自主机制

1、初中学习自主办学内部治理制度有哪些

完善学校内部治理结构措施
一、完善高校内部治理结构已经成为高等教育改革的攻坚重点
中国改革开放的历程，就是激发体制活力、促进科学发展的过程。在高等教育领域，宏观上简政放权、微观上激励搞活一直是改革的主旋律，目的是激发学校的办学活力。为此，分别进行过轰轰烈烈的高等教育宏观管理体制改革、高等学校内部管理体制改革和现代大学制度建设，目前开始着力推进治理体系和治理能力现代化。在这一过程中，完善高校内部治理结构的重要性得到凸显。
1．体制改革 “突破性进展”后剑指何方
1978年以来，经过长达二十余年的改革探索，我国的高等教育管理体制改革于世纪之交取得了“突破性进展”——突破条框分割的局面，建立起“中央和省两级管理、以省级为主”的管理体制。之后，由于高等教育规模的迅速增长，工作重心转移到提高质量上来。
因此，在21世纪初的几年里，与高校的关系是大的改革方向没有变，但为了质量提高和社会稳定的需要，管理手段上加强了调控，如实施了一些项目工程、开展了检查和评估工作等，教育主管部门甚至还回收了部分以前已下放了的一些权力；而高等学校内部管理体制改革的力度却在加大，如以北京大学和中山大学为代表的人事制度改革，但由于主要面向教师群体，有称赞也有争议，实施效果打了。
那些年，发展成为事实上的主旋律，也逐步暴露出了行政权力与学术权力冲突、学术评价向数量导向偏离、办学条件不足等问题。
2．现代大学制度建设逐步成为热点
现代大学制度涉及、社会与高校的关系及学校内部的治理结构，既涵盖原来体制改革的主要内容，也面对后来高等教育的主要问题，听起来还比较响亮，因此自提出后特别在《教育规划纲要》制订前后迅速成为显学。笔者曾经专文探讨过高等教育体制改革和现代大学制度建设的异同1，认为二者改革目的一致、改革内容相近、改革路径相同、改革重点相关，但前者是在计划经济条件下、重在解决权力集中问题、是主导下的改革过程，后者是在市场经济条件下、重在规范权力的结构、是、市场约束下的学校自我建设过程。因此，现代大学制度建设中学校内部治理的协调、规范任务更为突出。
《教育规划纲要》提到了现代大学制度建设的四项内容——完善治理结构、加强章程建设、扩大社会合作、推进专业评价，均涉及高校内部治理结构调整。完善治理结构包括内外部两方面的关系，外部关系中使学校面向社会依法自主办学的方向是明确的，教育主管部门近期转变职能放权的力度也比较大，而目前社会经济的转型又使得稳定发展的压力突出，因此完善内部治理结构将构成下一步的改革重点；加强章程建设涉及大学使命、目标定位、事实描述、治理结构、运行机制等方面的内容，内部架构与运营是重中之重；扩大社会合作既针对今后办学的方向，也包括组织的应对；推进专业评价是外部对学校施加影响的方式，也是学校内涵式发展的要求。以上，表明在后续工作的推进中，内部治理结构建设成为现代大学制度建设的攻坚重心。
3．治理能力现代化成为改革成败的关键
党的十八届三中全会主题是“全面深化改革”，在改革总目标中提出了“推进国家治理体系和治理能力现代化”的要求。这既是执政党需要关心的核心问题，也是国家健康科学发展重要保障。2014年工作要点开篇第一部分标题就是“深化教育领域综合改革，加快推进教育治理能力现代化”，在二级标题“完善学校内部治理结构”里，提出了“完善依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，加强高等学校章程建设，促进学校加快内部管理体制改革，制订落实加强直属高校领导班子建设意见，制订直属高校人事制度改革指导意见，出台《高等学校学术委员会规程》，落实《学校教职工代表大会规定》”等具体内容。
制度是一种激励，创新能力提高和创新人才培养都与制度性因素相关；制度又是一种约束，是对权力的规范与约束。高校内部治理结构要切实能对学术创新和人才成长起保障作用，并体现对外满足社会、对内自我约束、学术创新发展、大学战略管理、师生共同参与的多目标要求。治理方式满足了这些要求，也就实现了治理能力的现代化。
二、完善高校内部治理结构的重要性得以提升的原因
完善内部治理结构重要性凸显的主要原因有二：一是改革的节点到了这里，不突破很难继续前进，如我们的改革方向是明确的、也有许多很好的思想、但不少问题久攻未下；二是它与其它改革间的关联性上升，相互影响和制约，如高校的特色发展、自主办学权力的落实、创新创业人才的培养等。因此，完善高校内部治理结构成为当前推进高等教育治理能力现代化的核心内容。进一步阐述如下：
1．完善内部治理结构是扩大高校办学自主权的重要基础
改革开放不仅要激发发展的活力，更重要的是构筑起保障活力的体制环境和治理结构，实现持续和科学发展。高等教育改革从扩大办学自主权、到建立高校法人制度、再到现代大学制度建设，直至目前的推进治理能力现代化，推动科学发展的意图十分明确。但是，我们提出的目标还没有达到。过去每一个目标、每一段理念阐述得都很美，但缺乏具体的治理结构设计。目标不能适时转化为制度，不能操作，只能沦为空洞的口号。例如，1993年《中国教育改革和发展纲要》、1995年《教育法》、1998年《高等教育法》有关学校地位、制度关系的描述和规定，至今看来仍不过时，夸张地说如果它们当时真正实现了的话，也许就不会建立现代大学制度建设、推进高校治理能力现代化等提法了。这也许就是改革的深水区和攻坚期，既有行政权力行使不当的问题，也有高校在获得更大办学自主空间后办学走偏的问题。
应该说经过多年的改革探索，我们在大学制度的一般规律方面还是形成了一些共识的，问题出在治理结构的不科学，很好的理念没法用治理结构来保证。比如，不断出现的放权收权循环、学术寻租现象、学者追逐官位、学校过于行政化、官学商通吃现象等问题，早期可能是认识上的原因，后来则完全是治理结构所致。这不利于学术发展和创新，创新需要制度来保证。完善高校内部治理结构之所以成为关注的焦点，就是因为人才培养和学术创新的需求，不是为了制度而制度、为了现代化而现代化。
因此，完善高校内部治理结构与扩大办学自主权是共存的，办学自主权须由规范的治理结构来保障和约束，要通过依法治校、按章管理使每一所学校都能有效行使自己的办学自主权和承担相应责任。只有当高等学校既有自我发展的自主权，又有适当的自我约束机制，并能适应和推动社会的发展时，学校的科学发展才能真正实现。
2．完善内部治理结构要着力保障教育的本质内涵
转型是当今世界发展的共性问题。如我国正在进行着发展方式的转变，经济面对着结构的调整、教育转向以提高质量为中心的内涵式发展，发达国家在金融危机后也开始了从后工业社会向再工业社会的转变。发展不忘本质，转型为科学发展，如我们国家发展的目的就是为了中华民族的昌盛和人民群众的福祉、教育的发展是为了人的成长和社会的需要。
发展方式转变的主要障碍是思想观念问题，因为在我们的发展文化中，扩张、外延式发展深入人心，感觉地盘大了、楼高了等有形的发展才叫发展。在教育领域，大家都知道盲目升格、跑部钱进、论文唯上、官学通吃等不属于内涵式发展的内容，可现实中这样发展却得到了具体实惠。发展愿望与游戏规则不一致，造成了对创新文化的破坏。
内涵式发展就是按事物的本质属性发展，完善治理结构就是要通过制度和原则保证不让坚持内涵发展的人吃亏。要干好本职工作，不能功夫在“诗”外。教育的内涵式发展需要：2教师心无旁骛，潜心学术醉心育人；行政格守尽职，提高效率把握方向；学校面向社会，满足需要提高质量。不能什么都想要，什么都占必走歪门邪道，“通吃”是内涵发展之大忌，特色是内涵发展之结果。
学校制度建设的根本是为了人，具体来说是提高质量和推动创新。因此，内部治理结构首先要能够保证和促进学生的健康成长，要遵循教育规律进行制度设计和工作安排，保证教学成为学校经常性的中心工作。学科、专业、课程建设应遵循社会需求和人的发展规律，评价、考试制度要以内涵发展和因材施教为导向，行政要切实做好服务育人工作；其次，要着力保护教师的专业发展，努力建设让广大教师醉心于学术工作的机制。放弃提拔干部式的重用人才方式，杜绝以权谋学现象，让一流人才在学术框架内成长，建立学术、行政“双阶梯”发展道路。
3．完善内部治理结构要致力推进学校治理能力现代化
推进高校治理能力现代化，需要坚持依法治校、加强章程建设、实现民主管理和管办评分离，最终目的是保证质量和创新。因此，我们在做具体的改革探索时不能忘记学校制度建设之大义，在谈制度重要性时又需要务实地进行治理结构设计。
在学校自身运转方面，要由过去主要根据上级的指令、指示、项目办学，转变为在国家大政方针指导下，学校依法面向社会自主办学，确立科学的考核评价和激励机制。这需要健全学校议事规则与决策程序，依法落实党委、校长职权，管理职能部门和院系设置科学有效。充分发挥学术委员会在学科建设、学术评价、学术发展中的重要作用，加大教师的参与管理，实现教授治学。加强教职工代表大会、学生代表大会建设，发挥群众团体的作用。在高校与其它利益相关方关系方面，还应探索社会各利益群体参与治理的方式。
高等学校需要构筑起有利于创新的文化，国内外已有的一些制度性创新模式，需要我们认真总结归纳，如同行评议制度、学术访问与讲座制度、跨学科研究中心、产学研结合模式、高等教育国际化、科学共同体范式等。可见，创新是问题、交流、碰撞、灵感、逻辑、范式等共同作用的结果，好的治理结构能够孕育创新的文化氛围，我们需要去构筑这种制度性的东西。
三、完善高校内部治理结构需要进行战略性架构
应当表明，经过建国后60多年的前进探索，我国高校已经形成了一套有自身特色的内部治理结构，近些年也一直在不断地改革完善，这一治理结构也基本适应了社会经济发展的需求。但是，随着社会全方位的转型及高等教育自身转型发展的需要，原有的治理结构越来越不能满足需求，并导致产生一些问题。高校内部治理结构来需要调整和完善，以实现治理能力现代化，这就需要进行战略性架构。
1．我国高校内部治理结构的现实基础
我们推进高等教育治理能力现代化、完善高校内部治理结构不是从零做起，至少已有以下三方面的基础。
第一，业已支撑高校正常运转的治理结构。如高等学校面向社会依法自主办学的法人制度、党委领导下的校长负责制、学术委员会制度、教职工代表大会、院系所学术架构、职能处室行政架构等，包括间的运作程序，有些已经经过多年的实践检验而行之有效。我们要做的是完善，是发扬优点、克服弊端，不是推倒重来，是改革而不是革命。
第二，目前正在改革完善的治理环节。如落实党委、校长职权，健全议事规则与决策程序，完善大学校长选拔任用办法，发布学术委员会规程，加强章程、理事会、教授会、教职工代表大会、学生代表大会建设等。这些，需要试点、完善和制度化构建，注重吸收成功的经验。
第三，国外大学治理结构的现状与经验。几十年来，改革开放一直是我国的基本国策，学界对国外大学的认识和研究已比较深入。在内部治理方面，不同国家的特点，董事会、理事会、校务委员会功能，评议会、教授会构成与运转，校长遴选与责任，学部、学院等学术架构等，许多经验都值得我们思考和借鉴。
2．完善内部治理结构需要针对哪些问题
经过高等教育体制改革和现代大学制度建设的长期探索，当前完善高校内部治理结构面对的问题是明晰的，而如何解决问题却不清楚。如大的改革方向有理顺高校内部领导决策体制、推进教师学术权力的有效行使、改革学术评价方式、探索多样化的治理模式、发挥群众团体的作用、加强章程建设等。进一步具体归纳，问题集中为三类：
一是权力关系问题。如学术权力和行政权力，书记、校长的职责分工，大学与其二级学院的职权界限，教师、员工权力和学生权力等。这类问题看上去容易解决，其实特别难，关键是权力边界很难界定，常常交叉、交织在一起，而且还有利益纠纷。解决问题的出路只能是尽可能让职责边界清晰，甚至可以人为规定。
二是行政效率问题。如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等，也包括利益相关群体的参与治理。这类问题倒好解决，关键是规矩、公平、正气、监督，避免好处都要、责任推诿现象。
三是积极性激励问题。这类问题关乎质量和创新，涉及评价方式和机制，技术含量很高，不能简单处置。需要关注的重点是让学术人员有成就感，让每个岗位都有成就感，工作要细致和有针对性。
3．当前进行高校内部治理战略性架构的着眼点
推进高校治理能力现代化，需要跳出已有的治理结构和当前大家关注的重点，进行战略性架构。架构的基础一是高等学校的学者共同体特征，二是高等学校的外部责任特征，需要把二者统起来、整合进行考虑。当前的重点是在不背离外部责任特征前提下，使学者共同体特征充分得以体现。也唯有此，才能更好地实现学术创新，而这也就更好地满足了大学的社会职能。
第一，正视大学的“分裂人格”现象。现代大学已成为分裂的整体，既需要相对独立，成为人们的精神家园、学术殿堂、社会理想的栖息地，又要联系社会，实现社会目标、国家战略、区域发展和学子升学诉求。其实，教师、知识分子都是如此，理想与现实的冲突一直存在。因此，高等学校治理要力求满足这双向需求。
第二，着力新型学者共同体模式构建。大学在成立之初是行会式的学者共同体，这其实也是所谓“教授治校”的本来面目。随着大学规模的扩大、职能的扩展，教授治校遇到困难，我们现在称之为教授治学。所谓学术权力，其实关键就是学者共同体特征的体现。英国的做法是：大学设置学术评议会、学部、学院及学院委员会等学术，负责安排或执行教学、科研等所有学术事务和活动，与以理事会为主的发展决策机制及校长负责的行政执行机制形成既相互独立又相互关联的权力制衡格局。学术评议会是大学最高学术权力，享有制定大学学术政策的全部权力，是惟一和各个学部、系直接打交道的3；目前，已出台《高等学校学术委员会规程》，如何在学校层面形成以教师为主导的学术治理机制成为关键。而在院系层面，可设立教授会，为院系重大事务的决策，即把学者共同体的管理层次降低，在基层真实构建共同体的现实模式。
第三，限定学术型行政岗位。当前，大学的行政领导人多有教授头衔，这是有问题的，这样会破坏学术的神圣性和专业性，因为他们真实的工作是管理而不是学术。当然，领导水平一般比较高，也许过去还是专职学术人员，但从事管理工作后职责就发生了变化。只有那些与学术工作紧密联系的岗位可保留有关人员的职称称谓，如大学校长，主管科研、教学工作的副校长，教务处长、科研处长，院长及学术副院长等。这样，高校的大部分处以上岗位人员不再拥有学术头衔，他们是行政人员，考核的是管理才能和业绩，要从领导做起。而学术型行政岗位，领导人离职后不再享有行政级别待遇。
第四，扎实进行“党委领导、校长负责”实现机制的探索，具体界定党委和校长的职责。党委的职责需要落在实处，一是大事，重大事项的领导权和决策权，如保证学校的办学方向、领导思想政治工作和德育工作，组织章程的制定和修订、审批年度预算决算、组展战略规划的制订、牵头遴选校长、会同校长决定内部组织及其负责人人选等。二是协调重大关系，如组织协调理事会，协调学术委员会、教授会、教职工代表大会及其他群众团体等，发挥联系社会、群众等纽带功能以及对行政的监督。三是党务工作。这样，让党委成为大学的战略领导者、群众贴心者和行政监督者；校长是执行者，是行政首脑，按照党政分离的原则，校长在党委重大决策的基础上，独立负责学校行政体系的运转。不需要党委会议审议决策的事项由校长全权负责，定期向党委汇报。
第五，改革大学校长的产生程序。特色发展是高等教育大众化时期对高等学校的新要求，因此大学校长的办学理念需要与所服务高校的使命相匹配，校长需要对特定高校的发展负责。在稳妥、有序、客观的前提下，在学校主管部门的支持下，改革校长遴选机制。为了减少日后的工作矛盾，可由党委书记牵头负责校长的遴选工作，再由主管组织部门予以审批。但校长一旦任命，书记和校长的岗位职责就要由章程来界定和约束。副校长实行内阁制，由校长提名，党委审查，上级任命，可以不受行政级别的限制。校长一旦离职，副校长也同时离任，并按程序更替。

2、如何创新体制机制集中力量加强自主办案

请参考：
一是解决镇纪委书记分工过多的问题。过去，镇纪委书记要分管党政办公室、后勤、信访、新农村建设等具体工作，特别是儒洞镇纪委书记分管11项工作，工作头绪多，事务繁杂，一年到头大部分精力都投入到镇各项中心工作中。该县纪委调研后，加强与镇党委书记协调，交换意见，对镇纪委书记的分工情况及时调整，转到纪检监察工作的主业上来。目前全县8个镇纪委书记均专职分管纪检监察工作，确保了镇纪委有更多的时间和精力从事纪检监察办案主业。
二是解决镇纪委专职人员不足的问题。原来除了镇纪委书记外，专职纪委副书记要兼任许多具体工作，不但要承担党委、政府安排的各项中心工作，还要承担计划生育、维稳、包村包组等工作。同时镇纪委委员也全是兼职，所任的职务都是镇重要部门，如党政办、组织人事办、规划建设办、计生办、社会事务办主任等等。所以，该县纪委在年初落实工作要求，明确纪委工作职责，要求镇党委加快纪委人员的调整，充实镇纪委人员力量，至今年5月底，各镇全部落实了至少有1名专职人员的要求，进一步充实了办案力量。
三是解决镇纪委办案设备薄弱的问题。一直以来，镇纪委办公场所落实较为困难，就连办案的基本设备都没有，该县纪委近期落实工作经费，统一购置一批办案必需设备，如电脑、录音笔、传真机、打印机、录音机、照相机等送给个镇纪委，进一步完善办案设备，为镇纪委自主办案打下基础。
四是确定镇纪委规范化建设试点。今年初，该县纪委确定了程村镇纪委为试点，通过规范化建设，总结经验做法，向全县铺开，目前程村镇纪委已完成了制度上墙，配备了必需的办公、办案设备，规范化建设初显成效。今年6月19日上午，市委常委、纪委书记张健生一行到程村镇察看了镇纪委规范化建设情况，对该县的镇规范化建设情况给予高度的评价。张健生书记认为，该镇完善“六有”设施的速度快且质量高，要求抢抓今年“规范化建设年”的契机，力争年内使全市基层纪委组织达到四个“六有”的规范化标准。

3、如何促进班组进行自主管理？

1.人本激活机制———变消极被动为积极主动
一旦激活人的潜能，就能大大调动人的积极性，此时不需管理者去推动，不需制度去强制，员工便会自动、自觉地去改善工作、解决问题、提升绩效。建设自主管理型班组，就是要让管理方式实现由命令、监督、惩罚向引导、激发、激励的转变。我们认为，人是精神的动物，启动人应先启动精神，因此我们的人本激活机制，强调将物质的以人为本，转换为精神的以人为本。
2.全员轮值机制———人人都管事，事事有人管
通过班组组织结构重构，变班组长一人管理为全员管理。为此，班组应该制定出一套《班组管理手册》，将班组日常运行管理方法、流程标准化，以保证人人都会管理。
3.制度公约化机制———变被管理者为管理者
几乎人人都希望管理别人，而不希望被别人管理。班组公约机制是实现员工自主管理、体现员工主人翁精神的有效工具。在公约机制下，没有管理者与被管理者清晰的界限，大家为了共同的目标而努力，是具有高度凝聚力的团队。
4.承诺机制———变外驱力为内驱力
承诺机制变管理中的外力驱动为自我驱动，用承诺来约束和驱动行为。班组的承诺机制就是要在班组建设过程中，团队成员基于责任、主动性等，承诺相关管理活动并积极兑现，支持班组管理并以实际行动促进班组发展。例如，每月班组成员做出当月的绩效目标，并向大家公示以作承诺。
5.透明化机制———时时提醒，人人监督
搭建班组的透明化管理平台，使班组中的每一个人都成为督促者，将班组环境塑造为一个时时提醒、时时化育的平台。

4、科技创新机制建设情况中自主投入制度是什么意思

很自由的制度

5、什么是数据库中的自主存取控制方法和强制存取控制方法

自主存取控制方法：copy定义各个用户对不同数据对象的存取对象。当用户对数据库访问时首先检查用户的存取权限。防止不合法用户对数据库的存取。

强制存取控制方法：每一个数据对象被（强制地）标以一定的密集，每一个用户也被（强制地）授予某一个级别的许可，系统规定只有具有谋一许可证级别的用户才能存取某一个密级的数据对象。

(5)自主机制扩展资料

1、数据库是一个共享资源，可以提供多个用户使用。这些用户程序可以一个一个地串行执行，每个时刻只有一个用户程序运行，执行对数据库的存取，其他用户程序必须等到这个用户程序结束以后方能对数据库存取。

2、为了实现存取控制，安全机构必须维护一个存取控制矩阵。它包含被授权者、权限施加对象及授予的权限三要索。图中，左标题栏为用户标识符或口令，上标题行为数据(包括程序)的标识符，矩阵体指明了各用户对相应数据的存取权限。

6、新机制教师和非新机制教师有什么区别？

新机制教师和非新机制教师的区别：

1、从定义来看：

（1）新机制教师：实行全省统招统派，县教育行政部门负责管理、经费省级负担，农村学校使用的

补充新机制简称“新机制教师”。

（2）非新机制教师：相对于新机制教师而言，非新机制教师主要是由县级自主招考、负责管理、承

担经费的教师。

目前新机制和非新机制都是由省级主管部门统一招考，考试内容也一样。

2、从报考条件来看：

（1）新机制报考要求比较高，一般要求本科及以上学历，具备相应的教师资格证方可报考。

（2）非新机制则根据各县市情况适当放宽，一般大专学历及以上学历即可报考，普通全日制学历只

要在三年内拿到相应的教师资格证即可报考，并非一定需要教师资格证才可报考。

3、从薪资福利来看：

（1）新机制教师属于省人事编制（临时性的），薪资由省级承担，一般有三年服务期限；非新机制

教师属于地方人事编制。

（2）三年聘任期间：

①执行国家统一的工资制度和标准。与当地正式老师享有同等待遇，绩效工资不足的部分由地方财

政解决。

②津贴补由各地根据当地同等条件公办教师收入和中央补助水平综合确定。提供必要的交通补助、

体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应社会保障待遇，政府不安排商业保险。

（3）三年聘任期满后：

①鼓励期满后继续从事农村教育事业。对愿意留在当地学校的，当地政府要负责落实工作岗位，纳

入教师编制工资发放纳入当地财政统发范围。

②重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要帮助。

③可推荐免试攻读教育硕士。

(6)自主机制扩展资料：

新机制教师招聘对象：

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕

业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业

生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范

院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

7、政府如何进一步完善机制,帮助企业提高自主创新能力

首先学习最大的动力就是自信，而天敌则是怀疑自己的能力，所以如果像回你所说的，平时成绩很答好，那么一次的失利就真的不要太在意．但是，如果这是高考，恐怕后悔就来不及了．所以下面是我的建议：
1．考试前一天晚上千万不要熬夜；10点睡觉；
2．临近考试，即使英语是自己擅长的科目，也要做一些完型和阅读，来保持自己对语言的感觉；
3．听力考试时，考一道扔一道，听前审题很重要；
4．掌握好各个部分应用的答题时间；
5．遇到不会的单词不要慌张，首先看看需不需要知道，实在需要，运用猜词法．
6．考试后一定要对试卷进行分析，找到自己的薄弱点．有哦针对性地改进．
试试看，祝你成功！

8、自主神经系统的生理结构及其机制

自主神经系统分为交感神经系统和副交感神经系统，交感神经系统比副交感神经系统复杂。 交感神经系统由四种神经元构成，1、节前自主神经元，2、前运动神经元(premotorneuron)调节着节前自主神经元的活动，3、传入神经元，传导外周受体的信号，4、连接传入信号和更高级中枢的中间神经元。交感前运动神经元位于延髓前腹侧外部、延髓前腹侧中部、尾缝核、脑桥和海马内室旁核，其中位于延髓前腹侧外部的交感前运动神经元在维持基础血压以及调节血压的时相性中起重要作用。交感前运动神经元的传出通路下行至第一胸椎到第二或第三腰椎脊髓恻角的灰质更换成交感节前神经元，位于脊髓前侧角的交感节前神经元发出的神经纤维以三种方式形成神经节：椎旁成对的交感神经链、各种不成对的远端神经丛和位于靶器官附近的神经节。交感神经节前纤维在脊髓前角离开脊髓，随脊神经干进入椎旁交感神经节，22对交感神经节成对排列于脊柱两侧，各神经节间彼此交通形成交感神经链。节前纤维在交感神经节内再次更换成节后神经元，并发出交感节后纤维随脊神经直达相应的效应器官。
来自颈交感神经链三个神经节的交感神经分布到头颈部，调节血管张力、瞳孔大小、汗腺和唾液腺分泌以及毛发的运动。下颈部的交感神经节和第一胸椎交感神经节在脊髓两侧各融合成星状神经节。上胸部交感神经节的节后纤维分别形成心脏、食道和肺脏交感神经丛。不成对的椎前交感神经节在腹腔和盆腔椎体前形成腹腔、主动脉、肾动脉和肠系膜上、下交感神经节。腹腔神经节来自于胸5～12脊髓侧角，节后交感神经支配肝、脾、胃、肾、胰腺、小肠和近端结肠。肠系膜上交感神经节的节后交感神经支配远端结肠。
来自第6～9胸椎神经的交感神经纤维组成大内脏神经，终止于半月神经节，由此分出神经纤维到腹腔神经节，再分支到胃。交感神经的作用为抑制胃的运动和减少胃液分泌，并传出痛觉。副交感神经纤维来自左、右迷走神经，它促进胃的运动，增加胃液分泌，与交感神经的作用是相对抗的。胃壁黏膜下层和肌层内的神经网是由交感和副交感神经纤维共同组成，以协调胃运动和分泌功能的相互关系。
两个系统的自主神经经常处于兴奋状态，即是持续性紧张，将一定的神经冲动送到所支配的器官，这称为持续性支配（tonicinnervati-on）。受颉颃性支配的器官的兴奋性，依靠两个系统的紧张间的平衡来维持。某一神经系紧张度减少和另一神经系的紧张度增加具有相同的效果。再有，自主神经系统对特殊的药物（自主神经毒）敏感，容易引起兴奋或麻痹。多数的药理作用对交感神经系和副交感神经系各有其特异性，因此，临床上用它作为自主神经紧张异常所引起的各种病症的治疗方法，以及外科手术的辅助手段等。
正常或应激条件下，自主神经系统在维持机体的心血管系统、胃肠道和体温稳态中起重要作用。自主神经系统对机体内稳态的维持是与意识无直接关系的自主调节。麻醉科医师实施临床麻醉的目的之一在于手术创伤对机体可能产生极大应激时，阻断伤害性刺激的传导，适当地抑制自主神经系统的过度应激反应，保证机体内环境的稳定。另一方面，外科病人所患的疾病可能显著地影响自主神经系统的功能，从而改变自主神经系统对手术和麻醉的正常反应。因此，麻醉科医师对于自主神经系统的功能以及麻醉药物对自主神经系统功能的影响应有全面、深入的了解。 中枢部分包括，大脑皮质下丘脑脑干的交感神经，及副交感神经核团，以及脊髓各阶段侧角区大脑皮层，各区均有自主神经的代表区，如旁中央小叶与膀胱及肛门括约肌功能，有关枕叶，与瞳孔，岛叶与内脏活动，有关丘脑可分为前后两区，前区为副交感神经代表区，后区为交感神经代表区，下丘脑与糖水盐脂肪代谢和体温，睡眠，呼吸，血压调节等均有密切关系。
自主神经系统的中枢从脊髓直到大脑皮层的各个水平都有调节与控制自主性功能的中枢。它们都能影响交感与副交感神经活动。在下丘脑似乎集中着那些专门影响交感活动的神经元。因此下丘脑有时被称为自主神经系统的头(神经)节。由于下丘脑还有重要的控制内分泌活动的功能，所以下丘脑又是内分泌的重要整合中枢，边缘系统包括海马、隔区、扣带回、杏仁等，是自主神经系统的更高级中枢。但对各级水平的中枢神经元之间的详细组构方式及其作用路径和机制，均有待深入研究。
外周传出神经系统的一部分，能调节内脏和血管平滑肌、心肌和腺体的活动。自主神经系统一词原是英国生理学家J.N.兰利提出的，其后得到广泛应用。又名植物性神经系统或不随意神经系统。由于内脏反射通常是自主地进行的，一般不能随意控制，故名自主神经系统。但在某些情况下，人们还是可以通过间接的途径控制或影响内脏活动的，例如通过操作式条件反射的训练，可以控制心血管、消化道等器官的活动。自主神经系统可分为交感神经及副交感神经两部分。人们很早就注意到：情绪紧张、疼痛或损伤等情况有特别明显的自主性反应。sympathetic（交感）一词起源于希腊文sympathetikos（同感的）。 化学传递不论交感或副交感神经的节前纤维末梢所释放的递质都是乙酰胆碱：全部副交感神经的节后纤维末梢以及支配汗腺等少数器官的交感神经节后纤维末梢的递质也是乙酰胆碱，大部分交感神经节后纤维末梢的递质是去甲肾上腺素。若根据神经末梢递质来命名自主神经系统的各个组成部分。凡以乙酰胆碱为递质的神经纤维就叫胆碱能纤维；以去甲肾上腺素为递质的神经纤维就叫肾上腺素能纤维。
在肠胃道的肌肉神经丛中还有一种既非胆碱能，又非肾上腺素能的纤维，它的递质可能是嘌呤核苷酸。因此，有人把这种纤维叫做嘌呤能纤维。但更多的实验表明这类纤维的递质是肽类物质，所以这些纤维应当叫做肽类神经纤维。

9、三不三议三自主民主决策机制内容

即不办群众不受益的事、不办群众不参与的事、不办群众没能力办的事，由村“两委”提议、代表审议、村民决议，让群众自主决策、自主实施、自主监管

10、收入自主制是什么意思

收入自主制宏观上分析工资调整机制是指在经济发展水平、劳动力供回需情况、行业发展状答况等宏观因素不断变化的背景下，随着企业经济效益提高等因素，企业职工工资合理、持续增长和分配结构趋向动态协调的一系列市场化、规范化、常态化的制度的总称。从微观上分析工资调整机制是指用人单位一方与劳动者一方就涉及工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等相关事项，依法进行沟通协商并形成协商结果的一系列制度的总称；一、工资调整机制的基本原则
1．社会公平、分配正义和企业效率相统一原则。更加注重公平和正义，通过健全劳动要素按贡献参与分配的制度，确保起点公开、过程正义和结果公平。[1]
2．工资增长和社会经济发展相适应原则。在经济增长和社会发展的基础上，保持职工工资合理增长，逐步提高职工的收入水平。
3．市场机制调节和政府宏观调控相结合原则。在注重发挥市场调节基础性作用的同时，注重加强政府的宏观引导，重点理顺和强化对不同所有制企业的分类调控和监管。
4．企业自主分配和职工民主参与相协调原则。把集体协调共商作为企业工资自主分配的基本形式，促进劳动与资本的分配关系实现互利共赢。