電商網站推廣專員KPI績效

1、電子商務部績效KPI

一、關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
二、KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「80/20」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「八二原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
三、KPA（Key Process Area)意為關鍵過程領域，這些關鍵過程域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的過程。同時，這些關鍵過程域指明了為了要達到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標（Goal），並且指明了一組相關聯的關鍵實踐（Key Practices）。實施這些關鍵實踐就能實現這個關鍵過程域的目標，從而達到增加過程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業關鍵成功要素的聚集地。
四、1、KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映；
每個職位的工作內容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務更復雜，但KPI只對其中對公司整體戰略目標影響較大，對戰略目標實現起到不可或缺作用的工作進行衡量。

2、KPI是組織上下認同的；
KPI不是由上級強行確定下發的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。

2、如何對電子商務人員進行績效考核

考核不但是調動員工積極性的主要手段，而且是防止業務活動中非職業行為的主要手段，在采購管理中也是如此。可以說，績效考核是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。？跨國公司有許多很成熟的經驗可以借鑒，其中的精髓是量化業務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業規劃設計。針對采購部門的人員，就是對采購管理的業績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業務指標體系和個人素質指標體系。業務指標體系主要包括：（1）采購成本是否降低，賣方市場的條件下是否維持了原有的成本水平；（2）采購質量是否提高；質量事故造成的損失是否得到有效控制；（3）供應商的服務是否增值；（4）采購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門；（5）采購管理水平和技能是否得到提高。當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，並同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業務績效。應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很「殘酷」，那些只會搞人際關系而沒有業績的采購入員這時就會「原形畢露」。在評估完成之後，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退。可以說，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯系在一起的。對個人素質的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創新能力、決策能力等等。這些能力評價都是與業績的評價聯系在一起的，主要是針對業績中表現不盡如人意的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。在績效評估結束後，安排的是職業規劃設計。職業規劃設計包含下一個半年的主要業務指標和為完成這些指標需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。在下一次的績效考核中，如不出現不可抗力，必須以職業規劃設計中的業務指標為基礎。

3、網路推廣專員 績效怎麼算

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4、網路推廣專員績效怎麼算

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5、電商薪酬及績效考核方案

電商團隊的績效設計會根據企業電商團隊規模和電商工作開展成熟度分為三個階段。不同的階段，採用不同的績效管理方式，如下圖所示!

1.初期:項目管理

公司初步建立電商團隊，往往是只有一兩個人或者三五個人，這么小的團隊，需要做什麼工作，工作內容，工作技能，把工作做到什麼程度，得到什麼樣的效果，可以說是非常容易理清。

績效設計：

（1）團隊原則：項目管理思維，以工作內容為主線，按月制定工作目標，規劃工作內容，考核工作結果。

（2）三要素：工作目標 ，工作內容，時間節點。

（3）推薦工具：Tower 甘特圖

（4）績效組成：工作業績（70%）+主管評價（20%）+互評（10%）

考核項：

（1）工作業績：工作任務完成度（能量化一定要量化）+工作質量完成度。

（2）主管評價：飽和度，主動性，創新，協作能力，學習能力，出勤等。

（3）互評：協作能力，主動性，知識分享，創新，學習，形象等。

2.成長期:項目管理

這個階段一般是在團隊成立一段時間之後（半年到一年以上），團隊達到一定規模，崗位明確，工作分工與工作內容都確定下來，團隊與個人都可以制定出明確的工作目標來。

考核項：

（1）核心指標：詢盤目標（任務）

（2）關聯指標：詢盤成本

理論詢盤成本=（推廣費+人力成本+管理成本）÷詢盤數。

成交詢盤成本= 詢盤總數×理論詢盤成本÷成交詢盤數。

詢盤任務數=（推廣費+人力成本+管理成本）/理論詢盤成本

（3）工資結構：

基本工資*職級系數+基本工資*浮動工資系數*績效系數（0-2）+激勵+其他

（4）核心指標：

詢盤任務完成度，詢盤質量度，工作任務完成度，主管評價互評

績效設計：

（1）激勵：詢盤獎勵

（2）原則：階梯式獎勵

（3）核心指標：詢盤任務（團隊和個人），詢盤質量（詢盤判斷標准）

3.成熟期:項目管理

到這個階段，整個電商團隊已經是非常牛了。這個階段需要抓住兩個重點：第一是業績，第二是利潤。

考核項：

（1）核心指標：銷售額完成度 （利潤額完成度）

（2）關聯指標：月任務完成度（工作任務；詢盤量+詢盤質量）

績效設計：

（1）月任務完成度（工作任務；詢盤量+詢盤質量）

（2）設計技巧：階梯式提成方案，把利潤分給團隊。提成比例與銷售任務掛鉤，越努力提成越高。引入工作年限維度，加強團隊穩定；引入配合人角色，加強團隊協作。