1、淘寶推廣如何進行績效考核
下載一個 鵬興績效考核系統看看
2、各部門應該怎樣配合績效考核
各部門應該要按如下方法配合績效考核：
1、多問幾個問什麼，明確推行績效考核的目的
什麼是績效考核？為什麼要推行績效考核？績效考核能給公司和部門帶來哪些變化？績效考核能給員工帶來哪些好處？績效考核的好處是什麼？可能出現的弊端是什麼？部門在績效考核中的作用和權利有哪些？等等，人資部門建議，由公司領導出面組織部門負責人和員工代表，就以上問題進行探討。首先統一思想意識，明確共同目標，消除對績效考核工作的顧慮和擔心。
2、對公司的管理制度、組織架構、崗位職責，進行梳理和完善，為公司即將推行的績效考核做好前期准備工作
同時結合公司發展規劃、領導預期、部門意見和實際情況，做出初步績效工作推行計劃和考核方案。
3、領導出面協調各部門共同參加、相互合作
以各部門負責人為主導進行績效指標和權重比例的設定，人資部門負責參照公司目標進行審核，經過反復論證和商討，報經領導審批後，達成一致意見；績效指標的設定要緊緊圍繞公司實行利潤目標進行，並且是能分解、可量化、便於考核、能夠實現的。
4、做好績效推行的前期培訓工作
做好前期培訓推廣工作，通過培訓，加強對績效工作的正面宣傳，加深員工對績效工作的理解和認識，減少績效推行工作的阻力；同時培訓引導部門負責人熟悉績效考核工作方式和流程，提高績效管理的控制能力和績效面談的溝通技巧。
5、做好試點工作，從上到下展開績效推行
找到合適的切入點，以點帶面逐步推行績效考核工作。首先從公司高層做起，管理人員先行、職能部門先行，從上到下帶動績效考核工作；其次找容易出業績的業務部門進行績效工作試點，出了成績有了利益，廣泛宣傳、大力推廣，有了利益為引導，推行起來就省事的多。績效推行過程中，人資部門注意不要越權管理，績效考核的許可權重點在各級業務部門，人資部門只用做好輔導和協助工作。
6、注意對績效考核工作意見的收集和整理，發現問題及時調整
在績效推行過程中，可以考慮在合適的時段召開績效專題會議的形式，公司高層、各部門負責人和員工代表參與，對績效考核中的問題提出意見和建議，顯示公司推行績效的決心和增強部門及員工的參與意識。
3、推廣績效管理體系的必備要素？
績效管理是企業世界級難題,雖然推行績效管理體系的企業很多,但是真正成功的企業卻很少.所以很多時候並不是績效管理這個工具有問題,而是操作者的問題.一個企業的績效管理體系要能夠順利運行需要以下三個要素:首先是績效管理體系能夠運行的環境,其次是技術,再次是路標.
環境是指企業是否具體運行績效管理體系的條件,並不是所有的企業都可以做績效管理的.企業推行績效管理體系必備的條件如下:
1.組織的整體氛圍要好.
2.要有與績效體系配套的薪酬體系.
3.企業內部的文化要健康.
4.要有通暢的晉升機制.
5.人員流失率要相對穩定.
6.員工的整體素質要高.
7.崗位設計是否明確,包括匯報關系,崗位職責,任職資格,工作基本規范,這是開展績效管理最直接的基本條件,工作本身不清晰,那麼績效管理則無法開展.
8.管理體系配套的培訓體系.
9.要有可操作性的企業發展戰略目標.
10.公司的基本業務流程與組織架構要明確.基本的跨職能部門的業務流程不清楚,則難以把上層的經營目標與計劃分解落實到下層,難以區分跨部門職能的職責分工,難以理清跨部門的業務協作規則,從而導致各個崗位工作本身混亂.
11.公司高層要有基本的正確的績效管理理論與技能.
技術方面的因素是指推行績效管理需要操作者能夠制訂合適可操作的績效管理方案,要計出合理的績效管理指標體系,對績效管理的過程要進行管理,重點要放在績效反饋與改進上面.
要想制訂出一套適合企業實情的績效管理方案,需要做到以下幾點:
首先要了解老闆推行績效管理體系的真正目的,很多企業做績效管理的目的是不同的,我們在自己的企業里推行績效管理的時候一定要看到現階段公司最需要的東西,有時候就是老闆要求你馬上解決的東西,所以需求不同,績效管理的目的就不同.你所在的企業到底為什麼要做績效管理呢:其目的究竟是什麼呢?哪果沒有搞清楚這個問題,大家直接去做績效管理,很多時候不能滿足你內部客戶的需求,那麼離炒魷魚也就不遠了,要知道自己企業的推行績效管理的目的可以做以下三個選擇題:
A.試圖通過績效管理改善價值創造.
B.無非是為了考核而考核
C.為了分錢或者其他的利益,如權力.
其次在方案出台前要充分與各部門負責人進行溝通.
要充分了解各部門負責人對績效管理體系的看法,做績效考核方案時要充分考慮到他們意見與建議,確保自己的方案能夠得到大家的初步認可.方案的設計者同時要了解直線部門的業務,針對業務特點與管理架構設計績效政策.
再次在方案出台後要對各部門負責人進行培訓.在做績效管理培訓的時候要充分宣傳績效管理理論,以減少推行的阻力.要讓直線經理充分認識到做績效管理的目的是為了幫助他們理順工作,而不是沒事找事做,更加不是公司扣工資的手段.
除了有科學合理的績效方案以外,還得有一套科學合理的績效指標.沒有科學的衡量標准,那麼整體績效評估系統就很難建立.
要建立一套科學合理的績效指標體系要從以下方面入手:
第一:要有明確的戰略目標.
第二:如果沒有戰略目標至少得有年度經營目標與計劃.
第三:根據戰略目標分解到部門再到崗位,將企業戰略目標分解成KPI到部門崗位有很多工具可以應用,比如說魚骨圖,BSC,最實用的方法還是根據各部門所做的年度規劃,通常支撐著企業戰略目標的實現.根據年度規劃設計正確的衡量工具,只需要把考核指標分解的工作安排在各部門年度規劃以後進行頭腦風暴.
第四:一個全面的考核指標的設計的構成必須包括:績效指標名稱,指標權重,指標目標值,評分標准,數據來源,統計周期與考核周期,數據統計崗位.
第五:績效指標的設計要注意以下方面:
A.指標的提取要基於崗位職責,體現公司戰略.
B.提取時要運用SMART原則.
C.績效指標的數量5-7最好,過多體現不出重點,而且難以考核或結果都相似.
D.權重劃分,指標定下後輕重原則進行排序,再做微調比重.
第六:績效管理數據收集方面:要明確各績效數據收集的流程與責任人,要明確數據提交不及時或不真實的處罰措施.要經常去查看各績效數據收集的過程是否遇到困難,採集不到真實數據或者採集成本太高,那麼就要修改數據收集的方法.另外還要對數據的真實性進行稽查.
第七:績效管理指標要定期進行修訂,根據公司的實情或實際操作中不合理的地方進行修訂.
績效管理的反饋與改進
一個公司在推行績效管理體系時如果在績效反饋與改進環節做得不好,那麼這個公司的績效管理體系一定做得不好.至所以強調績效反饋與改進的原因如下:如果不做績效反饋,員工就不知道自己哪裡做得好,哪裡做得不好,不能考核中得到好處.如果不把重點放在績效改進上,那麼就不體現不出做績效的最終目的是為了提高員工的工作能力,提高公司的績效.如果不能把績效管理體系將員工的個人發展與能力提高聯系起來,那麼績效管理體系最終會夭折.
第三方面的因素:路標
路標是指一個公司在推行績效管理體系時一定要有戰略地圖,至少要有績效地圖,我們要把老闆的發展方面變成戰略地圖,再把戰略地圖變成績效協科,測量績效地圖的工具必須要有經營計劃.績效地圖里單述的內容就是績效指標,.制訂戰略地圖時要從以下方面入手:領導能力:要分析外部的市場信息,主要模式,對企業定位要對內部進行分析,公司運營能力:行業最新的材料,相關的人才,運營成本,運營的速度,人力資源的整體素質方面考慮.
4、請問市場部推廣經理的關鍵績效考核指標有哪些？
ROI投資回報率是最重要的指標，另外就是市場拓展的績效，目標完成的比率等。
5、推廣績效考核的方法有哪些
爭取領導支持績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支持是絕對影響推行力度的，所以必須爭取一把手的支持
與各部門領導達成共識公司各個相關部門是公司的中堅力量，是工作的實際承擔者和管理者，與各部門的領導溝通、商討、達成共識
選擇推行時機任何一個制度的推行多少都會遇到一些阻力，因為大家所處的立場不同，看問題的角度就不同
考核制度以激勵為主盡量是以正向激勵為主，正向的激勵才能真正地調動員工的積極性，讓員工沒有抵觸感，所以績效考核制度應該以激勵為主基調。
盡量公平、公正如果想要制度能夠得到大家的支持，那麼公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。
解釋宣傳在公司要推行績效考核方案之前給大家一個緩沖的時間，大概1個月左右的時間，此段時間用來選擇解釋考核方案
推出制度當解釋宣傳的差不多了，公司各個層面都有了了解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標、考核方式、結果運用等相關步驟形成文字，報給公司領導審批，通過之後全公司發布。
做好績效溝通績效考核得以順利推行的一個重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計劃溝通、考核實施中的溝通以及考核結果的溝通，這幾項溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。
6、推廣部管理制度
給你一份資料，你自己改改。一：是考勤 二：是績效
一：考勤管理制度
1.目的：加強公司勞動紀律的管理，維護企業正常的生產、工作秩序。
2.考勤范圍：
2.1公司在冊員工。
2.2特殊原因員工不考勤須總經理批准。
3.考勤方法：
3.1公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結合的考勤辦法；
3.2考勤工作由辦公室專人負責，門衛與各部門配合做好考勤過程中的監督和管理工作，同時由門衛承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。
4.考勤打卡時間：
4.1 冬季：白班 上午7：50至11：30，下午13：00至17：00 晚班 17：30至23：30
夏季：白班 上午7：50至11：30，下午13：30至17：30 晚班 18：00至24：00
5.有關規定：
5.1考勤規定
5.1.1由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號，每天上下班應依次排隊進行刷卡，每個人只能刷本人的考勤卡才有效，如出現託人刷卡或替人刷卡時，均給予雙方各50元的處罰。一次不打卡者罰款10元。
5.1.2因公外出辦事無法返回或忘打卡者，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認後由員工本人遞交門衛。次日不填寫出門單視同沒打卡處理。
5.1.3員工必須自覺遵守勞動紀律，不遲到、不早退。遲到、早退10分鍾內扣5元，1小時內扣10元，以此類推；遲到、早退又不打卡雙重罰款。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。
5.1.4連續曠工三天或一個月內累計曠工6天，給予除名處理；
5.1.5曠工半天以上者，取消當月獎金；
5.1.6曠工的扣罰標准
曠 工 天 數 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天
扣月工資（含計件） 10% 25% 40% 60% 80% 100%
5.1.7持卡的員工必須保管好自己的考勤卡，如發現損壞或丟失，應馬上向辦公室人員申請補領考勤卡，並支付工本費10元。若丟失後不及時補領，空缺的考勤記錄視同無打卡處理；
5.1.8辦公室應對考勤工作進行全方位的監督與檢查、落實，及時協調與處理工作中出現的問題，對嚴重違反制度及時處理。
5.1.9上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食，廠區內除經理室與銷售部接待室可吸煙外，其他地方一律嚴禁吸煙，違者一次罰款10元，（休息時間食堂可吸煙）。
5.2請假、外出手續
5.2.1員工因公外出、或請病、事假、事先向部門（車間）辦理書面請假手續。特殊情況口頭請假事後補辦。5.2.2請假時間二天，由所在車間或部門經理簽字審批。超過二天的，車間員工須由生產部經理審批，連續或續請假超過二周需報辦公室審批，其他行政管理人員請假超過二天報副總經理審批。技術人員和中層幹部請假超過3天的須由副總經理審核，總經理審批。
5.2.3請假同意後《請假單》一聯交值班門衛後方可離開公司，請假一天扣減一天工資。臨時請假（如請假半小時、1小時等）每月進行累計扣工資。未辦請假手續擅自離崗的作曠工處理。
5.2.4上班時間內，若員工需外出辦事，必須憑經部門主管簽具的《出門單》方可出門，中層以上幹部需經副總經理批准。若未辦理手續出門，按離崗處理。當班門衛必須如實記錄員工進出、請假、各項記錄，報辦公室核實若發現弄虛作假或失職現象，予以50–200元的罰款處理；
5.2.5因工作需要經常出入的人員（如銷售外勤、司機、采購人員等），可持經總經理或副總經理特批的出門證出入，不必另行簽具《出門單》。
5.3探親假、春假、婚假、喪假、產假、工資、路費、報銷制度
5.3.1在本企業連續工作滿1年、配偶居住外地的中層以上幹部和專業技術人員（中級職稱），每年可享受15天探親假（包括星期天），可分2次休假，路費報銷1次來回（溫州至配偶地）。探親假期工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。
5.3.2外地員工（不包括溫州三區及各縣）春節期間可享受10天春假，假期工資照扣，獎金按獎金制度執行。凡在本企業連續工作滿半年（當年6月 30日前進廠上班）的外地員工（包括溫州市三區以外的各縣員工）春節期間探親，可報銷路費1趟。中干、專業技術、本科以上學歷可報路費來回。
5.3.3探親路費報銷要憑合法的票據，路程溫州至某市某縣。縣、市內交通費自負。報銷標准以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限，不包括市內交通費，超支部份自負；副總、總工可報機票。
5.3.4探親報銷手續：經辦公室審核、登記，報總經理審批。
5.4婚假：
法定婚齡（男年滿22周歲，女滿20周歲）員工，憑合法結婚證，婚假3天，晚婚假期6天。
婚假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。
5.5喪假：
員工的配偶、父母、子女逝世，可申請喪假三天。
喪假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。
5.6產假：
女員工符合計劃生育條例，產假為90天。
工資、績效工資和效益工資按天數扣發。
5.7銷售外勤和其他人員出差、逢節假日補休制度。
5.7.1銷售外勤人員出差期間逢節假日回廠後原則上不作補休，但如學汽車駕駛、結婚、病假可以補休，補休必須辦理有關手續，先打補休單，經部門負責人批准，累計補休超過12天的，由部門負責人報公司總經理批准；超出天數按事假處理；
5.7.2補休期間工資照發，但超出時間一律照扣工資，擅自超假作曠工論處；
5.7.3具體考勤辦法由部門考核，門衛監督,公司辦公室執行。
5.8其他售後服務和技術人員因公出差，逢節假日計算加班費（年薪制除外）委外培訓不按上述規定。
5.9本制度2006年2月9日修訂，2006年2月13日開始執行。
二.績效考核
第一節 績效考核基本分析
一、績效考核范疇
績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。
二、績效考核內容
英美等國家考核制度的「考勤」（工作態度）與「考績」（工作成果）；國外企業考核項目的「個人特徵」、「工作行為」和「工作結果」三大方面。
我國公務員績效考核的「德、能、勤、績」四個方面。
在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，並規定各項目的打分標准。
三、績效考核的原則
（一）公平公正原則
（二）客觀准確原則
（三）敏感性原則
（四）一致性原則
（五）立體性原則
（六）可行性原則
（七）公開性原則
（八）及時反饋原則
（九）多樣化原則
（十）動態性原則
第二節 績效管理流程
一、制訂考核計劃
1．明確考核的目的和對象。
2．選擇考核內容和方法。
3．確定考核時間
二、進行技術准備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
三、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
生產企業收集信息的方法。
五、做出分析評價
（一）確定單項的等級和分值
（二）對同一項目各考核來源的結果綜合
（三）對不同項目考核結果的綜合
六、考核結果反饋
（一）考核結果反饋的意義
（二）考核結果反饋面談
1．建立和諧的面談關系的幾個方面
2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、
七、考核結果運用
考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
第三節 常用的考核方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1 2 3 4 ……」的順序。
該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作
首先，擬定考核的項目。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。
該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。
該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義
目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2．目標管理的優點
目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標准
目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法
首先，聽取意見，填寫調查表。
然後，對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
第四節 績效管理操作
一、控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標准有關，一類與主考人有關。
（一）考核標准方面的問題。包括:考核標准不嚴謹、考核內容不完整。
（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。
二、考核申訴的處理
（一）考核申訴產生的原因
（二）處理考核申訴的要點
包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。
三、完善績效考核的措施
（一）採用客觀性考核標准
（二）合理選擇考核方法
（三）由了解情況者進行考核
（四）培訓考核工作人員
（五）以事實材料為依據
（六）公開考核過程和考核結果
（七）進行考核面談
（八）設置考核申訴程序
7、線上推廣績效考核表如何做？
你說的是考核目標怎麼設置吧。一點建議：
微信、微博可考核按時發布信息的數量、粉絲增長數量、轉發數量等等；
8、有什麼好辦法對公司的網路推廣團隊進行績效考核，按效果支付薪酬，激勵員工敬業開拓？
個人認為還是以最終結果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量、瀏覽量、發文章數量、信息數量。這樣根本起不到激勵員工、提高業績的。只能增加成本。
發那些信息、文章 一天發幾百個都能發，這么算你要給他們多錢啊，是不。
還是以有效電話量計算比較合理。比如 每月200個有效電話，完成後根據職位分配獎金，超出多少後額外再獎勵。
也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標准。
9、一般網路營銷是如何進行績效考核的？
SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以百度推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。