的意愿随意去改动或者调整，因此，在筛选求职者或者发布求职信息时都会在这个区间去选择简历或候选人。因此，当求职者在投递相关岗位的简历时，就会看到本岗位的薪酬区间（薪酬面议除外）。

在这里，就为大家阐述如何在薪酬区间和薪酬面议两种情况下如何争取更有利于自己的薪酬。

一、薪酬区间（固定薪酬）

1、投递简历时90%的求职者都会根据薪酬区间进行投递，达到心目中的薪酬区间时才会考虑这个岗位。其次才会考虑行业前景、企业背景、发展平台等其他因素。

2、企业一般会对符合要求的求职者进行三轮面试，前两轮的面试只能确定求职者的能岗是否匹配，最后一轮面试才是真正的对薪酬的谈判。

3、因此，求职者在前两轮的面试当中千万不要急切的追问薪酬问题，而是更多的展现自己的能力和潜力，以及对行业更多的认知度。让面试官对你的个人能力提出更多的问题，吸引面试官往更深层次的角度去挖掘你的个人信息，为最后一轮面试做铺垫。

4、面临真正能确定你薪酬的面试官时，他已经从前两轮面试官那里得到很多关于你的各种信息。因此，在和他面谈时，可以大胆的阐述你的个人需求。

薪酬无法更大限度的争取时，可以着手于对浮动薪酬的争取，这部分才是个人价值最终的体现。求职者在还未进入公司之前，一切对企业来说都是未知的，只有开始试用后才知道是否能岗匹配，是否面试时和工作中表现一致。只有在工作中表现出超出面试时的价值，才能和老板提出更多的个人需求，更或者升职加薪。

二、薪酬面议

出现这类情况的岗位一般都在主管级别以上，因此，这类求职者对自己的个人价值都有非常清晰的认识和评估，所以，在和面试官的面谈中懂得适当的透漏出对企业薪酬制度的兴趣，从侧面去了解企业的整个薪酬管理制度。然后正面阐述个人价值与企业的用人理念和能岗匹配度。

薪酬面议，另一个角度来讲，就是求职者对个人能力的肯定程度和自我价值展现。在面试中，从行业前景、企业背景、发展平台、用人理念多角度去了解这个企业，了解企业对岗位的能力需求、对求职者的素质要求以及求职者未来成就要求。

结合自我职业规划、原岗位薪酬和企业前景及发展平台。以原岗位薪酬作为基数，可适当的做出向上浮动的薪资调整，既契合企业的薪酬管理制度，又符合自己的薪酬需求，更大限度的去争取更多的薪水。

 

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