建立seo評價機制圖

1、稅務總局30條硬措施優化稅收環境，一圖了解有哪些干貨

（一）進一步深化簡政放權

堅持放要徹底且有序，進一步取消稅務行政審批和前置性審核事項，精簡納稅人資料報送，打造權力瘦身 的「緊身衣」，切實為納稅人減負。
1.減少和優化稅務行政審批。報經國務院批准後，取消非居民企業匯總繳納企業所得稅機構場所的審批，由納稅人自主選擇納稅申報地點。結合納稅人信用積分確定增值稅專用發票最高開票限額和用票數量，完善最高開票限額管理，推動取消最高開票限額審批，便利納稅人生產經營。
2.推行稅收權力和責任清單。制定稅務系統權責清單範本，推進權力和責任清單規范化工作，確保相同的權力和責任事項，在各級稅務機關的名稱、類型、依據、履責方式和追責情形統一規范，努力形成上下貫通、有機銜接、運轉順暢、透明高效的全國稅務系統權責清單運行體系。
3.簡化納稅人設立、遷移、注銷手續。辦稅服務廳不設置新辦納稅人補充登記窗口，「多證合一」納稅人首次辦稅時不進行信息補充採集。加強與工商部門溝通協調，建立工商登記數據質量和傳輸的通報、對賬機制及管理辦法，提升共享信息的准確性和完整性。取消外出經營稅收管理證明，實行網上報驗。簡化納稅人在本省內跨市、縣變更登記流程，便利市場主體自由遷移。制定簡易注銷辦法，實現市場主體退出便利化。
4.改進納稅人優惠備案和合同備案。改進各稅種優惠備案方式，基本實現稅收優惠資料由報送稅務機關改為納稅人留存備查，減輕納稅人備案負擔。簡化建築業企業選擇簡易計稅備案事項。取消非居民企業源泉扣繳合同備案環節，優化對外支付備案程序。
5.精簡涉稅資料報送。清理納稅人向稅務機關報送資料，2018年年底前精簡四分之一以上。實行涉稅資料清單管理，清單之外原則上不得要求納稅人報送。將小微企業財務報表由按月報送改為按季報送，減少小微企業報表報送次數。推動涉稅資料電子化，減少納稅人紙質資料報送。
（二）切實創新監管方式
堅持管要規范且有效，樹立誠信推定、風險監控、信用管理等現代稅收管理理念，加強事中事後監管機制和制度建設，推動轉變稅收征管方式，提高稅收征管效能。
6.改革稅收管理員制度。按照屬地固定管戶向分類分級管理轉變的要求，合理確定稅收管理員工作職責，簡並整合日常事務性管理事項，健全完善稅源管理的銜接機制和配套制度，稅收管理員主要做好以風險應對為重點的事中事後管理，進一步實現管理方式轉型。
7.全面推行實名辦稅。建立健全實名辦稅制度，按照企業類型、涉稅風險等因素，合理確定實名信息採集范圍。推行國稅局、地稅局實名信息雙方互認，實現一次採集多次、多處使用。充分利用實名身份信息，簡並相關附報資料，優化辦稅流程，加強信用管理，防範領用、代開發票等各類涉稅風險。
8.推進跨區域風險管理協作。打通省際之間、國稅局與地稅局之間橫向通道，建立稅務系統內部追逃清單，加強異常普通發票、失控增值稅專用發票等風險信息交換，推進非正常戶、D級信用戶、涉嫌騙稅和虛開發票納稅人等風險情報信息共享，提升跨區域風險監控能力。
9.建立信用動態監管方式。完善納稅信用管理制度，擴大納稅信用評價范圍，縮短評價周期。以推行實名辦稅為契機，歸集辦稅人員信用記錄，建立辦稅人員涉稅信用管理制度，加強個人信用與企業信用之間的聯動。運用稅收大數據，建立信用積分制度，健全動態信用評價和風險評估指標體系，實現對納稅人信用和風險狀況的動態監控評價，根據監控評價結果實施分類服務和差異化管理。
10.優化征管資源配置。各地稅務機關建立與制度改革和業務創新相配套的崗責體系，明確各部門間的專業化分工關系，優化整合辦稅服務資源，強化風險管理資源配置，做好前後台職責分工銜接，實現征管資源集約化利用。
11.強化部門協同合作。各地國稅局、地稅局要聯合加強與外部門之間的合作，提高協稅護稅水平。進一步推動將納稅信用體系融入社會信用體系，強化守信聯合激勵和失信聯合懲戒，構建納稅人自律、社會監督和行政監管相結合的合作機制。深入推進「銀稅互動」，加大銀稅合作力度，逐步擴大稅務、銀行信用信息共享內容，助力解決小微企業融資貴、融資難問題。
（三）不斷優化納稅服務
堅持服要優質且有感，以問題為導向，抓住主要矛盾，調整關鍵環節，充分應用現代信息技術，創新服務方式，讓納稅人辦稅更便捷、更貼心、更舒心。
12.推行新辦納稅人「零門檻」辦稅。為新辦納稅人提供「套 餐式」服務，一次性辦結多個涉稅事項。將增值稅普通發票核定事項由限時辦結改為即時辦結，大幅縮短辦理時間。將無不良信用記錄的新辦納稅人納入取消增值稅專用發票認證范圍，減輕納稅人發票認證負擔和辦稅服務廳工作壓力。
13.創新發票服務方式。推進稅務信息系統與公路收費系統對接，依託收費公路通行費增值稅發票服務平台開具增值稅電子普通發票，推動物流行業降本增效。試行代開增值稅普通發票「線上申請、網上繳稅、自行出票」模式，分行業擴大小規模納稅人自行開具增值稅專用發票試點范圍，促進小微企業發展。適應商事制度改革要求，推行稅控器具網上變更。推動完善發票管理制度，取消發票領購簿等規定。
14.便利申報納稅。簡並優化增值稅、消費稅、企業所得稅等稅種申報表，提供網上辦理更正申報功能，較大幅度精簡表單填報，縮減納稅人申報納稅准備時間。定期定額個體工商戶實際經營額、所得額不超過定額的，取消年度匯總申報。
15.大力推行網上辦稅、就近辦稅。稅務總局編制辦稅事項「最多跑一次」清單，推進跨省經營企業涉稅事項全國通辦，最大限度減少納稅人到辦稅服務廳次數。省稅務機關編制辦稅事項「全程網上辦」清單，在部分地區試行國稅、地稅業務省內通辦，實現納稅人就近辦理涉稅事項。
16.深化國稅局、地稅局合作。拓展網上辦稅功能，實現納稅人應納增值稅、消費稅等主稅和地方附加稅費的一體化申報繳稅。推行國稅局、地稅局聯合簽署稅銀協議，實現線上線下一方簽署雙方互認，解決納稅人多頭跑問題。打通國稅局、地稅局信息壁壘，擴大一方採集、雙方共享范圍。在更大范圍內，實現納稅人「進一個門、上一個網、辦兩家事」。
17.提高政策服務透明度。對稅收政策科學分類，明確上網發布渠道和形式，升級12366納稅服務平台，提高稅收政策透明度。省稅務機關暢通12366、門戶網站、網上辦稅服務廳等渠道，加大稅收熱點問題的宣傳解讀，及時回應納稅人對稅收政策確定性的服務需求。
18.完善納稅服務評價機制。對照世界銀行營商環境納稅評價指標，積極參與國家營商環境稅收指標的制定和評價工作。結合我國國情、稅情，建立納稅便利化評價指標體系，完善納稅人評價進一步深化稅務系統「放管服」改革、優化稅收環境成效的機制。
（四）持續改進稅收執法
堅持法治思維，規范稅收執法權力運行，加強執法行為監督，維護納稅人合法權益，營造公開公平公正文明的稅收法治環境，促進市場主體公平競爭。
19.規范稅務行政處罰。各省國稅局、地稅局聯合制定並實施稅務行政處罰裁量基準，實行重大稅務行政處罰集體審議，減少稅務行政處罰裁量空間。完善簡易處罰流程，簡化辦理環節，合並執法文書，提高執法效率。
20.嚴格核定徵收管理。嚴格依法行使稅收核定權，進一步規范各稅種和個體工商戶定期定額核定徵收的標准、程序和計算方法；國稅局、地稅局聯合開展核定徵收，統一核定基數，保證同一區域內規模相當的同類或者類似納稅人的核定結果基本相當。推行核定信息公開，完善公開內容和程序，提高核定徵收透明度。
21.科學應用風險應對策略。以風險管理為導向，對信用級別低、風險等級高的納稅人實施重點監控；對風險等級低的納稅人主要做好風險提示提醒，促進納稅人自我修正、自願遵從；對信用級別高、無風險的納稅人避免不當打擾。
22.完善稅務稽查執法機制。加強稅務稽查「雙隨機、一公開」監管，進一步強化金稅三期雙隨機工作平台的運用和管理，結合信用管理、「黑名單」合理確定隨機抽查的比例和頻次，及時公開隨機抽查事項清單和查處結果，提高稽查隨機抽查的針對性、有效性和透明度。拓展跨區域稽查范圍，提升稅務稽查資源的配置效率。
23.加強風險應對扎口管理。省稅務機關建立健全風險應對任務扎口管理機制，統一通過金稅三期風險管理平台集中推送風險應對任務。加強進戶執法計劃管理，合並進戶執法事項，推行國稅局、地稅局聯合執法，避免對同一納稅人多頭執法、重復檢查。
24.加強稅收執法監督。擴大稅務行政執法公示制度、執法全過程記錄制度、重大執法決定法制審核制度試點，保障和監督稅務機關有效履行職責。深入推行稅收執法責任制，依託信息化手段，實現對執法過錯行為的事後追責。進一步加強和改進稅務行政應訴工作，積極預防和化解稅務行政爭議。
（五）統籌升級信息系統
堅持科技引領，以用戶體驗為中心，提升完善信息系統功能，優化用戶界面，推動數據共享共用，充分發揮稅收信息化支撐深化「放管服」改革的重要作用。
25.優化金稅三期系統功能。拓展核心征管系統功能，增強系統的穩定性和高效性。完善提升決策支持系統，做好稅務總局、省稅務局兩級基礎庫建設，優化風險分析模型、指標體系以及案例庫。擴展稅務總局大數據平台應用功能，支持省稅務局基於稅務總局大數據平台實現相關數據應用，滿足個性化需求。
26.完善增值稅發票管理新系統。整合增值稅發票管理新系統相關子系統，優化系統架構和功能，強化納稅人端技術支撐，完善商品和服務稅收分類與編碼，加強系統安全管理，提升發票數據應用保障能力。
27.加快推進電子稅務局建設。制定出台全國電子稅務局業務、技術標准規范，改造升級各省網上辦稅服務廳，建成統一規范的電子稅務局，實現納稅人申報、繳稅、發票領用和開具、證明開具等絕大部分涉稅事項網上辦理，讓納稅人辦稅更加快捷高效。
28.集成整合信息系統。加快金稅三期系統與增值稅發票管理新系統、網上辦稅系統的系統集成步伐，實現三大系統功能整合、數據互通、一體運維。推動跨信息系統流程整合、數據自動傳遞，一處錄入多處使用，便利納稅人辦稅和基層稅務幹部操作。加強統一運維管理平台應用，全面提升系統運維、網路安全、應急管理的支撐保障能力。
29.加快對接國家數據共享交換平台。稅務總局和省稅務局同步開展稅務信息系統自查和信息資源普查，清除「僵屍」信息系統，提出本單位清理整合的信息系統清單和需要其他部門提供共享的信息資源需求，編制本單位政務信息資源目錄，按國家統一規定將整合後的信息系統接入國家數據共享交換平台。
30.推動數據融合聯通。加強數據質量管理，形成制度化、常態化的問題數據發現、分析、修復機制，從源頭修復問題數據。有序開放稅務總局集中數據的介面和查詢許可權，方便各級稅務機關准確獲取數據查詢結果。健全數據共享共用機制，加快推動前後台、系統間、各層級、國稅地稅、內外部數據的互聯互通和共享聚合，為稅收服務與管理提供有力數據支撐。

2、如何建立有效的培訓評估和反饋機制

任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流於形式，起不到任何作用。所以為了避免培訓的盲目性，建立一套科學有效的培訓效果評估系統勢在必行。
一、培訓後的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視
通常來說，大多數學員都很感性，只要講師在課程的開始與結束的時候以新穎趣味的游戲活動取悅於學員，或以艱深的知識令學員折服，學員在培訓結束後填寫課程評估表時一般都不會去仔細思考自己究竟從課程當中學到了些什麼，往往會以對培訓表面印象進行評估。面對這樣的評估結果，我們顯然很難真正知道通過培訓，學員的知識、技能與態度與培訓前相比有哪些改進與提高。
另外，課程評估表的設計也會對評估結果造成較大影響，學員一般不會願意花太多時間去填寫評價標准過於復雜的評估表，往往敷衍了事。但如果評價標准過於簡單，我們又無法得到想要的結果。因此培訓後的課程評估表可以作為一個參考，但不必特別重視。
二、分階段進行問卷式培訓評估
採用問卷方式進行培訓評估，問卷分兩種：Knowledge & Attitude Question（知識與態度問卷）與Behavior Performance Question（行為表現問卷）。分別在培訓前與培訓後，由培訓學員及其主管共同填寫。
1、Knowledge & Attitude Question （知識與態度問卷，簡稱KA問卷）
KA問卷是對學員培訓前後的知識與態度進行調查的問卷，由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應五個問題左右，問題一般採用如下結構：
針對知識的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內容
針對態度的問卷：我 + 認為/覺得 + 問題內容
KA問卷在培訓前由學員填寫，由培訓部門收集後匯總交由講師，作為對學員學前了解與評量的依據。培訓結束後，學員須再次填寫相同內容的KA問卷。
2、Behavior Performance Question （行為表現問卷，簡稱BP問卷）
BP問卷是對學員培訓前後的行為表現進行調查的問卷。主要分為兩種，一種由學員填寫的Behavior Performance Question for Self， 簡稱BP-S問卷；另一種由學員直屬主管填寫的Behavior Performance Question for Boss， 簡稱BP-B問卷。問卷亦由講師根據課程內容設計，一般為四十到五十個問題，每個課程單元對應約五個問題，一般採用如下結構：
我 + 會/能夠/做得到 + 問題內容。
其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓前分別由學員和其直屬主管填寫。並在培訓後三個月，由學員和直屬主管再次填寫。
培訓部門負責人需要將學員培訓前後填寫的KA問卷、及BP-S問卷與BP-B問卷的分數按課程單元對問題進行匯總，一般將一個單元內五個問題匯總成總分，而後按以下方式進行比較：
-- 對學員培訓前後填寫的KA問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
-- 將學員培訓前填寫的KA問卷與培訓前填寫的BP-S問卷中各單元的匯總得分進行交叉比較；
-- 將學員培訓前填寫的BP-S問卷與培訓後三個月填寫BP-S問卷中相同單元的匯總得分進行兩兩比較；
-- 將學員直屬主管在培訓前填寫的BP-B問卷與培訓後三個月填寫BP-B問卷的中相同單元的匯總得分進行兩兩比較。
根據比較結果，可以量化的方式衡量出學員的知識、態度及行為表現在培訓前後的不同程度，可以切實衡量出培訓後學員的行為表現能否得到提升。
例：學員在培訓前的BP-S問卷中對「我能夠做好成功地授權」的評分為5分，在培訓後的BP-S問卷中對這一項的評分為8分，其直屬主管在培訓前的BP-B問卷中對「他能夠做好成功地授權」這一項的評分為3分，在培訓三個月之後填寫的BP-B問卷中對這一項的評分為4分。可看出雖然該學員對培訓後行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評價來看，其實該員工的授權能力並沒有得到顯著提升，證明培訓並未取得較好成效。

依據以上兩兩比較問卷中各單元的總評分數繪制折線圖，通過圖形直觀地進行比較，如下圖：
從上圖中可以得知，通過培訓，學員在溝通與協調及組織管理的原則等方面的知識與態度獲得了較大提升，但培訓對學員在管理基本認知、計劃與執行等領域的幫助不大。

BP-S問卷和BP-B問卷可以和績效管理有機結合，問卷中的內容均可參考績效考核中，由負責考評的主管與被考評人共同確定的，如：個人知識、態度、能力與表現方面的提升目標，並可結合課程內容制訂。

以上培訓效果評估方式具有系統、准確、量化、直觀等優點，但需要參加培訓的學員及其直屬主管密切配合。同時，由於問卷需要由對課程最熟悉的講師編寫，還需參考公司培訓需求調查與績效管理方面的詳細資料，因此耗時較長，工作量較大。

三、培訓後三至六個月內進行回訓

在回訓中，每位學員需要對於上次培訓後本人的行動計劃，及具體行動與行動成果進行詳細介紹，由講師分別點評，並進行書面記錄。採用這種方式應當挑選實踐性強的重點課程進行，優點是可以清楚地知道培訓對學員工作的實際幫助，培訓在哪些方面較難發揮作用，學員亦可通過講師的點評獲得提升。缺點是實際上等於再舉辦一場培訓，直接成本與機會成本較高。

3、如何建立有效的教師評價機制

一、 有效的教師評價機制，有利於教師素質水平的提高 所謂教師評價，就是通過對教師素質及其在教育教學工作中的行為表現狀況的測量，評判教師的素質水平和教育教學效果，並為進一步提高教師的素質水平和提高其教育教學效果提供切實可行的建議。 教師評價是一種旨在提高教師素質和促進教師高質量地完成教育教學工作的有效手段，通過它可以判定教師教育教學質量的高低，並引導教師按教育教學規律辦事。在工作實踐中，我們切實感到了建立有效的教師評價機制的重要意義。 首先能正確地評判教師的工作業績，促進教育教學工作。通過教師評價，可以評判教師在工作過程中是否忠實地履行了他應盡的職責，是否完成了規定的教育工作任務，是否達到了教育教學要求。這樣，對每位教師都作出符合個人實際的評判。同時，發現教師在其基本素養以及實際教育教學工作中存在的問題，並為教師提供解決這些問題的建議，創造各種條件幫助教師努力解決這些問題，以便改進教育教學工作，提高教育教學工作的質量。教師評價可以促進教師的不斷發展，從而也促進教育教學工作。 其次為教師隊伍管理提供客觀的材料，提高教師隊伍整體素質。教師評價能反映出所有教師工作的實際表現，這在一定程度上能體現教師工作的優劣，全面而科學地顯示教師之間的差距， 從而為分析整個教師隊伍的現狀，樹立先進的典型和鞭策落後的人員提供有利的保證。教師評價的結果可以運用到教師聘任、教育教學工作安排、教師人員調動與配臵等方面，防止只看教師學歷高低或者知識水平而忽略實際教育教學能力水平的現象產生。在學校教師隊伍的建設中，學校領導必須了解每個教師的情況，包括教師的各方面基本素質，他們從事教育教學工作的實際表現以及實際教育教學效果等。只有這樣，才能制訂出適合本校實際的教師隊伍建設目標和教師發展戰略；在實際的教師管理工作中，才能對教師因人指導、因人要求，才能促進學校教師隊伍的整體發展，最終實現學校教育質量的全面提高。 二、教師評價機制的有效運作，促進了教師的發展，提高了工作質量 1．評價中注重教師素質與能力的提高 在以往的教師評價中，比較多的是將教師進行分等與排隊，目的是將教師分成優秀、合格、基本合格和不合格幾個等級，在此基礎上對教師作出獎勵或處罰。在實施"學校內部管理體制改革方案"的過程中，我們對評價的功能有了新的認識，並且意識到教師評價的對象--教師並不是被動的客體，而是評價活動的積極參與者，是評價中不可忽視的重要方面。所以，教師評價的目的已經不再是原來對教師工作的簡單鑒定、認可、判斷、證明和區分，而是注重為教師提供信息、咨詢和改進的建議。如我們在教師工作評價中，既有工作數量、工作質量等指標，又有工作方法、工 作態度、工作成效等指標，形成"態度、能力、實效"三維一體的評價機制。使教師通過評價找出問題的主觀因素和客觀因素，而評價指標本身對教師今後發展也有一個導向作用。當然，評價結果也為我們考核工作，獎勵或處罰提供了依據。 2．評價中注重定性與定量、內部與外部、過程與結果的結合 隨著評價機制的逐步規范，我們感到教育活動是一項十分復雜的活動，原來我們廣泛運用的定量方法，並不能充分反映一個教師的實際情況，許多評價內容不能用數量關系予以清晰的表示，一味地用定量方法進行評價會影響評價的信度和效度。因此，我們在運用定量方法開展教師評價的同時，採用一些定性方法。如座談、問卷調查、個別訪談等。這樣更全面地了解教師的實際情況，更有利於給教師一個切合實際的評價。在完善評價機制的過程中，我們不僅注重內部的層級評，而且充分發揮學生、家長、社會在教師評價中的作用，召開學生、家長座談會，進行學生、家長的問卷調查等。在實踐中，我們感到這樣內部與外部相結合的評價方法更能發現問題，評價更客觀，更能提出解決問題的恰當方案。這樣更好地發揮教師評價對平時工作的促進作用。 3．評價中注重師德表現，評價結論關注教師的未來發展 教師素質是教師開展有效教育教學工作的基礎，在評價中，必須注重教師素質的評價，而在教師政治素質、業務知識素質、能力素質等各項素質中，我們強調師德表現，將師德評價作為其他教育教學工作評價的前提條件，實行一票否決制。我們在教師 評價中注重發展性指標。發展性指標主要側重於教師的現實狀況、取得實效與以往情況相比較，目的是為了鼓勵教師不斷進步，為教師的可持續發展起到導向作用。發展性指標的評價內容，主要分為態度、能力、水平與工作實績。其評價的等次主要分為進步、保持、退步三種。通過發展性指標的評價，讓教師進行縱向比較，看到自己的進步與提高，同時幫助教師找出自己基本素質方面的薄弱部分，發現自己在教育教學方面的不足，因此，我們達成共識，教師評價的結論不在於判斷一位教師過去工作的成敗，而旨在指明教師進一步發展的方向。因此，在教師評價中，對發現的問題和獲得的結果我們都根據每位教師的實際情況，包括個人特點、教學條件、學生狀況等進行分析，尋找一個能被評價教師接受的結論。這樣才能更好地發揮教師評價的作用。 三、若干思考 1．評價的科學性和全面性的問題 隨著教育改革的深入發展，教師評價如何結合現代教育的特點，以教育理論為指導，按照教育教學工作的規律，運用現代化手段進行，使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點，更加具有科學性和全面性，這是值得我們認真思考和探究的問題。 2．評價的差異性和針對性的問題 教師的教育教學工作具有一定的獨創性，存在明顯的差異，這是教師工作的創造性特點形成的。不僅在不同的年級、班級任教的教師有差異，在不同的學科任教的教師有差異，即使是同一 年級、同一學科的教師在工作中也會存在差異。同樣的教學內容，教師可以根據個人的特點和教學條件，選用或創造一種切實有效的方法。因此，在評價中如何根據其差異性，有針對性地進行評價，使評價更加客觀公正，也是值得我們去認真思考和實踐的。

4、如何建立正確的考核評價與激勵機制

近年來，基層地稅機關以目標考核為引導，以日常績效考核為手段，以專項業務考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導作用，為解決「干多干少一個樣」，「干好乾壞一個樣」，「干與不幹一個樣」，以及「推卸責任，疏於管理」等問題提供了很好的措施。現結合基層地稅機關日常考核工作，對如何進一步完善地稅系統公務員考核激勵機制談幾點粗淺的認識。
一、物質激勵與精神激勵相結合。
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵幹部做好工作。物質激勵的重要性是顯而易見的，因為物質是人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恆的意義。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們內部使用非常普遍的一種激勵模式。單純的物質激勵有其一定的局限性，可能會使幹部產生拜金主義，在沒有物質激勵的情況下就不能很好地工作。而且，從人性的角度講，人的慾望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的慾望，結果：一是增加單位的激勵成本；二是在同樣的激勵成本的情況下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。事實上幹部不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，嘉獎、表彰，甚至一次會議上的表揚都將使一個幹部許久難忘。因此僅以物質激勵不一定能起到預期的激勵作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大幹部的積極性。
二、施行和完善多層次、多渠道的激勵機制。
一是要想辦法了解幹部需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今後努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，採取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的幹部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使幹部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導幹部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通幹部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。
三、充分考慮幹部的個體差異，實行差別激勵。
激勵的目的是為了提高幹部工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，而且這些因素對不同幹部所產生的影響也不同。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性幹部相對而言對薪金更為看重，而男性幹部則更注重自身及事業的發展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的幹部自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高， 36-50歲之間的幹部則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的幹部一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的幹部則要注重基本需求的滿足；在職務方面，領導和一般幹部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和幹部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
四、實行動態管理，引入系統的幹部競爭機制。
一是破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強幹部職工的學習進取心。所有崗位公開競聘，一經聘用，到崗任職並落實待遇，落聘者離崗培訓，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高幹部的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發揮上級機關管理和服務的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以組織收入為中心，以提高征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規范化管理為突破口，夯實征管基礎，實施工作創新，提高管理效能，構建和諧地稅，營造思想上自主自覺、工作上自動自發、工作效率高、工作質量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節奏、高標准、嚴考核的工作局面。逐步把地稅大家庭建設成具有共同信念、共同目標、相互信賴、利益共享、風險共擔的事業共同體。
縣級稅務機關是實施稅務管理活動的基層稅務機關，其職責是對轄區內的稅收進行征管。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力及其綜合素質直接反映一個單位和地稅部門的形象。各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務的基礎。作為上級稅務機關應當根據基層部門的工作性質確定較為科學、規范、合理、統一的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況，設置工作崗位，由基層稅務機關根據各局工作人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規定的要求進行考核，以達到激勵先進、鞭策後進、促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環境。

5、如何建立科學的幹部考核 評價機制

（一）考核內容和評價指標方面

1、要協調好考評內容「全面」和「重點」的問題

在考核內容和評價指標的確定中，對於一些全局性、綱領性的能起帶動作用的考評內容和指標要進一步加大權重，對一些常規性的、類同性、單一性的指標要進行整合和調整，降低分值，對於個別「人人過關」、優劣區分度不大的考評內容甚至可以取消，不再考核。同時，要增加考評指標設置的靈活性，根據形勢的變化和工作的需要，及時把全區當前及今後一階段的重點工作，納入考核的范疇，真正使考評成為重點工作推進的有效抓手，具體可以在單項獎的設置中予以適當體現。

2、要統籌好考評指標的「共性」和「個性」問題

在具體實施中，要充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，要按照分類的原則進行細化和量化，合理劃分評比類別，科學確定共性指標和個性指標的所佔份額。一方面從操作簡便和可比性的角度出發，在考核過程中要盡可能堅持用「一把尺子」量，對於能統一的考評內容和指標盡量予以標准化，確保考評的公平、公正性。另一方面，要充分兼顧部門的工作性質、承擔職能的差異，和鎮、開發區（街道）、功能板塊現實基礎、功能定位和發展方向的不同，設立個性化指標，進行差別化考評，更加全面真實地反映實際情況。具體來說，在區級機關部門的考評中，建議對現有傳統的部門口子劃分，按部門所承擔的工作量、部門規模、工作性質、社會地位不同等，按執法類、審批類、服務類等進行重新調整劃分，使之更具類比性。在鎮、開發區（街道）、功能板塊的考評中，既可以結合各地實際情況差異，在相同的考核內容上設置不同的指標要求，也可以在現有的雙百分考核的「重點工作考核中」，劃出15分左右的分值，結合地區所承擔的以及落戶在轄區內的市、區重點工作，設置個性化考核指標，如湖塘的三產服務業、嘉澤的現代農業，高新區的科技創新、轉型升級等，更真實、全面地反映地區的綜合發展情況。

3、要兼顧好量化考核中的「數量」和「質量」問題

突出推動全面協調可持續發展情況的考核。注重考核經濟與社會與社會協調發展，人與自然和諧發展，資源環境、城鄉一體化發展等指標的情況。進一步增加老百姓感知比較強烈的民生指標的權重，提升群眾的幸福感和對黨委、政府工作的認同感，在關注發展數字的同時，更重視發展質量。同時，在一些量化性指標的設置過程中，要將考核內容的當前總量和增長率予以綜合考慮，建議根據總量的不同進行適當分檔核算基礎分，再根據增長率核算加分，在此基礎上更加科學地將處於不同層次、不同基礎條件下的部門和地區所取得的工作業績進行橫向比較，准確反映班子的努力情況和工作質量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平時考核的力度。改革現有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，將平時考核與年終結合起來，尤其是對於一些事關全區在全市排位的關鍵性指標，建議可以每季度進行一次考核和排名，在強調結果的同時，更注重過程的監督，可以讓各考評對象及時掌握和了解自身工作的進展情況和所處位置，產生壓力感和緊迫感，提升工作的積極性和主動性，可以有效避免有的地方和部門年終集中突擊搞「政績」，影響考核結果的權威性、和群眾認可度，提高科學發展的含金量。同時，在年度考評時，要注重將平時考察談話、信訪舉報等途徑了解掌握到的積累性情況進行綜合分析，全面評判。

2、優化定性考評的方式。關鍵是要解決評議范圍不夠廣，定性評價中標准難以掌握，以及評議結果區分度不明顯的問題。在參評對象上，要讓更多讓工作對象、服務對象等有親身感受的人員參與，要更多地面向基層和體制外的普通群眾，而不是更多地集中由領導幹部、「兩代表一委員」等體制內的同志進行評價，要保證參加評議人員的代表性、知情性；在評議表的要素設計上，既要全面又要重點突出，既要准確規范又要簡單直白，既要能給考核組提供有價值的情況，又能讓參與評議的人員能夠「看得懂、評得准」，既要請參評人員對每一項測評要素給出相應的等次評價，同時也要請參評人員把被測評對象進行綜合排名，避免「全優卷」、「雷同卷」的出現，真正分出個優劣。

3、探索實績區分的辦法。只有將一個班子所取得的實績，科學分解、落實到班子成員個人的貢獻上，才能真正做到論功行賞，問責有人，賞罰分明。參照其他地區的做法，結合我區實績，建議對於主要領導，可以將部門的綜合考核得分按一定比例折算為單位主要領導的實績得分，根據領導幹部個人能力素質測評在班子中的排名情況換算成評議得分，兩項相加作為主要領導的考評得分，進行排名，並與領導幹部個人的年度考核等次相掛鉤。對於副職領導，因存在分工交叉等原因，個人實績比較難以量化區分，可由單位主要領導進行實績排序，折算實績得分，同時，根據能力素質測評換算評議得分。

（三）考核結果的運用方面

1、適度體現考核結果的透明公開。目前，幹部考核結果的知曉范圍主要局限在領導班子主要負責同志和領導幹部個人，而領導班子成員之間、單位普通工作人員對於幹部考核的結果並不知情。因此，可以將幹部考核結果在領導班子內部和單位內部進行適當公開，一方面便於班子成員之間相互比較、相互監督，有利於形成「倒逼機制」，推動領導班子和領導幹部圍繞科學發展目標自加壓力，整改不足。另一方面也有利於調動普通幹部群眾參與幹部考核的積極性，提升考評過程的民主性和考評結果的真實性和公認度。

2、注重加強考評對象的思想交流。要根據綜合考評的結果,定期開展領導幹部談話談心活動,按照不同的職務層級，分別由區委領導和組織部領導牽頭與領導幹部進行組織談話，重點抓好「優」、「差」兩頭。對於綜合考評成績比較好的同志，要予以鼓勁加油，同時也要提醒他們戒驕戒躁，並通過談話談心，對一些好的做法和思路予以總結提煉，為下一步的工作開展提供借鑒。對於考評成績比較差的同志，一方面要敲敲警鍾，幫助他們查找問題,制定措施,積極改進，另一方面也是給他們一個對考評結果「申訴」的機會，確保每一位同志考評結果的客觀、公正。同時也是體現組織的關心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

3、全面提升結果運用的剛性保障。考評僅僅是手段，結果的有效運用才是目的,要切實把考核結果廣泛運用到選拔任用、培訓教育、激勵約束等環節,側重將考核結果與幹部的進、退、流、轉結合起來，作為幹部能上能下的重要依據，
真正體現考核工作的導向性、約束性。特別是對考核結果一貫較差的幹部，在處理上不能失之於軟，要敢於動真格，切實把我們考核細則中所規定的一些懲戒措施落到實處。要建立問責機制、加大問責力度，尤其在一些重點工作的推進方面，在一些綜合性工作部門，責任要落實到人，做到有功則獎，有過則罰，尤其對那些因為工作不力，造成重大政治影響、事故,給人民的生命財產安全帶來重大損失者,要依法進行嚴肅處理。從而進一步強化領導幹部的責任意識、危機意識，堅決杜絕出現「庸、懶、散、推」等懈怠現象的發生。

6、如何為網站SEO進行評分

一個完整的SEO優化方案主要由四個小組組成：
一、前端/頁編人員
二、內容編輯人員
三、推廣人員
四、數據分析人員

接下來，我們就對這四個小組分配工作。
首先，前端/頁編人員主要負責站內優化，主要從四個方面入手：
第一個，站內結構優化
合理規劃站點結構(1、扁平化結構 2、輔助導航、麵包屑導航、次導航)
內容頁結構設置(最新文章、推薦文章、熱門文章、增加相關性、方便自助根據鏈接抓取更多內容)
較快的載入速度
簡潔的頁面結構
第二個，代碼優化
Robot.txt
次導航
404頁面設置、301重定向
網站地圖
圖片Alt、title標簽
標題
關鍵詞
描述
關鍵字密度
個別關鍵字密度
H1H2H3中的關鍵字
關鍵字強調
外鏈最好nofollow
為頁面添加元標記meta
豐富網頁摘要(微數據、微格式和RDFa)
第三個，網站地圖設置
html網站地圖(1、為搜索引擎建立一個良好的導航結構 2、橫向和縱向地圖：01橫向為頻道、欄目、專題/02縱向主要針對關鍵詞 3、每頁都有指向網站地圖的鏈接)
XML網站地圖(sitemap.xml提交給百度、google)
第四個，關鍵詞部署
挑選關鍵詞的步驟(1、確定目標關鍵詞 2、目標關鍵詞定義上的擴展 3、模擬用戶的思維設計關鍵詞 4、研究競爭者的關鍵詞)
頁面關鍵詞優化先後順序(1、最終頁>專題>欄目>頻道>首頁 2、最終頁：長尾關鍵詞 3、專題頁：【a、熱門關鍵詞 b、為熱點關鍵詞製作專題 c、關鍵詞相關信息的聚合 d、輔以文章內鏈導入鏈接】 4、欄目頁：固定關鍵詞 5、頻道頁：目標關鍵詞 6、首頁：做行業一到兩個頂級關鍵詞，或者網站名稱)
關鍵詞部署建議(1、不要把關鍵詞堆積在首頁 2、每個頁面承載關鍵詞合理數目為3-5個 3、系統規劃)
然後，我們的內容編輯人員要對網站進行內容建設，怎樣合理的做到網站內部優化的功效?這里主要有五個方面：
第一個，網站內容來源
原創內容或偽原創內容
編輯撰稿或UGC
掃描書籍、報刊、雜志
第二個，內容細節優化
標題寫法、關鍵詞、描述設置
文章摘要規范
URL標准化
次導航
內頁增加錨文本以及第一次出現關鍵詞進行加粗
長尾關鍵詞記錄單
圖片Alt、titile標簽
外鏈最好nofollow
百度站長工具、google管理員工具的使用
建立反向鏈接
第三個，關鍵詞部署
挑選關鍵詞的步驟(1、確定目標關鍵詞 2、目標關鍵詞定義上的擴展 3、模擬用戶的思維設計關鍵詞 4、研究競爭者的關鍵詞)
頁面關鍵詞優化先後順序(1、最終頁>專題>欄目>頻道>首頁 2、最終頁：長尾關鍵詞 3、專題頁：【a、熱門關鍵詞 b、為熱點關鍵詞製作專題 c、關鍵詞相關信息的聚合 d、輔以文章內鏈導入鏈接】 4、欄目頁：固定關鍵詞 5、頻道頁：目標關鍵詞 6、首頁：做行業一到兩個頂級關鍵詞，或者網站名稱)
關鍵詞部署建議(1、不要把關鍵詞堆積在首頁 2、每個頁面承載關鍵詞合理數目為3-5個 3、系統規劃)
第四個，內鏈策略
控制文章內部鏈接數量
鏈接對象的相關性要高
給重要網頁更多的關注
使用絕對路徑
需要改進的地方
第五個，注意事項
不要大量採集
有節奏的更新
編輯發布文章的時候要做好錨文本
做好長尾關鍵詞記錄單
接下來，我們的推廣人員就要對網站進行站外優化了，這里主要包括兩個大的方面：
第一個，外鏈建設基本途徑
友情鏈接
軟文
目錄提交
獨立博客
論壇簽名
黃頁網站
提交收藏
分類信息
微博推廣
sns推廣
第二個，鏈接誘餌建設思路
舉辦活動，帶上相關鏈接，引導網友大規模轉播
最後，我們的數據分析人員就要對網站進行每天的數據分析，總結流量來源，這里主要從五個方面分析：
第一個，數據分析
根據統計(百度統計工具，CNZZ統計工具等等)，分析用戶進入的關鍵詞，模擬用戶思路，思考長尾關鍵詞
第二個，競爭對手分析
百度權重、PR值
快照
反鏈
內鏈
收錄
網站歷史
品牌關鍵詞
長尾關鍵詞
網站結構
第三個，關鍵詞定位
目標關鍵詞
品牌關鍵詞
熱門關鍵詞
長尾關鍵詞
第四個，長尾關鍵詞挖掘—長尾關鍵詞類型
目標型長尾(目標型指的是網站的產品或者服務延伸的長尾關鍵詞，往往優化長尾的時候都是先以目標型長尾為主，因為這些長尾可以真實給我們帶來目標客戶和目標量)
營銷型長尾(營銷型長尾是指與行業站服務相關的長尾，可以讓我們進行二次轉化成我們的目標用戶)
第五個，挖掘長尾關鍵詞用到的工具
百度指數工具
百度知道
百度及其他SE的相關搜索及下拉框
百度站長工具、google關鍵詞分析工具
至此，一個完整的網站SEO優化方案已經完成，接下來就是慢慢的完善了，當然嘍，這里講的很流程化，具體怎麼合理安排，合理運用，這需要長期的經驗積累，不過你按照上面的方法，我覺得已經夠用了。。。

7、建立誠信評價機制 的原則有哪些

1、政府推動，社會共建。

充分發揮政府的組織、引導、推動和示範作用。政府負責制定實施發展規劃，健全法規和標准，培育和監管信用服務市場。注重發揮市場機製作用，協調並優化資源配置，鼓勵和調動社會力量，廣泛參與，共同推進，形成社會信用體系建設合力。

2、健全法制，規范發展。

逐步建立健全信用法律法規體系和信用標准體系，加強信用信息管理，規范信用服務體系發展，維護信用信息安全和信息主體權益。

3、統籌規劃，分步實施。

針對社會信用體系建設的長期性、系統性和復雜性，強化頂層設計，立足當前，著眼長遠，統籌全局，系統規劃，有計劃、分步驟地組織實施。

4、重點突破，強化應用。

選擇重點領域和典型地區開展信用建設示範。積極推廣信用產品的社會化應用，促進信用信息互聯互通、協同共享，健全社會信用獎懲聯動機制，營造誠實、自律、守信、互信的社會信用環境。

(7)建立seo評價機制圖擴展資料：

誠信文化建設：

（一）普及誠信教育。

以建設社會主義核心價值體系、培育和踐行社會主義核心價值觀為根本，將誠信教育貫穿公民道德建設和精神文明創建全過程。

推進公民道德建設工程，加強社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德教育，傳承中華傳統美德，弘揚時代新風，在全社會形成「以誠實守信為榮、以見利忘義為恥」的良好風尚。

在各級各類教育和培訓中進一步充實誠信教育內容。大力開展信用宣傳普及教育進機關、進企業、進學校、進社區、進村屯、進家庭活動。

建好用好道德講堂，倡導愛國、敬業、誠信、友善等價值理念和道德規范。開展群眾道德評議活動，對誠信缺失、不講信用現象進行分析評議，引導人們誠實守信、遵德守禮。

（二）加強誠信文化建設。

弘揚誠信文化。以社會成員為對象，以誠信宣傳為手段，以誠信教育為載體，大力倡導誠信道德規范，弘揚中華民族積極向善、誠實守信的傳統文化和現代市場經濟的契約精神，形成崇尚誠信、踐行誠信的社會風尚。

樹立誠信典型。充分發揮電視、廣播、報紙、網路等媒體的宣傳引導作用，結合道德模範評選和各行業誠信創建活動，樹立社會誠信典範，使社會成員學有榜樣、趕有目標，使誠實守信成為全社會的自覺追求。

深入開展誠信主題活動。有步驟、有重點地組織開展「誠信活動周」、「質量月」、「安全生產月」、「誠信興商宣傳月」、「3·5」學雷鋒活動日、「3·15」國際消費者權益保護日、「6·14」信用記錄關愛日、「12·4」全國法制宣傳日等公益活動，突出誠信主題，營造誠信和諧的社會氛圍。

大力開展重點行業領域誠信問題專項治理。深入開展道德領域突出問題專項教育和治理活動，針對誠信缺失問題突出、誠信建設需求迫切的行業領域開展專項治理，堅決糾正以權謀私、造假欺詐、見利忘義、損人利己的歪風邪氣，樹立行業誠信風尚。

（三）加快信用專業人才培養。

加強信用管理學科專業建設。把信用管理列為國家經濟體制改革與社會治理發展急需的新興、重點學科，支持有條件的高校設置信用管理專業或開設相關課程，在研究生培養中開設信用管理研究方向。開展信用理論、信用管理、信用技術、信用標准、信用政策等方面研究。

加強信用管理職業培訓與專業考評。建立健全信用管理職業培訓與專業考評制度。推廣信用管理職業資格培訓，培養信用管理專業化隊伍。促進和加強信用從業人員、信用管理人員的交流與培訓，為社會信用體系建設提供人力資源支撐。

8、如何建立健全基層幹部績效考核評價機制

長期以來，如何細化不同類型、不同層次幹部的考核評價標准，制定一套科學的考核指標體系，改進考核方法，完善和創新考核制度，將幹部考准、考全、考實，是幹部管理工作中值得重視和研究的重要課題。本文結合油田實際情況，談一些粗淺的看法，僅供參考。 關鍵詞 幹部績效考核 工作機制 一、當前幹部考核評價存在的問題 目前，領導幹部考核主要包括：幹部日常考核、年度考核、幹部任前考核、幹部專項考核等。實踐中，主要存在以下問題。 1.考核內容比較籠統。當前，對幹部的考核主要從德、能、勤、績、廉五方面進行考核。從考核內容的規定看，都比較原則和籠統，不夠細化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志為轉移的具體標准。 2.考核形式開展不均衡。缺乏對日常工作考核的積累，從幹部管 理的角度看，忽視平時的動態考核，就不能及時掌握每個幹部的工作績效情況和思想變化過程，難以提出有針對性的幹部管理的措施。 3.考核方法受傳統方式的束縛。目前採用的考察方式，主要是民主測評和個別談話，但這些方法偏重於對幹部進行靜態的考察，缺少實地的、動態的、跟蹤的考察了解。 4.考評標准不夠完善。在幹部考核中，或多或少地存在著「五重五輕」問題。即重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠，重顯績、輕潛績，重程序、輕標准，重結果、輕分析。 5.考核結果的運用不夠理想。一是考核結果的反饋機制尚未完全形成，主要表現在考核結果不能及時反饋給被考核人。二是沒有完全將考核結果與獎優罰劣結合起來，主要是幹部考核與幹部使用、幹部先進評選及幹部日常考核與幹部專項考核等結合不夠緊密，使考核的作用發揮不夠明顯。 二、建立健全乾部考核工作機制 1.制定科學系統的幹部實績考核指標體系。根據工作職能，分別制定出不同的考核內容和指標體系。在制定時應把握以下六個原則：一是全面性原則。考核內容要涉及幹部思想、作風、工作能力等方面，要選擇綜合性強、涵蓋面廣的指標，既注重近期任務，又要考慮長遠目標。二是有針對性原則。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的幹部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。三是突 出重點原則。在建立考核指標時，在兼顧全局的同時，應根據職務和崗位的不同，注意點與面的結合，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環節和重點、難點問題，不能片面求大求全。四是定性與定量考核相結合的原則。對幹部的績效考核，能量化的要盡可能地量化，在考核目標體系設置上，採取分級分類細化、量化的方法，按照責任輕重、任務多少，設置考核指標，確定合理分值。五是可比性原則。一方面，要具有一定的橫向可比性，即不同部門幹部績效考核結果的可比性；另一方面，要具有縱向的可比性，即通過現任崗位幹部與前任崗位幹部績效對比，以反映幹部績效的發展變化。六是可操作性原則。幹部績效考核，各項制度規范必須嚴密、明確、具體，同時幹部考核的內容、程序、方法及相關制度，又要避免過於繁瑣，防止事無巨細，避免人為地復雜化，使之在實踐中有較強的可操作性。 2.進一步完善考核方法。一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結合的考察工作機制；既要堅持傳統的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，也要積極探索社會評議幹部、民意調查等辦法；既要注重上級、同級、下級的評價，又要重視廣大基層群眾的反映。二是深入實際，進行動態考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化考察形式。三是增強幹部考察工作透明度，充分落實群眾的知 情權、參與權、選擇權和監督權。四是要改進民主測評的方法。要合理地確定民主測評的范圍，防止范圍過寬，也要避免范圍過窄，不能全面客觀地反映被測評人在群眾中的威信和認可程度，使測評結果出現片面性。對民主測評的結果，要認真、全面、客觀地進行分析，不能盲目追求滿意率，不能以票取人。五是要注意運用現代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，比如採用現代人才測評方法，情景模擬方法，以及採取公開競爭答辯方法等。運用計算機系統，利用現代數學、統計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的採集、傳輸和處理，加強統計監測和數據綜合評估。 3.健全嚴格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立幹部考察責任制。組織部門在明確幹部考察責、權、利的同時，還要擬訂考察程序、要求、紀律。三是要建立考核監督制度，進一步拓寬監督渠道。通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門能嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。 4.合理有效地運用考核結果。首先，把考核結果作為幹部提拔任用和調整交流的重要依據。只有把幹部考核評價結果與幹部的使用、獎勵掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。在實際操作中，要把考核結果與幹部選拔、調整不勝任現職領導幹部、 交流輪崗及後備幹部培養等有機結合，並根據不同的考評結果，採取相應的措施。其次，把考核結果作為幹部教育與加強管理的重要方向。建立幹部績效檔案，對領導幹部的考核材料、群眾測評、量化考核情況等及時記錄歸檔，對幹部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找准存在的問題。組織部門及時將考核情況向幹部所在單位的主要領導和幹部本人進行如實反饋，使每個幹部對自己的成績及存在問題有一個正確的認識。

9、什麼是評價機制??

可以理解為：評價主體間各種關系的總和。包括評價的內容、評價的標准、評價的方法等等。

評價機制是指政府行政許可審批前，對待批項目的前置許可的可行性評價，一般由法定的中介機機構進行科學、客觀的評價，政府部門評價機構出具的評價決定批准或者不予批准。

如工業項目必須通過環境影響評價、安全評價等；采礦項目必須通過礦山地質環境影響評價，礦山安全評價等。

(9)建立seo評價機制圖擴展資料：

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要探索建立動態評估機制，揭掉人才評價的「永久牌」標簽，堅持唯才是舉，注重憑能力、實績和貢獻評價人才。讓人才根據不同研究類型選擇符合自身實際的任務目標體系，實行優勝劣汰、能進能出的動態考核管理機制。對不達標的予以「摘帽」，通過評估的則繼續支持。

完善人才評價機制，還要堅持分類評價科研人員及其科研成果。科學研究是復雜的高智力活動，不同學科的特點並不相同，不能「一把尺子量到底」。我國已出台分類推進人才評價機制改革的指導意見，應將其進一步落到實處。

要根據不同職業、不同崗位、不同層次的人才特點和職責實行分類評價，堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，分類建立科學合理、各有側重的人才評價標准。

對於基礎研究成果可以引入同行評價機制，而應用研究成果則可以用戶和市場評價為主，特別是對於從事應用研究、社會服務和技術轉移的科技人才，可引入第三方評價。

相信只要各方共同努力，不斷完善人才評價機制，最大限度激發廣大科技人才的創新活力，就能早日形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創新局面。

10、建立合理的科學評價體系

搞好科技成果評價工作是實施科技創新驅動戰略的重要前提。根據成果類型，建立不同的評價指標體系。為實現科技成果評價的科學化、規范化，要針對不同類型的成果，建立不同的評價指標體系。對基礎研究來說，發表高水平的論文，是其成果評價的重要標准之一。對於技術成果的評價，適當減少成果理論價值的分值，增加市場需求性、經濟效益、社會效益等指標的比重。

逐步引入市場評價機制，健全科技成果評審分離體制。在評議方式上，需改變現行科技行政主管部門既是立項部門，又是評價組織部門的雙重角色。除國家機密科技成果外，引入市場機制，減少行政和人情干預。同時，要改變單一的同行評議，積極引入外部系統的評價，特別是企業界人員參與，真正的成果要由應用者說了算。

充分運用現代信息網路技術，建立國土資源科技成果共享服務體系，將科技項目執行情況、階段性成果和發表論文，成果評價過程和標准及結果及時在互聯網及媒體上公示。對公示的科技成果，任何部門、單位和個人均有權監督並提出異議，建立強有力的監督機制；對有爭議的及有問題的成果，要由審核機構負責調查處理。