招聘網站推廣方案ppt

1、談談如何推廣招聘網站才能讓成本最優化

推廣招聘網站投入的推廣成本可能會更多，現在就來談談如何推廣招聘網站才能讓成本最優化，達到最理想的效果吧。

第一：線下做廣告要注意精準度而非撒大網捕魚

選擇簡單的張貼廣告海報的方式為主，在一些學校、社區、工地上張貼，這樣既能節省一大筆廣告費，又能夠准確定位到各種類型的求職者，靈活性非常高。

第二：不要選擇一次性的宣傳贈品

想讓我們推廣招聘網的成本達到最優化，就不要選擇一些如同紙巾、購物袋之類的一次性宣傳贈品，而更應該選擇一些造價低、精緻的小禮品。如一些加上小飾品的雨傘、扇子等等，這些具有長效性的小禮品的優勢就是，能夠重復使用，不像一次性禮品那樣只能使用一次就丟掉，禮品重復使用越高，人們對我們的印象就越深刻，並且能夠有效節省推廣成本，可謂是一舉兩得。

第三：與企業合作舉辦招聘會提升網站知名度

企業合作。一般到了每年的4、5月份，這個時候的企業是非常需要招聘新的人才的，因此我們可以尋找到這類企業，然後和他們商定，讓他們出資舉辦招聘會，我們利用招聘網站來為他們提高推廣渠道。在招聘會上張貼上我們特製的宣傳單廣告，然後順便推廣我們網站的品牌，這樣讓我們成本達到最優化的同時，又很好地提高了我們網站的知名度。

推廣一個招聘網站需要花費很多成本，但是有時我們只要細心留意，就能從細節中節省推廣成本，達到成本的最優化。希望這些對你有所幫助，有不同意見，相互探討。

2、如何做好網路推廣方案.ppt

1、行業分析：詳細了解相關行業的現狀及其未來發展趨勢。、
2、自身分析：分析自己的服務、產品包裝等，如何體現出自身的優勢。
3、競品分析：分析競爭對手的優勢，了解他們的特點。
4、平台分析：分析推廣平台的權重、人氣等。
5、用戶分析：分析用戶的喜好、聚集地、點擊搜索方式等。
6、確定渠道：確定自身適合什麼樣的推廣渠道。

3、人才招聘網站怎樣做好線下推廣

我們應該做到更加精確的推廣--線下推廣。線下推廣必備的一些東西：1.最基本的你應該找廣告公司為自己印製一件廣告服裝，或者再小點起碼的有個廣告帽子吧!至於上面寫什麼，不用我說吧...溫馨提示：請下載軟體、素材、源碼、美女、帥哥等與下載一切有關事事宜點擊新的下載入口線下推廣必備的一些東西：3.有錢的請幾個美女穿上你印製的服裝帶上你的廣告帽子，牽著你做的橫幅吧!效果絕對不錯!4.實在沒錢的那就只有自己辛苦點了，自己印製一些名片吧!10塊錢一盒做的多還優惠，自己辛苦點發總行吧!一開始我們就說了需要宣傳推廣精確性，自然宣傳人才招聘站就應該在有人才的地方，更應該在招聘人才的地方去推廣，每個地方都有人才招聘市場不定期的舉行招聘會，這個時候把我們上面說的4個點拿去宣傳效果肯定不錯。面對招聘放我們可以給他們發一些我們站的資料，或者自己主動幫他們注冊並發布招聘信息，能夠在他們當中做到一定的知名度，至於到底做到怎麼樣，這里就靠你個人的口才或者說個人魅力了;既然是招聘會那麼現在找工作的人也不會少，自然是人山人海，這個時候我們把我們站的資料給他(資料可以簡單到只是一張名片就行)記住不要一個勁的亂發，盡量一個一個的發，發的時候告訴他我們站是本地區最大的招聘網站，上面有很多招聘信息，你們可以找上面很方便的查詢到自己想要找的工作，那麼這個時候你不能出錯的就是你網站錄入的招聘信息量多少以及真實性。這樣可以讓這第一批應聘的人成為你站的忠實訪客。其次上面所做的事情需要你在平時沒有推廣會的時候把站的內容做好，每天盡量多更新招聘信息，這個工作量比較大。到一定時期後招聘方也會多到自己上去發招聘信息，你就沒那麼累了。這個時候你只需要把站的質量進一步做好，做精。把招聘會現場做的更有特色，這里不是讓你辦招聘會，只是讓你能很好的成為招聘會的合作網站。說了這么多希望能對你有一些幫助，那裡不對還請提出來大家共同探討進步!

4、如何有效進行網路招聘32頁.ppt

員工招聘是人力資源管理的重要內容。如何有效地把合適的人才引進到企業，這是所有企業管理者最關心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現的問題進行初步分析，在此基礎上提出相應的解決措施，如重視人力資源規劃、制定科學明確的職位說明書、完善企業的有關制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構建職業生涯規劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。
關鍵詞：員工招聘 企業體制 人崗匹配
人員招聘的重要性
員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內採取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。
招聘中出現的主要問題
一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現歸納為兩大方面：
1.招人難。雖然現在的人才市場總體上供大於求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又願意加入企業的人才並不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試准備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕於人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。
2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對於應聘者的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，無論什麼崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的逗高消費地。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：逗人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。地而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬於中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本後，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以後，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。
實現有效招聘的若干措施
日本逗經營之神地松下幸之助曾說，逗企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！地人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現有效招聘，需注意從以下幾方面著手。
1.重視人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了准確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現臨時抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2.制定科學明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對於招聘工作的重要性。建立規范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什麼，需要僱傭具備什麼樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標准，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業在招聘中選人的依據，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。
3.完善企業的有關制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平台不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和許可權，用優厚的精神報酬防範人員的流失。
4.合理組建招聘團隊。傳統的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業招聘到優秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有企業高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關繫到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。
5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。
6.構建職業生涯規劃體系。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相

5、如何有效網路招聘.ppt

員工招聘是人力資源管理的重要內容。如何有效地把合適的人才引進到企業，這是所有企業管理者最關心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現的問題進行初步分析，在此基礎上提出相應的解決措施，如重視人力資源規劃、制定科學明確的職位說明書、完善企業的有關制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構建職業生涯規劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。
關鍵詞：員工招聘 企業體制 人崗匹配
人員招聘的重要性
員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內採取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。
招聘中出現的主要問題
一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現歸納為兩大方面：
1.招人難。雖然現在的人才市場總體上供大於求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又願意加入企業的人才並不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試准備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕於人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。
2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對於應聘者的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，無論什麼崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的「高消費」。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：「人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。」而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬於中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本後，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以後，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。
實現有效招聘的若干措施
日本「經營之神」松下幸之助曾說，「企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！」人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現有效招聘，需注意從以下幾方面著手。
1.重視人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了准確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現臨時抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2.制定科學明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對於招聘工作的重要性。建立規范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什麼，需要僱傭具備什麼樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標准，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業在招聘中選人的依據，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。
3.完善企業的有關制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平台不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和許可權，用優厚的精神報酬防範人員的流失。
4.合理組建招聘團隊。傳統的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業招聘到優秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有企業高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關繫到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。
5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。
6.構建職業生涯規劃體系。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相

6、新建的一個招聘網站，如何做推廣運營，前期需要做什麼

你好！

針對是新的招聘網站，那麼前期工作就是對招聘網站的定位有清晰的了解，你需要達到什麼目的和效果。再一步一步地進行難關的突破。

現在的互聯網運營是非常有講究的，它是線上與線下的結合體，按照你的提問，目前的狀態是對互聯網運營和各方面的運營知識不太清晰 也沒有多少經驗，給你幾個建議：

通過互聯網渠道或者線下渠道尋找能夠提升自己專業知識的平台進行學習

觀察各類招聘網站 （符合你的新招聘網站相似定位的），從中尋找啟發。

尋找行業內資深專家申請咨詢，或者找相關咨詢機構了解，（市場上是有專門給小企業做市場營銷的，需要花錢）

方法太多不一一列舉了。

最後：相信你是想尋找一個能給你的新網站提出具體正確步驟的執行答案，但是那是不可能通過提問的這種方式得到的。最好的答案就是你通過積累知識和經驗，自己成為答案的製造者，因為，新網站的下一步問題的解決方案，還是由你自己執行的窩！

希望簡單的回答能給你有所啟發。望採納~謝謝

7、網站推廣策劃

網站推廣策劃需要很強的專業知識和寫作技能，一般做企業網站策劃的都是網路營銷公司。傳統的中小企業即使招聘了網路人員也很難做專業、全面的網路推廣策劃方案。如果網站推廣策劃做不好，那公司的網站推廣肯定做的不咋的。我公司在上海，當時是請的上海一家網路公司給我們做的網站推廣策劃，叫上海開成信息科技有限公司。他們不僅給我們提供了網站推廣策劃方案，還負責實施。呵呵，價格比自己做劃算很多，而且推廣效果有保障。你公司要是做專業的網站推廣策劃，我建議是找網路公司寫，從長遠考慮這是很有必要的。如果你只是想自己寫方案，那就給你介紹一些網路營銷方案怎麼寫吧。
網路營銷方案設計的時候可以用WORD或者PPT格式，在設計網路營銷方案之前，我們需要考慮以下內容：
(1)理清思路，列出提綱。
(2)方案的實用性、可操作性，不需要華麗的辭藻，只要能表達明白就行。
(3)注意基本格式和版面布局，避免文字錯誤等。
(4)要對消費群體、推廣策略進行分析
(5)操作過程盡可能詳細描述。
(6)各種促銷活動也要寫具體。
設計一份完整的網路營銷方案，應該包括：建站、SEO、網路廣告、網路推廣這四大塊內容。這里詳細介紹網路營銷方案裡面網路推廣方案的設計。完整的網站推廣方案應該包含以下內容：
一、設置階段目標
明確推廣想要達到的階段性目標，一定要量化，可以有多個目標。
1.每天的有效IP要達到多少，有效PV要達到多少。
2.達到多少用戶注冊量(企業網站不需要)。
3.網站的外鏈目標要達到多少？尤其是高質量外鏈數量。
4.網頁在搜索引擎收錄數量達到多少。
5.關鍵詞目標：希望哪個關鍵詞達到第幾位。
6.通過網路推廣可能帶來多少電話量，多少銷售量。(這個是最難把握的)
7.確定其他的一些目標：如行業影響力、品牌知名度等。
二、目標人群分析
目標人群分析是網路推廣方案設計最重要的依據。一定要盡可能詳細的分析目標人群的性別、數量、年齡、學歷、收入情況、上網時間、上網習慣、主要使用媒介、上網動機、消費決策鏈等，根據目標人群的消費行為習慣等來制訂網站推廣的策略和方法。
三、競爭對手推廣策略分析。
1.競爭對手的網站收錄、合作夥伴、友情鏈接、PR值、鏈接數量、鏈接質量等分析。
2.競爭對手有沒有做競價、網路廣告、推廣的網站等。
四、推廣方法的確定。
根據市場調查分析確定推廣方法。列舉詳細的推廣手段，如：博客營銷、郵件營銷等，對每種方法的優劣及推廣效果都要做分析、評估。
五。時間及人員安排。
我們需要安排好人手，哪個人負責那一塊業務需要花多久，這樣執行才有效率。
六、成本預算。
每一個推廣方案都有一個成本預算，根據成本來寫方案才具有可行性。如果你月支出才3~5K，不可能做網路廣告。
七、效果反饋。
我們要做好效果監測，通過效果反饋的信息及時調整網路推廣方案。
以上說的主要是網路推廣方案設計，下次有時間提供一份完整的網路營銷方案設計樣本。

8、如何進行人才網站營銷推廣

隨著網路時代發展，網路的便利性與生活更加密切。像現在的人才網站也越來越多，不管是人才招聘的還是人才管理的都窮出不窮。市場那麼多的人才網站，到底如何進行推廣呢？又該如何科學推廣呢？下面聽聽是上海獻峰網路給的方案！
一、不要只是為了推廣人才網站，在執行人才網站推廣中應該有更高的目標定位，那就是提高人力資源網站的品牌效益，品牌的推廣終究會為網站、產品、企業帶來實際的盈利價值。一個服裝品牌，往往比這個服裝的質量更讓人們關注，網站推廣也是。當人們認可了你的網站，那麼即便網站中還存在著一些不足，人們會不經意間忽略這些瑕疵。當然這還有一個前提就是推廣期間網站的質量一定得過的關。
二、對任何推廣方法執行而言，人才網站推廣都是一項需要衡量投入產出、計算成本收益的工作。因此推廣方法的確定、推廣團隊的搭建、推廣平台的選擇、推廣團隊的分工協作、網站的推廣應接工作等等，網站都需要根據自身的需求還衡量和決定。
三、人才網站推廣和營銷是兩個相輔相成的主體，二者的工作內容和性質是不能夠完全分開執行的。推廣是為了更好的營銷，營銷是實現推廣的意義，營銷效果與推廣效果成一定的比例。唐寅在異界網站可以從兩者的目的性來做好銜接工作。
四、人才網站推廣的專業分工應該更加細化。網站推廣團隊中推廣任務的分工和推廣工作時間的安排都將會呈現更加細化的趨勢。從明確的分工中，網站更容易檢測推廣的任務的完成和推廣效果的檢驗。
五、掌握行之有效的推廣方式。網站不論是選擇自行推廣或者請專業的推廣團隊來進行推廣。何種形式都要求具備一定推廣經驗。從網站推廣規劃的制定、推廣方案的具體實施層面到掌控推廣的態勢、處理推廣中可能會出現的公關危機。這要求推廣者掌握更多的經驗和技術理念、更高的危機處理應變能力、具備更深的業務知識。
六、執行推廣中更應該注重管理，人才網站推廣是一個生命周期完整的有機整體，從推廣的孕育(推廣方案的策劃)到確定推廣的執行(出生)到推廣實施(成長)到推廣產生效果，無一是不需要進行有機管理的。
七、根據推廣的進程以及推廣的階段目標實現情況，在不同的階段推廣方法的運用也會存在不同的情況，也就是說推廣中需要靈活的變通。不是是對方法上的變通，還包括在方法運用中的創新。
八、人才網站推廣執行就像是懷孕，時間久了就能看出來。所以時間的積累是推廣必經的過程，各位推廣者心急吃不了熱豆腐，所以不要急功近利;不心急連豆腐都吃不
到，所以執行過程中要懂得變通。

9、人才招聘網站如何推廣

充實網站的內容，據我經驗，網站的建設初期千萬不要為了搜素引擎收錄而從互聯網上copy無數的網頁，個人建議寫原創文章最好。百度很新歡新鮮的血液的!其實其他搜索引擎也一樣，原創文章對於搜索引擎收錄的價值最大!推薦用原創內容。

軟文營銷。這個是我網站主要推廣的方法。我寫的文章被各大網站轉載，

所以現在建站才一個月流量接近一萬，外部鏈接達到1000。

經常在百度搜素自己站點的名稱和域名，這樣對於百度的相關搜素很有用，容易把你站的關鍵詞記住。
經常到各大論壇和博客發表一些文章，同時註明你站的鏈接，這樣對於百度的收錄，同樣有很大的價值。
推薦 XFO優化軟體，可快速增加網站收錄，以及快照更新排名。
首先你的網站title必須要好，其次網站內的原創文章必須天天定時更新這樣有助於你的網站收錄，其次多找一些大型的網站或者論壇交換友情鏈接。在一些知名博客發布外鏈，等等。希望對你有幫助。