1、CIO应该如何考核IT员工
第一步：是要选择合适的IT绩效考核方法
IT投资绩效评价是为企业的IT战略和业务战略目标的实现而服务的，因此企业在引入IT投资绩效评价前，一定要清晰地定义出企业的业务战略和IT战略目标，从战略角度进行IT投资绩效考核的筹划，定义出目标、关键绩效指标(KPI)、目标值和行动方案。
由于不同类型的企业，其战略目标、行业特征、规模大小及管理现状各不相同，必须结合企业的实际情况确定一套行之有效的IT投资绩效评价体系。例如，IT投资绩效评价应区分软件开发管理、IT运营维护和IT应用项目管理，对IT部门的软件开发项目应该采用IT开发绩效评价方法;对IT部门的日常运营维护应该采用IT运维绩效评价方法;对为业务部门提供的IT项目实施应该采用IT应用绩效评价方法。另外，绩效管理方法一定要务实有效，还要有相应的激励机制保证绩效评价的成功实施。
第二步：是要建立具体的IT绩效测量指标
不同的企业有不同的特点，因此必须要根据企业的IT战略、IT项目特点详细定义IT投资特有的目标和考核指标。方法是：首先要建立具体的IT绩效测量指标，然后要使到企业的各级人员能够积极的参与到IT绩效考核的过程中。例如，可建立一个包括IT人员、业务部门人员在内的评价指标，把它作为一个项目来在全企业范围内进行推广和实施。使大家工作有方向，行动有指标，结果有考核。
第三步：开发专用的IT绩效指标的计算流程
数据收集是计算IT绩效考核的一个关键步骤，这也是进行分析和实施评价的基础。因此，要明确每一个IT投资活动的输入、输出、约束和支持机制的数据收集，从而为IT投资的绩效评价奠定计算基础。然后，再要开发专用的IT绩效指标的计算流程，也就是要制定出评估和计算的基本程序和步骤。具体包括如何把目标分解到指标、如何对每个指标进行数据评测，然后是计算出加权的综合值。最后，还要建立IT绩效考核全景图，以方便CIO实时的考察和评价IT项目的投资绩效。
2、网络推广都有什么短期考核指标?
网络营销是一门实践性比较强的学科，从专业角度讲，网络营销所涵盖的内容包括网络平台搭建（网络营销的基础）网络公关传播（网络软文传播、BBS营销、博客营销、微博营销、网络危机处理、网络路演等）网络动漫传播(flash商业广告短片、flash广告优秀、图片营销等）EDM营销、网络广告、电子商务营销等。
作为短期考核指标应该从以上每个知识点所涵盖的内容去展开
1、网站：独立IP流量、PV流量、PR值提升、转化率（网站留言数量、最终订单转化）
2、搜索引擎：网站相关关键词在百度、GOOGLE等主流搜索引擎的排名
3、网络信息覆盖数量：BBS、博客、SNS网站等
4、网络事件策划频率：网络品牌影响力
5、网络曝光率提升：网络广告
以上仅供参考！
3、推广部管理制度
给你一份资料，你自己改改。一：是考勤 二：是绩效
一：考勤管理制度
1.目的：加强公司劳动纪律的管理，维护企业正常的生产、工作秩序。
2.考勤范围：
2.1公司在册员工。
2.2特殊原因员工不考勤须总经理批准。
3.考勤方法：
3.1公司实行考勤机刷卡与部门考勤相结合的考勤办法；
3.2考勤工作由办公室专人负责，门卫与各部门配合做好考勤过程中的监督和管理工作，同时由门卫承担员工出入门、请假等情况的记录、上报等工作。
4.考勤打卡时间：
4.1 冬季：白班 上午7：50至11：30，下午13：00至17：00 晚班 17：30至23：30
夏季：白班 上午7：50至11：30，下午13：30至17：30 晚班 18：00至24：00
5.有关规定：
5.1考勤规定
5.1.1由办公室为每位员工编制考勤卡卡号，每天上下班应依次排队进行刷卡，每个人只能刷本人的考勤卡才有效，如出现托人刷卡或替人刷卡时，均给予双方各50元的处罚。一次不打卡者罚款10元。
5.1.2因公外出办事无法返回或忘打卡者，次日必须填写出门单说明原因，部门主管确认后由员工本人递交门卫。次日不填写出门单视同没打卡处理。
5.1.3员工必须自觉遵守劳动纪律，不迟到、不早退。迟到、早退10分钟内扣5元，1小时内扣10元，以此类推；迟到、早退又不打卡双重罚款。上午下班早退、下午上班迟到、中途离岗，视同迟到、早退处理。
5.1.4连续旷工三天或一个月内累计旷工6天，给予除名处理；
5.1.5旷工半天以上者，取消当月奖金；
5.1.6旷工的扣罚标准
旷 工 天 数 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天
扣月工资（含计件） 10% 25% 40% 60% 80% 100%
5.1.7持卡的员工必须保管好自己的考勤卡，如发现损坏或丢失，应马上向办公室人员申请补领考勤卡，并支付工本费10元。若丢失后不及时补领，空缺的考勤记录视同无打卡处理；
5.1.8办公室应对考勤工作进行全方位的监督与检查、落实，及时协调与处理工作中出现的问题，对严重违反制度及时处理。
5.1.9上班时间不许串岗闲聊、就餐吃零食，厂区内除经理室与销售部接待室可吸烟外，其他地方一律严禁吸烟，违者一次罚款10元，（休息时间食堂可吸烟）。
5.2请假、外出手续
5.2.1员工因公外出、或请病、事假、事先向部门（车间）办理书面请假手续。特殊情况口头请假事后补办。5.2.2请假时间二天，由所在车间或部门经理签字审批。超过二天的，车间员工须由生产部经理审批，连续或续请假超过二周需报办公室审批，其他行政管理人员请假超过二天报副总经理审批。技术人员和中层干部请假超过3天的须由副总经理审核，总经理审批。
5.2.3请假同意后《请假单》一联交值班门卫后方可离开公司，请假一天扣减一天工资。临时请假（如请假半小时、1小时等）每月进行累计扣工资。未办请假手续擅自离岗的作旷工处理。
5.2.4上班时间内，若员工需外出办事，必须凭经部门主管签具的《出门单》方可出门，中层以上干部需经副总经理批准。若未办理手续出门，按离岗处理。当班门卫必须如实记录员工进出、请假、各项记录，报办公室核实若发现弄虚作假或失职现象，予以50–200元的罚款处理；
5.2.5因工作需要经常出入的人员（如销售外勤、司机、采购人员等），可持经总经理或副总经理特批的出门证出入，不必另行签具《出门单》。
5.3探亲假、春假、婚假、丧假、产假、工资、路费、报销制度
5.3.1在本企业连续工作满1年、配偶居住外地的中层以上干部和专业技术人员（中级职称），每年可享受15天探亲假（包括星期天），可分2次休假，路费报销1次来回（温州至配偶地）。探亲假期工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。
5.3.2外地员工（不包括温州三区及各县）春节期间可享受10天春假，假期工资照扣，奖金按奖金制度执行。凡在本企业连续工作满半年（当年6月 30日前进厂上班）的外地员工（包括温州市三区以外的各县员工）春节期间探亲，可报销路费1趟。中干、专业技术、本科以上学历可报路费来回。
5.3.3探亲路费报销要凭合法的票据，路程温州至某市某县。县、市内交通费自负。报销标准以火车硬座、普通客车、轮船三等舱为限，不包括市内交通费，超支部份自负；副总、总工可报机票。
5.3.4探亲报销手续：经办公室审核、登记，报总经理审批。
5.4婚假：
法定婚龄（男年满22周岁，女满20周岁）员工，凭合法结婚证，婚假3天，晚婚假期6天。
婚假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。
5.5丧假：
员工的配偶、父母、子女逝世，可申请丧假三天。
丧假期间工资照发，奖金按《绩效工资管理制度》执行，不影响效益工资。
5.6产假：
女员工符合计划生育条例，产假为90天。
工资、绩效工资和效益工资按天数扣发。
5.7销售外勤和其他人员出差、逢节假日补休制度。
5.7.1销售外勤人员出差期间逢节假日回厂后原则上不作补休，但如学汽车驾驶、结婚、病假可以补休，补休必须办理有关手续，先打补休单，经部门负责人批准，累计补休超过12天的，由部门负责人报公司总经理批准；超出天数按事假处理；
5.7.2补休期间工资照发，但超出时间一律照扣工资，擅自超假作旷工论处；
5.7.3具体考勤办法由部门考核，门卫监督,公司办公室执行。
5.8其他售后服务和技术人员因公出差，逢节假日计算加班费（年薪制除外）委外培训不按上述规定。
5.9本制度2006年2月9日修订，2006年2月13日开始执行。
二.绩效考核
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和谐的面谈关系的几个方面
2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序
4、医院网络岗位绩效考核现在最新的方式请问谁知道？
竞价岗位绩效考核方案
一、主要工作内容：
1、根据账户建立稳定推广，在此基础上根据需要每天对账户进行优化。主要工作有：
a)关键词优化，根据上周点击，咨询，花费，转化等方面，对关键词进行添加，删除等操作。每周平均增加主推计划关键词20到30进行优化，删除关键词不确定，平均在5到6个。
b) 创意优化：主要根据关键词质量度来确定，二星词，一星词是我们主要的优化对象，每个推广计划中质量度偏低关键词，要求增加1到2条新创意，尽快提高其质量度。一般每周增加30到50条创意。
c) 关键词、创意链接优化：主要根据目前各科室优势项目及优秀文章进行更改，所加链接必须和关键词，创意相匹配，内容丰富易读，容易理解，图文并茂，能吸引用户眼球为目的。一般每周更换链接条数为20到40左右。
d) 网盟推广：含有不确定性，一般包括文字和图片两种形式推广，无具体标准。
预算推广效果标准评估：
平均日访问数：日消费金额最高平均投放金额/每关键词
平均咨询数：平均日访问数X80%
平均在线对话数：平均咨询数X90%
平均有效对话：平均咨询数X90%
网络推广统计标准：
月平均展现量：100000(每科室30000个词) 月平均访问人数：月投放总金额÷人均广告成本比
二、考核参数： 1、每日工作内容完成情况
2、网络广告总消费金额；
3、 网络账户平均点击价格； 4、 网络账户点击量； 5、 广告到诊消费数成本； 6、 总到诊消费数。
三、绩效奖励： 2、当月广告账户总消费金额比上个月消费少xx万，奖励50元，少xx万，奖励100元； 3、 网络账户月平均点击价格，控制在xx元以内，奖励100元，控制在xx元以内奖励200元， 控制在7元以内奖励400元； 4、 网络账户月点击量总数超过xx万个，奖励50元、超过xx万个奖励100元； 5、 总到诊消费数增长奖励按医院以往消费数为基数，每增长到一个台阶，按一个比例奖励。 备注：必须在广告成本之内，才可以实施奖励，否则取消绩效奖励 （广告成本：妇科 人均10%之内、男科人均15%元之内、胃肠科10%~20%之内）
四、惩罚标准：
1、账户操作出现严重失误并照成损失的，至少扣100元； 2、关键词与UIL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元； 3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元； 4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元； 5、广告创意上有明显失误的，如电话、疗法不准确的，发现一个扣5元。
5、一般网络营销是如何进行绩效考核的？
SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位，都是网络营销的重要环节，但毕竟不是销售，一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端，类似于市场宣传
和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标，同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。
这里以百度推广（SEM）为例的考核指标，应当主要包括：
1、点击量——泛义客户到访。
一般而言，用户只要愿意点击链接，就是对产品和服务有一定兴趣的人群，可以算作泛义客户到访。
2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。
用户愿意进行咨询，一般意义而言，就是有一定的购买意愿，是有效的潜在客户群体。
3、咨询率——用户反响。
影响咨询率的因素很多，首先是泛义客户群中有效客户的比例，这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关，也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。
4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。
到访的客户质量越低，平均对话成本就相应的越高；到访的客户质量越高，平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低，还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标，根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一
定水平为主要考核指标，如果账户表现优秀应该给予一定奖励。
注：根据行业不同网络营销投入的成本可高可低，产品和服务的价格也可高可低，长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。
6、网络推广人员工资绩效计算方案
基本规范的公司都是有绩效考核方案的，绩效考核是需要跟工资挂钩。
具体如何设计绩效方案，针对网络推广职位，建议如下：
1、设置团队效果目标，如果团队效果目标达到拿全额绩效，未达到进行第二项
2、没达到效果目标，可根据工作任务完成情况设置绩效。比如实际分配发布100条，但只完成80条，在效果目标未达的情况下，只能拿80%的绩效工资。
7、有什么好办法对公司的网络推广团队进行绩效考核，按效果支付薪酬，激励员工敬业开拓？
个人认为还是以最终结果为绩效方式比较合理，如果只是计算日访问量、浏览量、发文章数量、信息数量。这样根本起不到激励员工、提高业绩的。只能增加成本。
发那些信息、文章 一天发几百个都能发，这么算你要给他们多钱啊，是不。
还是以有效电话量计算比较合理。比如 每月200个有效电话，完成后根据职位分配奖金，超出多少后额外再奖励。
也可以将销售额的%多少分给推广部门。以整体部门为考核标准。