1、如何建立有效的培訓評估和反饋機制
任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流於形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的培訓效果評估系統勢在必行。
一、培訓後的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視
通常來說，大多數學員都很感性，只要講師在課程的開始與結束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅於學員，或以艱深的知識令學員折服，學員在培訓結束後填寫課程評估表時一般都不會去仔細思考自己究竟從課程當中學到了些什麼，往往會以對培訓表面印象進行評估。面對這樣的評估結果，我們顯然很難真正知道通過培訓，學員的知識、技能與態度與培訓前相比有哪些改進與提高。
另外，課程評估表的設計也會對評估結果造成較大影響，學員一般不會願意花太多時間去填寫評價標准過於復雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標准過於簡單，我們又無法得到想要的結果。因此培訓後的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視。
二、分階段進行問卷式培訓評估
採用問卷方式進行培訓評估，問卷分兩種：Knowledge & Attitude Question（知識與態度問卷）與Behavior Performance Question（行為表現問卷）。分別在培訓前與培訓後，由培訓學員及其主管共同填寫。
1、Knowledge & Attitude Question （知識與態度問卷，簡稱KA問卷）
KA問卷是對學員培訓前後的知識與態度進行調查的問卷，由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應五個問題左右，問題一般採用如下結構：
針對知識的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內容
針對態度的問卷：我 + 認為/覺得 + 問題內容
KA問卷在培訓前由學員填寫，由培訓部門收集後匯總交由講師，作為對學員學前了解與評量的依據。培訓結束後，學員須再次填寫相同內容的KA問卷。
2、Behavior Performance Question （行為表現問卷，簡稱BP問卷）
BP問卷是對學員培訓前後的行為表現進行調查的問卷。主要分為兩種，一種由學員填寫的Behavior Performance Question for Self， 簡稱BP-S問卷；另一種由學員直屬主管填寫的Behavior Performance Question for Boss， 簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應約五個問題，一般採用如下結構：
我 + 會/能夠/做得到 + 問題內容。
其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓前分別由學員和其直屬主管填寫。並在培訓後三個月，由學員和直屬主管再次填寫。
培訓部門負責人需要將學員培訓前後填寫的KA問卷、及BP-S問卷與BP-B問卷的分數按課程單元對問題進行匯總，一般將一個單元內五個問題匯總成總分，而後按以下方式進行比較：
-- 對學員培訓前後填寫的KA問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
-- 將學員培訓前填寫的KA問卷與培訓前填寫的BP-S問卷中各單元的匯總得分進行交叉比較；
-- 將學員培訓前填寫的BP-S問卷與培訓後三個月填寫BP-S問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
-- 將學員直屬主管在培訓前填寫的BP-B問卷與培訓後三個月填寫BP-B問卷的中相同單元的匯總得分進行兩兩比較。
根據比較結果，可以量化的方式衡量出學員的知識、態度及行為表現在培訓前後的不同程度，可以切實衡量出培訓後學員的行為表現能否得到提升。
例：學員在培訓前的BP-S問卷中對「我能夠做好成功地授權」的評分為5分，在培訓後的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主管在培訓前的BP-B問卷中對「他能夠做好成功地授權」這一項的評分為3分，在培訓三個月之後填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分。可看出雖然該學員對培訓後行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實該員工的授權能力並沒有得到顯著提升，證明培訓並未取得較好成效。
依據以上兩兩比較問卷中各單元的總評分數繪制折線圖，通過圖形直觀地進行比較，如下圖：
從上圖中可以得知，通過培訓，學員在溝通與協調及組織管理的原則等方面的知識與態度獲得了較大提升，但培訓對學員在管理基本認知、計劃與執行等領域的幫助不大。
BP-S問卷和BP-B問卷可以和績效管理有機結合，問卷中的內容均可參考績效考核中，由負責考評的主管與被考評人共同確定的，如：個人知識、態度、能力與表現方面的提升目標，並可結合課程內容制訂。
以上培訓效果評估方式具有系統、准確、量化、直觀等優點，但需要參加培訓的學員及其直屬主管密切配合。同時，由於問卷需要由對課程最熟悉的講師編寫，還需參考公司培訓需求調查與績效管理方面的詳細資料，因此耗時較長，工作量較大。
三、培訓後三至六個月內進行回訓
在回訓中，每位學員需要對於上次培訓後本人的行動計劃，及具體行動與行動成果進行詳細介紹，由講師分別點評，並進行書面記錄。採用這種方式應當挑選實踐性強的重點課程進行，優點是可以清楚地知道培訓對學員工作的實際幫助，培訓在哪些方面較難發揮作用，學員亦可通過講師的點評獲得提升。缺點是實際上等於再舉辦一場培訓，直接成本與機會成本較高。
2、如何建立一種靈活有效的反饋機制?
我不知道你說的機制是什麼，你要是說臨敵的反應的話，你只要把注意力放在某人身上，同時身體戒備，尤其是腰背戒備，幾乎寒毛要樹起來，形成條件反射就可以，有什麼危險身體馬上准備好出擊。這個古人稱為驚尾椎
3、設定反饋機制
通過在所推薦的信息資源旁邊設置「不喜歡」按鈕的形式，可以收集讀者對所推薦信息資源的喜好，同時設置反饋信息欄，拓寬讀者反饋信息的渠道，以補充數據採集模塊採集到的主體性數據源，糾正預測讀者行為數據的偏離性和互補性，提高預測讀者閱讀習慣、閱讀傾向和未來閱讀需求的准備判定。
4、如何搭建一個更高效的用戶反饋機制
1.問題分類整理。開發者可以對用戶反饋的問題通過標簽功能進行歸類，譬如將問題分為需求類、bug類、活動類、賬號類等等，做結構化整理。
2.提供語音、截圖等富媒體反饋形式。為了讓用戶反饋內容更加方便和豐富，友盟用戶反饋 SDK 端提供語音錄入和截圖輸入。在後台為了兼顧客服的處理效率， 通過集成雲之聲語音識別介面，將用戶反饋語音自動識別為文字，然後客服通過閱讀文字的方式來處理問題。示例如下圖
3.增加實時推送功能，用戶反饋信息即時通知。在整合了友盟消息推送服務後，開發者可以通過友盟統計客戶端，隨時隨地收到用戶反饋的推送通知，而用戶也能實時地收到 App 客服的回復通知。
4.聚合最新最全的應用市場評論。開發者通過酷傳工具上傳 App 到應用市場，就可以在用戶反饋後台直接查看各大市場的用戶評論。再也不用挨家挨戶的去查看了。
5.定製用戶界面。很多開發者擔心第三方反饋組件 SDK 提供的界面和自己 App 界面風格不一致，友盟用戶反饋開放數據介面 API ，支持開發者自己定製用戶界面。
5、做好SEO的幾點建議
首先，做SEO是放平心態，千萬不要急躁，即使你所面對的對你毫無反饋和毫無情感的網路世界，假如你的心態不能放平的話是做不好SEO的。做SEO缺的就是心態，缺的就是讓你能感受它的細節所在。做SEO必需要有好的心境才能做好事情。心態決定一切！
其次，做SEO是需要我們要學會放空本人和需要有擅長總結察看的能力，不管你之前能否有基礎，都一定要先放空本人，由於百度的演算法是在不斷更新，不斷的改動。你在這之前所學的學問或許都曾經過時了，而我們所能做的都應該先放空本人，只要把以前的東西記了，才能對頭更好的去承受新的東西。"美，並不缺少，缺少的是一雙能發現美的眼睛"，這句話點出了擅長總結和察看的重要性。其實seo也是這樣存在於生活中，我們經常在公共場合都能夠看到他人的網站廣告，但是我們承受不起這么大額的廣告費，我們能做的也只能是漸漸的積累和維護每一個能來到我們網站上找信息的人；SEO也是在逐步察看過程中，例如我們喜歡上論壇了解信息，這就能夠從細節中找到搜索引擎對你網站的判別，能夠看出那個時分到底出了什麼問題，都是能夠從判別中看出來。還有一種察看就是看到網站就是找外鏈，看看他人的外鏈，當你想找一下產品材料的時分，能夠在網上百度一下怎樣找，那麼多材料，好歹也有博客寫的心得，不論內容怎樣樣，都能夠留言發表本人的觀念；還有一些，這個時分還能看到很多論壇信息，這些也都是擴張外鏈域的中央，域的信息就是在網路中找的。
第三，做好SEO需要有擅長總結的能力及果斷的執行力。想想百度都能做到一周一次大更新，何況我們這些網站優化的人呢？有總結並且能進行有效的規劃，及時對網站進行調整，會讓我們對網站有一些總結，如一段時間內外鏈發行量，內容維護數據，友誼鏈接做的數量等，及每次更新前排名的變化情況。只有經過有效的總結後及不斷的積累後，你就會發現，這周做了什麼努力，都有什麼樣的成果回饋。SEO的技術遠遠超出於我們的想像，我們不能由於學到一點學問或由於做出一點點成果而嬌傲自負。不去開拓新的視野，不去接觸新的學問，停止不前就等於落後，時刻銘記，做好SEO工作是需要果斷的執行力來進行的，固然我們做的很平凡，但是我們還有執行力，SEO是一份鍛煉人的工作，每一個站長在裡面都會學到很多人生態度，我們每天處在在論壇里，我們每天都在維護著我們的網站，每天發布更新文章，每天做著都是同樣的事情，執行，仍然還是執行，做SEO最根本的也同樣是最重要的，那就是執行力。
6、流程解析：公司網站如何建立 SEO 優化體系
1，夫唯的「四處一詞」，tdk和文章標題包含關鍵詞
2，正文部分行文的審查，基於seo的修正以及內鏈設置規范
3，發布後，頁面與其他的一些頁面的關聯關系。
這個流程的設置，應找有實戰經驗的seo來規劃，每個階段的工作進行分解，然後出一份執行規范，讓人去高效執行即可。
異常狀況的處理，也很重要。
網站改版，宕機，收錄異常，流量異常，被誤傷懲罰，大部分網站都會面對這些突發異常問題，往往關鍵時刻的決策十分重要，處理方法必須快速，讓損失降低到最小。
對外交流與合作從低層次來說，這多多少少可以促進外鏈建設。對外的合作和交流，這可以及時了解外圍最新的信息，諸如一些信息更新，策略的變化，讓團隊保持學習。
另外，建立與搜索引擎廠商的交流機制是必要的，尤其是建立SEO優化體系
7、如何建立有效的信息反饋機制
1）要有暢通的信息流動渠道。 （2）建立配套的咨詢服務體系。 （3）建立流動的信息反饋和監督機制。
8、如何建立健全績效反饋機制
近年來，洛陽市以建立健全科學的政績考核評價體系和獎懲機制為切入點，認真落實《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價試行辦法》，在幹部隊伍中樹立了正確的用人導向，極大激發了幹部幹事創業的熱情，有力地促進了全市經濟社會各項事業的發展。
一、建立健全績效考核指標體系，推進考核內容科學化
績效考核是為保障各縣（市）區、市直各部門全面落實市委、市政府確定的全市經濟社會發展、服務性政府建設、和諧社會建設以及黨的建設等中長期奮斗目標、年度工作目標任務和階段性中心工作、重要工作任務所進行的組織協調、督促檢查、考核獎懲等措施和方法。為明確績效考核的主要內容，市委研究制定了《洛陽市縣（市）區績效考核辦法（試行）》和《洛陽市市直部門績效考核辦法（試行）》，績效考核主要包括目標、業績、過錯三方面內容。目標，是考核的基本內容，包括各縣（市）區和市直各部門職責性目標、任期目標、年度責任目標、年度安排的階段性中心工作和重要工作任務等四個方面。其中，職責性目標是指方案中所確定的必須完成的目標任務；任期目標是各縣（市）區和市直各部門主要負責人在任期內向組織承諾完成的責任目標；年度責任目標是指市委、市政府年初與各縣（市）區、市直各部門簽訂的責任目標和追加目標；階段性中心工作和重要工作任務是指年內省委省政府和市委市政府要求落實的，由市委督察室、市政府督察室負責確定。各縣（市）區年度責任目標包括經濟發展和經濟效益，投資和消費拉動，人民生活和社會保障，教育、科技進步、人才資源開發和可持續發展，黨的建設，精神文明和社會穩定等目標，市直各部門年度責任目標包括確保完成的責任目標，爭取完成的工作目標，承諾為基層、為企業、為群眾辦的實事，服務中心工作，制度建設，機關黨建工作目標等。業績，是在完成目標任務基礎上通過自身努力所創造的優異工作成績和突出貢獻，分為重大業績和重要業績。重大業績是指年內工作成績特別突出，對全市經濟、社會發展作出重大貢獻的業績，取得重大榮譽的業績；重要業績是指年內工作成績突出，對全市經濟、社會發展作出重要貢獻的業績。過錯，是黨政機關及其工作人員因失職失信失誤，影響機關工作秩序、工作效率、工作質量和機關形象，且造成不良影響的行為，其中重大過錯實行一票否決，較大過錯實行多項聯合否決。目標、業績、過錯三方面內容各有具體的、細化的內容，以及核查認定部門。
二、創新績效考核方式方法，推進考核辦法民主化
一是整合考核力量。為加強績效考核工作的組織、指導、協調，市委、市政府成立了績效考核工作領導小組，下設辦公室，由市委組織部後備幹部管理部門、市紀檢監察部門，市委督察室、市政府督察室和市政府目標辦、市人事局公務員管理部門組成，以合署辦公的形式，具體負責日常工作的組織實施。市直34個部門作為績效核查認定部門，做好相關績效考核工作的日常監管、情況反饋及年終考評認定工作。二是落實考核責任。為力求考核結果的准確性，明確界定了責任范圍，由承擔提供考核數據、考核認定任務的職能部門，加強對業務范圍內相關數據的監控，確保數據准確可靠；實行責任追究，對因主觀原因造成考核結果失真、失準的，要追究主要領導和相關責任人的責任；建立配套機制，不斷加強對實績考核工作的業務培訓，提高考核人員的素質和考核工作質量。三是完善考核程序。考核程序主要採取各責任單位自查申報，各專項核查認定部門進行核查認定、分析論證和綜合評定，並確定檔次，市委審核，公布考核結果等步驟進行。對申報先進單位的被考核單位，實行量化考核。每個單位的最終得分為目標得分、業績加分、過錯扣分的總和，按照量化考核的績效分多少進行排序，確定為先進單位、達標單位、未達標單位和否決單位。
三、完善績效考核日常制度，推進考核工作制度化
健全考核工作程序和日常考核制度。在幹部任職考核時，嚴格按照《幹部任用條例》規定的標准、范圍、程序進行考核，不偷工減料，或任意減少中間環節。同時根據幹部考核指標體系，健全乾部日常考核工作制度，保證考察工作嚴格按照規范的要求進行。建立幹部考核責任制。組織部門在明確幹部績效考核責、權、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，並結合工作實際，建立了《幹部績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結論性意見等情況進行填表登記，在每個環節、每個步驟明確專人負責，嚴格落實「誰考核誰負責」的責任機制。凡在幹部考核中違反《幹部任用條例》規定，泄露考核情況，隱瞞或歪曲事實真相，造成績效考核失真的，根據實際情況，追究有關人員的責任。堅持績效考核溝通聯系及公示制度。考核過程中，廣泛聽取群眾意見，考核前進行考核公示，公布考核人和監督電話，接受群眾監督；考核中盡量擴大座談范圍，擴大考核內容，不僅考核八小時以內，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核後，公示考核結果，接受群眾檢驗。堅持組織考核與業務主管部門考核相結合，把上級業務主管部門的評價作為領導幹部績效評價的重要組成部分，把領導幹部屆中審計、離任審計的結果作為評價幹部的重要依據，並注意聽取人大、政府、政協有關領導的意見。同時注意考察結果的資源共享，可把考察結果通報給其上級業務主管部門和人大等相關部門，提高考核結果的運用效益。建立考核監督制度。進一步拓寬監督渠道，通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。
四、科學運用績效考核結果，加強領導幹部的管理
與幹部獎懲掛鉤。被確定為先進單位的，年度考核優秀比例可確定為18%，工作性津貼按標准足額發放，按規定發放年終一次性獎金；一次性獎勵工作經費20萬元，對其黨政主要領導給予嘉獎。連續兩年被確定為先進單位的記三等功一次，連續3年或累計5年確定為先進單位的記二等功一次。被確定為否決單位的，年度考核優秀比例下降為10%，工作性津貼下降一檔發放，扣發年終一次性獎金。並視過錯的性質和程度，分別給予主要領導誡勉談話、通報批評、調整工作崗位、責令辭職、免職、黨紀政紀處分等懲戒。與幹部使用結合。在今年縣鄉人大換屆考察中，我們運用績效考核辦法，對科學評價業績、提高選拔幹部准確率起到了很好的作用。制定了《縣（市）區行政正職後備幹部選拔條件》、《市直單位（部門）正職後備幹部選拔條件》，量化了近期可使用正職後備幹部的基本條件、優先條件、破格條件和否決條件，根據幹部的這些條件綜合比較，突出政績和群眾公認，選拔出了2名縣（市）區行政正職、2名市直部門正職。通過量化管理，讓在經濟一線和急難險重工作中業績突出的幹部得到了重用，樹立了正確的用人導向，真正發揮了績效考核的導向作用。
9、SEO機制是什麼
SEO是搜索引擎優化（Search Engine Optimization）的英文縮寫，中文譯為「搜索引擎優化」。在了解搜索引擎自然排名機制的基礎上，對網站進行內部及外部的調整優化，改進網站在搜索引擎中的關鍵詞自然排名，獲得更多流量，從而達成網站銷售及品牌建設的預期目標。