网络营销渠道的绩效考核

1、网络营销部门的绩效考核方案

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2、公司年度绩效不理想，公司取消年终奖金合理吗？

眼看又到了一年一度年底分红的时候，年关将近，今年奖金怎么发？各位老板们想好了吗？发多少员工才会满意？发少了员工会离职吗？一些企业因为种种原因业绩下降，是不是应该取消年终奖？

年终奖可有可无，可多可少，对员工来说，是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发？怎么发都是一个谜题。今天老牛就一起来讲讲这年终奖到底要不要发，要怎么发？

1.业绩不好的时候要不要发年终奖

很多企业利润好的时候扔钱一样的发奖金，利润没有的时候克扣奖金，如果不发任何年终奖那么你的公司也就可能“年终人散”了。

很多人力资源管理专家都认为，业绩再差年终奖励的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。

因为年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。

根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。

激励作用

主要表现在鼓励员工，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的物质奖励，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。

保健作用

主要表现在稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。

导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷，无论如何，员工在过去一年依然付出了非常大的努力。

优秀员工在逆境中有不俗的表现，努力地工作，认真执行公司的决策，理应得到嘉奖。

而从鼓舞士气的角度来讲，企业也应该发放一定的奖励，业绩不好的企业可以在年终奖金的额度设置上降低一部分，但不应该完全取消。

2 年终奖发放不当引起的那些问题

年终奖发放不当对企业来说，也是一个很大的隐患，甚至会引爆整个公司。比如，IBM东京事件。

IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段。

但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。

令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J.吉宁（中国籍）一干人等，最后以年终奖平分了事。

足以可见，年终奖的发放不仅仅是一个简单的数额那么简单，可能一不小心就会引爆整个公司。

3 年终奖怎么发？

年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业来年的发展至关重要。完善的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核上，体现公正性和差异性。

首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。

到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标，按照完成情况打分评级领取年终奖。

科学的绩效制度和方式，既为员工指明了努力的方向，使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时，体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

年终奖励一般有以下几种模式：

年底双薪制

员工在职，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

绩效考核

指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、记分法（KPI）等。

隐性红包

有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额多少都可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

其他

除了发放现金，一些公司将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖。无论用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的：既要维护公司自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。否则，很有可能出现抱怨情况。只有兼顾这条原则，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用。

如果把发年终奖当成是分蛋糕，首先最重要的是如何把蛋糕做大，只要是有足够大的蛋糕来分，哪怕是分其中一小块也是很大一笔数字。（如何把蛋糕做大？做网络营销啊！帮助10000+企业实现网络营销落地的牛商网了解一下！）

再次是如何把蛋糕分到位，分工合作的不同分蛋糕又不能搞平均主义，要考虑能者多劳的人多分一点，贡献大的人多分一点。

总之，年终奖的发放即使做不到皆大欢喜，也应该按照二八原则，即80%的人满意，20%的满意。

3、网络营销部门怎么做绩效考核

1.网站的每天浏览量

2.通过网络来的咨询电话量

3.搜索引擎对网页的收录数

4.公司业绩的提高

主要就是这几点了

4、一般网络营销是如何进行绩效考核的？

SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位，都是网络营销的重要环节，但毕竟不是销售，一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端，类似于市场宣传
和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标，同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。
这里以百度推广（SEM）为例的考核指标，应当主要包括：
1、点击量——泛义客户到访。
一般而言，用户只要愿意点击链接，就是对产品和服务有一定兴趣的人群，可以算作泛义客户到访。
2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。
用户愿意进行咨询，一般意义而言，就是有一定的购买意愿，是有效的潜在客户群体。
3、咨询率——用户反响。
影响咨询率的因素很多，首先是泛义客户群中有效客户的比例，这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关，也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。
4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。
到访的客户质量越低，平均对话成本就相应的越高；到访的客户质量越高，平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低，还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标，根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一
定水平为主要考核指标，如果账户表现优秀应该给予一定奖励。
注：根据行业不同网络营销投入的成本可高可低，产品和服务的价格也可高可低，长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。

5、网络营销如何进行绩效考核管理？

SEM、SEO、网络推广等网络营销工作岗位，都是网络营销的重要环节，但毕竟不是销售，一般不负责最后的成交环节。主要属于销售的前端，类似于市场宣传和推广。所以应当将宣传效果、客户的反响、泛义用户到访、有效用户到访等作为主要考核指标，同时将一些专业的技能和表现作为重要考核指标。
这里以百度竞价推广（SEM）为例的考核指标，应当主要包括：
1、点击量——泛义客户到访。
一般而言，用户只要愿意点击链接，就是对产品和服务有一定兴趣的人群，可以算作泛义客户到访。
2、咨询量——反映有效客户到访的指标之一。
用户愿意进行咨询，一般意义而言，就是有一定的购买意愿，是有效的潜在客户群体。
3、咨询率——用户反响。
影响咨询率的因素很多，首先是泛义客户群中有效客户的比例，这跟营销人员选择关键词、投放策略、页面设计效果有关，也就是SEM人员自身专业水平的一个体现。
4、平均对话成本——反映有效客户到访的指标之一。
到访的客户质量越低，平均对话成本就相应的越高；到访的客户质量越高，平均对话成本就越低。但是这个指标不可能无限降低，还有可能因为竞争对手抬高出价而不断升高。所以企业应该正确客观的对待这一指标，根据实际情况调整考核指标的参照数值。建议采用不高于一定水平为主要考核指标，如果账户表现优秀应该给予一定奖励。
注：根据行业不同网络营销投入的成本可高可低，产品和服务的价格也可高可低，长期而言会伴随这市场自身的规律在变化。所以可以作为一个硬性指标来考核网络营销工作人员。

6、网络营销部门每个职位的绩效考核怎么写？

考核标准 实际值 考核得分 评分标准
1.根据当月决定通过的团队销售目标；2.当月实际销售额截止日期为当月25日；3.销售额完成率=实际团队销售额/团队销售目标； 30分 　 1.店内团队销售目标完成率*35%
1.交车前的质量检查，严格按照施工质量要求执行； 20分 　 1.因检查不仔细，出现交车后返工的， 每次扣3分；
1.每天营业前对店面周围进行安全巡查； 2.下班后对各个车间、精品室巡查，关掉所有电器电源并拔出插头； 15分 　 1.安全巡查不仔细，未做详细记录的，一次扣5分；
1.妥善、及时的处理顾客投诉； 5分 　 1.收到顾客投诉，视损失轻重每次扣2—5分；2.每与客户产生冲突一次扣1分；3.处理客户投诉不及时或没处理每次扣2分；
1.车间施工设备、物品等须摆放有序，车间场地须整洁；2.精品室沙发、地面、厕所等须实时整洁；3.合理安排门店清洁工作； 4.按照公司统一要求布置店面，保持良好的店面形象 10分 　 1.车间摆放杂乱，一次扣2分；2.精品室地面、厕所等脏乱，一次扣2分； 3.未按要求布置店面，一次扣2分
1.上岗员工按规定统一着装并佩戴工作证；2.工作服应保持整洁；4.上岗员工仪表端庄，除结婚戒指外，不得佩戴过高首饰；5.上班时保持良好的站、坐姿，不得东倒西歪； 6.严格按照考勤制度进行考核； 5分 　 1.上岗员工未按规定统一着装，或不规范（如衣扣未扣）每人扣2分；2.未按规定佩工作证，每人扣2分；3.工作服有明显污渍的每人扣2分，有破损的每人扣2分；4.上岗员工仪表不端庄的每人扣2分；5.上岗员工站姿坐姿不端正，每人扣2分；
1.做好培训安排及监督工作，新员工采取一对一的培训方式，随时跟进培训进度； 5分 　 1.没对施工实习人员进行培训，一次扣2分；
1.始终保持积极的工作状态，以身作则，遵守规章制度，与时俱进；2.有效的沟通和良好的上下级及部门关系；3.有效、及时的完成上级安排的任务； 10分 　 1.工作任务未及时完成，延期1天扣1分； 2.未有效沟通，造成工作延误，1次扣2分； 3.违反规章制度1次扣1分；
1.顾客店内精品一次性消费达二千元以上；2.顾客办理相应会员卡并一次性会员卡充值达二千元以上；3.施工项目客户一次性消费达三千以上； 4.提出有利于公司发展、规划、建设或改善公司现状等建议性意见，被公司采纳 20分 　 1.店面销售员负责接待的顾客一次性消费达到相关标准的每次加3分； 2.意见被采纳，1次加5分

7、网络营销绩效受到哪些因素的影响

网络营销绩效受到信息的覆盖面和针对性。覆盖面，就是宣传推广的力度，范围与精准性的把握，其次就是客户的咨询与购买，售后的文字。网络营销只是起到互联网的引流与推广的作用，以及产品在互联网的产品价值的呈现与展示，能不能吸引消费者的互动与咨询。最终成交还是会落在产品质量、售后服务以及产品的价格上面。

8、网络营销作业：归纳Dell公司开发网站的经营目标，然后从四个视角为该公司提出绩效考核指标。急求啊！！！

最终目标还不是提高销售

KPI可以是流量、咨询量、成本、转化率等