1、如何搭建一個更高效的用戶反饋機制？
問題分類整理啊，開發者可以對客戶反饋的問題通過標簽功能進行歸類。騰訊兔小巢就有這個功能，接入也很方便。
2、如何建立反饋機制
（1）要有暢通的信息流動渠道。
（2）建立配套的咨詢服務體系。
（3）建立流動的信息反饋和監督機制。
3、如何建立一種靈活有效的反饋機制?
我不知道你說的機制是什麼，你要是說臨敵的反應的話，你只要把注意力放在某人身上，同時身體戒備，尤其是腰背戒備，幾乎寒毛要樹起來，形成條件反射就可以，有什麼危險身體馬上准備好出擊。這個古人稱為驚尾椎
4、精益管理推進計劃,反饋機制如何建立
首先要有一個詳細的精益推進計劃，細節到每個月，每一周，甚至每一天要干什麼事兒。可以由推進責任部門制定並報經領導審批，通過。第二，專門的精益推進機構，如精益管理推進辦公室等等，需要對每一工作按照推進檢查節點進行評估和進度檢查。第三，對照事先制定的考核依據，根據檢查結果進行適當的獎懲。
5、如何建立有效的信息反饋機制
1）要有暢通的信息流動渠道。 （2）建立配套的咨詢服務體系。 （3）建立流動的信息反饋和監督機制。
6、如何建立一種靈活有效的反饋機制？簡答題
目視化，例如警報燈（烏拉烏拉，很遠就知道是警察）
7、如何搭建一個更高效的用戶反饋機制
1.問題分類整理。開發者可以對用戶反饋的問題通過標簽功能進行歸類，譬如將問題分為需求類、bug類、活動類、賬號類等等，做結構化整理。
2.提供語音、截圖等富媒體反饋形式。為了讓用戶反饋內容更加方便和豐富，友盟用戶反饋 SDK 端提供語音錄入和截圖輸入。在後台為了兼顧客服的處理效率， 通過集成雲之聲語音識別介面，將用戶反饋語音自動識別為文字，然後客服通過閱讀文字的方式來處理問題。示例如下圖
3.增加實時推送功能，用戶反饋信息即時通知。在整合了友盟消息推送服務後，開發者可以通過友盟統計客戶端，隨時隨地收到用戶反饋的推送通知，而用戶也能實時地收到 App 客服的回復通知。
4.聚合最新最全的應用市場評論。開發者通過酷傳工具上傳 App 到應用市場，就可以在用戶反饋後台直接查看各大市場的用戶評論。再也不用挨家挨戶的去查看了。
5.定製用戶界面。很多開發者擔心第三方反饋組件 SDK 提供的界面和自己 App 界面風格不一致，友盟用戶反饋開放數據介面 API ，支持開發者自己定製用戶界面。
8、設定反饋機制
通過在所推薦的信息資源旁邊設置「不喜歡」按鈕的形式，可以收集讀者對所推薦信息資源的喜好，同時設置反饋信息欄，拓寬讀者反饋信息的渠道，以補充數據採集模塊採集到的主體性數據源，糾正預測讀者行為數據的偏離性和互補性，提高預測讀者閱讀習慣、閱讀傾向和未來閱讀需求的准備判定。
9、如何建立有效的培訓評估和反饋機制
任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流於形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的培訓效果評估系統勢在必行。
一、培訓後的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視
通常來說，大多數學員都很感性，只要講師在課程的開始與結束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅於學員，或以艱深的知識令學員折服，學員在培訓結束後填寫課程評估表時一般都不會去仔細思考自己究竟從課程當中學到了些什麼，往往會以對培訓表面印象進行評估。面對這樣的評估結果，我們顯然很難真正知道通過培訓，學員的知識、技能與態度與培訓前相比有哪些改進與提高。
另外，課程評估表的設計也會對評估結果造成較大影響，學員一般不會願意花太多時間去填寫評價標准過於復雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標准過於簡單，我們又無法得到想要的結果。因此培訓後的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視。
二、分階段進行問卷式培訓評估
採用問卷方式進行培訓評估，問卷分兩種：Knowledge & Attitude Question（知識與態度問卷）與Behavior Performance Question（行為表現問卷）。分別在培訓前與培訓後，由培訓學員及其主管共同填寫。
1、Knowledge & Attitude Question （知識與態度問卷，簡稱KA問卷）
KA問卷是對學員培訓前後的知識與態度進行調查的問卷，由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應五個問題左右，問題一般採用如下結構：
針對知識的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內容
針對態度的問卷：我 + 認為/覺得 + 問題內容
KA問卷在培訓前由學員填寫，由培訓部門收集後匯總交由講師，作為對學員學前了解與評量的依據。培訓結束後，學員須再次填寫相同內容的KA問卷。
2、Behavior Performance Question （行為表現問卷，簡稱BP問卷）
BP問卷是對學員培訓前後的行為表現進行調查的問卷。主要分為兩種，一種由學員填寫的Behavior Performance Question for Self， 簡稱BP-S問卷；另一種由學員直屬主管填寫的Behavior Performance Question for Boss， 簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應約五個問題，一般採用如下結構：
我 + 會/能夠/做得到 + 問題內容。
其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓前分別由學員和其直屬主管填寫。並在培訓後三個月，由學員和直屬主管再次填寫。
培訓部門負責人需要將學員培訓前後填寫的KA問卷、及BP-S問卷與BP-B問卷的分數按課程單元對問題進行匯總，一般將一個單元內五個問題匯總成總分，而後按以下方式進行比較：
-- 對學員培訓前後填寫的KA問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
-- 將學員培訓前填寫的KA問卷與培訓前填寫的BP-S問卷中各單元的匯總得分進行交叉比較；
-- 將學員培訓前填寫的BP-S問卷與培訓後三個月填寫BP-S問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
-- 將學員直屬主管在培訓前填寫的BP-B問卷與培訓後三個月填寫BP-B問卷的中相同單元的匯總得分進行兩兩比較。
根據比較結果，可以量化的方式衡量出學員的知識、態度及行為表現在培訓前後的不同程度，可以切實衡量出培訓後學員的行為表現能否得到提升。
例：學員在培訓前的BP-S問卷中對「我能夠做好成功地授權」的評分為5分，在培訓後的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主管在培訓前的BP-B問卷中對「他能夠做好成功地授權」這一項的評分為3分，在培訓三個月之後填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分。可看出雖然該學員對培訓後行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實該員工的授權能力並沒有得到顯著提升，證明培訓並未取得較好成效。
依據以上兩兩比較問卷中各單元的總評分數繪制折線圖，通過圖形直觀地進行比較，如下圖：
從上圖中可以得知，通過培訓，學員在溝通與協調及組織管理的原則等方面的知識與態度獲得了較大提升，但培訓對學員在管理基本認知、計劃與執行等領域的幫助不大。
BP-S問卷和BP-B問卷可以和績效管理有機結合，問卷中的內容均可參考績效考核中，由負責考評的主管與被考評人共同確定的，如：個人知識、態度、能力與表現方面的提升目標，並可結合課程內容制訂。
以上培訓效果評估方式具有系統、准確、量化、直觀等優點，但需要參加培訓的學員及其直屬主管密切配合。同時，由於問卷需要由對課程最熟悉的講師編寫，還需參考公司培訓需求調查與績效管理方面的詳細資料，因此耗時較長，工作量較大。
三、培訓後三至六個月內進行回訓
在回訓中，每位學員需要對於上次培訓後本人的行動計劃，及具體行動與行動成果進行詳細介紹，由講師分別點評，並進行書面記錄。採用這種方式應當挑選實踐性強的重點課程進行，優點是可以清楚地知道培訓對學員工作的實際幫助，培訓在哪些方面較難發揮作用，學員亦可通過講師的點評獲得提升。缺點是實際上等於再舉辦一場培訓，直接成本與機會成本較高。