1、找公司做了一個網站，我怎麼才能自己修改，優化網頁的代碼？
網站代碼的優化也是網站優化中的一種優化措施，代碼對於網站優化來說非常重要。雖然HTML代碼是程序員應該精通的語言，但是對於HTML代碼的優化應該是SEO專員應該精通的技能。
作為一名合格的SEOer，我們不需要精通HTML代碼，但我們要懂得網站代碼如何優化，比如我們網站中的某些內容為重要的內容，這就需要我們為重要的內容增加附加價值，這樣才能得到搜索引擎的重視，這個時候我們就可以通過HTML代碼的方式將重要的內容標記，通過HTML代碼標記重要內容之後搜索引擎蜘蛛在抓取你的網站時就知道什麼內容應該賦予更高的權重。
有時我們的網站經常會出現一些改動，每一次的改動都會存留一些無用的代碼，這種無用代碼過多時就會影響網站的打開速度，甚至會降低蜘蛛對網站的好感，降低網站的整體評分，這就是代碼優化中的一部分，清除網站中的無用代碼，提升頁面的打開速度，增加蜘蛛對網站的友好度，從而增加網站的整體評分，達到優化的效果。那麼，在網站優化中網站代碼如何優化呢，下面我會為大家詳細的介紹一下。
1、H標簽優化
網站代碼中H標簽的優化措施就屬於代碼優化中的其中一項，在之前的文章中我也有介紹過H標簽的使用，今天我為大家講解一下H標簽如何優化，h1-h6標簽都叫做H標簽，H1標簽在H標簽中是權重最好的標簽，通常在網站中每個頁面只允許出現一次H1標簽，站在SEO優化的角度來講，我們通常將H1標簽放置在每個頁面最重要的內容上，比如說我的博客最重要的是哈爾濱SEO這個關鍵詞，所以我就將H1標簽放置在哈爾濱SEO這個標題上，千萬不能有同一個頁面中出現多個H1標簽的現象，H1標簽在每個頁面中只能出現一次，其他的H標簽可以出現多次，但是一般只是用H1標簽，如果不擅長使用H標簽建議也不要隨便在網站中放置，因為在網站中如果沒有H標簽的出現，蜘蛛就會將網站的權重分給所有的內容，不會講權重集中在某個內容上。
2、nofollow標簽
在站長工具不能檢測出友情鏈接中的nofollow之前有很多沒有道德的人利用nofollow標簽來交換友情鏈接，我們都知道友情鏈接可以讓兩個網站之間相互傳遞權重，而在友情鏈接的代碼中加入nofollow就相當於告訴蜘蛛不要抓取這個鏈接，這樣就會導致你的網站不會得到對方網站的權重傳遞效果，因為在友情鏈接中雖然我們鏈接對方的網站不會分散自身網站的權重，但是友情鏈接超過一定數量之後就會分散網站的權重，所以，通過nofollow的方式就可以達到友情鏈接沒有數量限制的效果，因為nofollow不用為對方的網站傳遞權重，所以可以交換很多的友情鏈接，但是在站長工具能夠堅持出對方的網站是否為我們的友情鏈接添加了nofollow標簽的這個功能之後就很少有人在友情鏈接中添加nofollow標簽了，而大部分都是在robots.txt中添加nofollow用來指引蜘蛛允許抓取網站的哪些頁面，不允許抓取網站的哪些頁面。
3、title標簽
通常在網站中我們都需要為網站設置標題，一些二次開發的程序在網站的後台中就可以設置網站的標題，但是對於一些自己開發的網站需要在代碼中設置，而title就是標題代碼，蜘蛛在抓取我們網站時是通過代碼的方式來瀏覽，並不是我們看到網站時的可視化頁面，而title標簽就是用來告訴蜘蛛我們網站的標題是什麼，站在SEO的角度來說我們通常在title標簽中要添加我們網站的主關鍵詞，增加網站的匹配度，title標簽對於網站來說是非常重要的，所以，我們在做網站的代碼優化時一定不要忽略網站的title標簽設置。
4、keywords標簽
keywords標簽與title標簽是在一起設置的，如果你使用的是二次開發程序，那麼你可以在後台一起設置title標簽以及keywords標簽，keywords標簽表示網站的關鍵詞，前幾天有以為同學問我，為什麼有一些網站不設定keywords標簽，對於這種不設置關鍵詞的網站通常都是注重營銷與推廣，打造自己網站的品牌詞流量，通過網站高質量的內容增加網站的相關性高的長尾關鍵詞排名來獲取大量的流量，防止網站權重的分散，如果你精通營銷與推廣可以不用設置網站的關鍵詞來優化網站。
5、description標簽
description標簽通常是用來填寫網站的描述信息，我們在搜索某個關鍵詞時，看到快照下方顯示的網站描述就是通過description標簽來設置的，有人認為description標簽對網站的關鍵詞排名並沒有多大的影響所以就不設置網站的description標簽，其實我們細心觀察可以發現，我們在搜索某個關鍵詞時顯示的快照下方的描述中如果出現這個關鍵詞也會以紅色字體的方式顯示，但是描述中只顯示一部分，不是所有的描述內容都會展現出來，所以，我們在設置網站的description標簽時，在描述信息前方出現我們網站的關鍵詞也會增加網站的關鍵詞匹配度，增加網站的相關性信息，有利於網站關鍵詞的排名。
6、ALT標簽
ALT標簽通常是用來添加在網站的圖片上，對於搜索引擎蜘蛛來說，蜘蛛只能讀取HTML代碼內容與文字和數字的內容，並不能讀取出網站的圖片中是什麼內容，加入你的圖片中是自己的照片，那麼你不告訴蜘蛛的話蜘蛛是不會知道這個圖片中的內容是什麼的，而ALT標簽就是告訴蜘蛛我們圖片中的內容是什麼，也相當於圖片的描述信息，對於圖片的描述信息也可以有效的增加關鍵詞密度，但是不要為了增加關鍵詞密度來添加ALT標簽，我們只要在ALT標簽中用最簡潔的語言描述圖片的信息即可，最好圖片的內容要與我們網站的內容相關，因為蜘蛛不但會收錄網站的內容，同樣也會收錄網站的圖片，讓圖片展現在百度圖庫中，而ALT標簽就可以讓圖片展現在哪些分類的圖片中。
總結：對於網站的站內優化來說，首先我們要提升網站內容的質量，其次就是要注意網站的結構和網站的代碼，不要小看網站代碼的重要性，有時網站的代碼設置的不得當甚至會導致網站被降權甚至挨K的情況發生，所以，我們在做網站的站內優化時一定要做好網站的代碼優化措施。
2、怎麼才能做好我網站的SEO優化？
如果是自己的話.你不防這樣.堅持更新你的網站.然後做外連.這樣會通過長尾詞和你的關鍵詞.也是可以的.不想花錢的情況下.
3、如何做好網站的seo
想要做好網站的SEO優化，提高網站的訪問量，首先你的網站必須是更能為用戶創造價值的，只有這樣用戶才會喜歡，首先就要寫原創的文章為用戶提供有用的信息，在去發外鏈增加網站的流量。
一：做原創的文章
對於一個正規的網站的來說，原創的文章是必不可少的，一般每天可以更新三到四篇原創的文章，如果覺得每天寫三篇原創太難，那麼最起碼一天也得要寫一篇原創文章，另外還可以通過網站關鍵詞到網路上搜索到相關的內容，然後進行一些偽原創，一般改三成的文字就可以了!然後在注意在文章中加上內部鏈接，有利於搜索引擎的收錄!
二：外鏈的建設
不管谷歌還是百度對於外鏈都非常看中的，所以每天做一些外鏈也是非常重要的，積累起來的外鏈會讓你的網站的排名一下子就能夠沖到前面，而外鏈的選擇一定要到質量高的網站上去做，比如新浪和搜狐的博客上面，另外還可以到A5上發鏈接也是不錯的好方法!
三：寫軟文推廣
網站這個軟文的寫作一般一個星期寫一篇就可以了，可以寫一些技術性的軟文，然後到到一些大型的網站去發，如果文章審核後就能夠被很多網站轉載，這樣你的外鏈就更多了，這就是轉載帶來的好處!
四：建設友情
鏈接坊間都有這樣一個傳說，那就是友情鏈接對於網站的快照和排名起到一般的作用，所以就有了內容為王，外鏈為皇的說法，說明友情鏈接建設的好處，如果你能夠找到一個高質量的友鏈，那麼你的排名絕對會有一定的提升，當然友情鏈接也不能夠在一天之內做的太多，一般一天做到一個或者兩個就足夠了，導入友鏈可以很多，但是導出的友鏈絕對不能夠超過三十個!如果一天之內友鏈太多，有可能會讓搜索引擎判定你是在作弊!到時候網站被K你就會欲哭無淚了!
4、做網站優化時怎麼做才能使網站快
1、選擇國內空間
伺服器作為網站的『家』，質量是否穩定直接影響著網站的根基。除非你是做國外網站，那麼必須要選擇國內空間。對咱們中小站長而言，國內空間質量參差不齊到底選哪一家好呢?阿里雲，百度雲，騰訊雲等巨頭提供的雲伺服器是相當好的選擇，價格定位在1000/年，安全，穩定，符合咱們的網站預算成本。
2、使用CDN加速
我們在瀏覽器輸入網址到看到頁面的過程實際上是經過了
本地訪問申請 → 域名解析伺服器 → 伺服器接收到數據 → 返回數據
四個步驟，
CDN加速即即內容分發網路。其基本思路是盡可能避開互聯網上有可能影響數據傳輸速度和穩定性的瓶頸和環節，使內容傳輸的更快、更穩定。簡單而言，咱們經常聽到節點這個詞，就是假如你在北京訪問一台實際伺服器地址在成都的網站，正常情況網站請求要跑到成都，在返回數據，有了CDN後，請求直接在北京的節點返回數據，直接省掉了幾千公里的路，大大提高了訪問速度。
國內CDN也有不少，清茶推薦使用『百度雲加速』，按照提示5分鍾即可完成操作，既然是百度的CDN，對網站搜索引擎排名肯定是有著加成效果的，對咱們而言，即能加快網站速度，還能提高SEO，何樂而不為呢?
3、優化網站程序
講完了伺服器和域名的加速方式，網站程序的優化步驟稍微多2步，完成如下操作即可：
開啟GZIP壓縮
一般的主機都支持GZip壓縮功能。我們需要利用好主機提供給我們的功能，開啟壓縮可以提高網站的訪問速度，具體步驟大家自行搜索參考文檔步驟即可完成(預計10分鍾)，完成後記得在站長工具里查看是否成功開啟壓縮哦。
使用緩存技術
如果你使用的是織夢或帝國CMS則可忽略此項。主要針對wordpress及其他非靜態的CMS而言，使用緩存技術能大幅度提高頁面加速效率，具體可以訪問清茶的小站，查看如何開啟緩存步驟的文章。
4、減少臃腫代碼
這主要是針對程序模板而言，減少JS的調用數量，減少CSS的數量，刪除無關HTML代碼，減少圖片數量等等。如果不懂沒關系，在選擇模板的時候查看有無『已做好SEO優化』這樣的相關字眼即可。
基本按照如此三大步驟設置後，網站的訪問速度能提高90%以上，這就為後續的SEO打下了堅實的環境基礎。國內空間及雲加速都需要網站備案，建議使用『百度雲觀測』全方位的監測網站在各地的實時訪問速度。
5、網站優化過程中如何添加高質量外鏈
實際操作過SEO的人都知道，原創內容和外部鏈接是兩個難度，都是費時費力的工作。外部鏈接甚至無法保證有投入就能有產出，獲得好的外部鏈接就更困難了。不過一般來說，越是難度大的鏈接，效果越好。像網路，對於外鏈的審核是非常嚴格的，因此在這上面一旦成功地留下外鏈，其效果也就遠遠大於發在一般的論壇的外鏈。SEO人員千萬不能因為第一次聯系時被拒絕就灰心喪氣而放棄。很多時候從權重高的博客、新聞網站、論壇獲得鏈接，需要與對方聯系很多次。有時不能上來就要求鏈接，還要先與對方交朋友、互相幫助，有了一定交情後要求鏈接，才能變得自然而然。一些權重高的網站並不接受友情鏈接，只有對方了解你、相信你之後，才能給你一個單向鏈接。這個過程也許要花上幾個月的時間，越是這種難以獲得的鏈接，才越有效果。
6、怎麼優化網站？？？？
准確的說是要多在一些平台發一些資料，，然後都超鏈接到要優化的網站上，優化是上時間的累積，不是一天倆天就能做好的
7、已經注冊好的企業如何申請小微企業進行社保優化
一、小微企業概念
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是由2011年由經濟學家郎咸平教授提出的。2012年2月1日的國務院常務會議專門研究部署進一步支持小型和微型企業健康發展，並明確指出，小微企業是提供新增就業崗位的主要渠道，是企業家創業成長的主要平台，是科技創新的重要力量。量大面廣的小微企業，是國民經濟的「毛細血管」，在增加就業、促進經濟增長、科技創新等方面具有不可替代的作用。
二、社會保險概念
人才資源是企業發展的第一資源，更是現階段我國眾多小微企業能夠立足的「命根子」。小微企業管理必須加強對人才管理的重視，使人力資源管理在企業發揮著越來越重要的作用，人力資源管理間接地影響了企業的發展，其中社會保險的管理是其重要組成部分。社會保險是社會保障制度的一個最重要組成部分，指國家有針對性地對因生、老、病、死、殘、失業等造成生活困難的勞動者提供收入或補償的一種社會和經濟制度，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險5個項目。我國法律規定原則上全體職工都必須參加社會保險，社會保險要求企業和職工責任共擔，企業的繳費率占職工工資總額的30%。這對企業的人力資源管理，尤其是小微企業的人力資源管理影響重大。
三、社會保險對小微企業人力資源管理的影響
小微企業的運行離不開宏觀環境，在目前中國宏觀經濟下行的大環境下，小微企業的生存發展也面臨一定挑戰。2016年5月份，「經濟日報―中國郵政儲蓄銀行小微企業運行指數」為45.9，較上月下降0.3個點，降幅較上月擴大0.2個點，表明本月小微企業市場運行情況依舊不容樂觀。小微企業要實現突破式發展關鍵要靠創新，而創新關鍵靠人才。小微企業和大中型企業相比，其在人力資源管理和人才引進方面最大的弊端就是社會保障體系不健全，往往一個員工的社保繳納問題、一個小事故的賠付就能給一個小微企業帶來致命打擊，為了讓小微企業能夠長遠發展，穩定人才隊伍，讓人才隊伍安心搞創新，一心謀發展，小微企業管理者已經不能沿用舊有的管理模式，都必須設立人力資源管理部門，制定適宜的人力資源管理方案。只有人力資源管理部門發揮了其應有的作用，才能使企業中的人力、物力得到最充分的配置和利用，真正做到人盡其才、才盡其用，企業才能在控製成本的基礎上實現效益最大化。管理者必須立足實際面向未來，規范小微企業人力資源管理，解決小微企業人才隊伍的「後顧之憂」。
（一）社會保險制度在小微企業人力資源管理推廣主要阻力分析
一是增加了小微企業人力資源管理成本。社會保險的實施是一項專業化的工作，需要企業配備相應的人員管理企業員工的社保登記、繳納、申報等，不僅增加了人力成本，增加了業務工作之外的政務負擔，還增加了所運用的交通費、材料費等。就目前中國的實際情況而言，社保配套制度不完善，辦理點分散，服務不到位，程序復雜且缺乏規范化，給小微企業社保辦理加大了費用浪費。二是小微企業缺乏人力資源管理規范化、公平化。社會保險作為一項公共政策，在推行中，企業是作為政策對象存在的，在具體辦理的過程中，相對與職工，人力資源管理者是處於主體地位的。不管是處於政策客體，還是程序主體，都會有相關的法律政策和公司條例對他們的行為進行規范。但是，由於社保政策的福利性及小微企業主出於節約成本的考慮，使得小微企業繳納保險過程中出現了許多謊報、虛報等違規現象。三是小微企業沒有制定實際的人力資源管理戰略。社會保險的全面推行對我國各行各業的企業發展都有重要意義，尤其是對於小微企業的發展有積極的促進作用。民營中小企業存在自身無法彌合的弊端，如：自身發展規模較小，設備儀器不先進等原因，很難吸引高端技術人才，這也成為制約企業發展的主要因素。但高水平人才隊伍一般都具有長遠的目光，理論知識水平較豐富，使得企業在吸納高端人才的同時不得不多考慮一項因素。我國的企業保險制度進行過改革後，對其進行了統一明確的規定，一般繳納社會保險的費率為員工工資總額的30%。這種比例的費率對大中型企業來說可能不需放在心上，但對於小微企業來說卻是繁重的負擔，使不少小微企業有心無力，無法承擔過重的經濟負擔。在上述因素的困擾下，一方面，小微企業必須吸收高端人才來促進自身發展；另一方面，迫於經濟壓力，吸引高端人才時面臨著諸多實際的經濟問題。
(二)社會保險制度在小微企業人力資源管理的激勵分析
一是從根本上激勵人才隊伍的工作積極性。任何企業都會制定一系列的激勵制度來激發員工的工作熱情，二激勵一般會有物質激勵和精神激勵兩個方面。完善的社會保險制度可以說是物質激勵的重要方面，也是保障員工利益的最基本的措施。社會保險制度是人力資源管理的重要內容，也是激勵員工工作積極性的重要措施。二是規范完善的社會保險可以提升人才隊伍保健因素。社會保險制度關系著小微企業和職工兩方面的利益。從員工自身方面來講，完善的社會保險制度不但保障了員工利益，還能保證職工的安全生產沒有後顧之憂，意識到企業生產效益與自身利益是密切相關的，加大員工與企業的一體性，這將從根本上保證生產效率，不需要小微企業硬性的規章制度來約束。三是社會保險有利於減輕小微企業負擔。社會保險對企業用人各個方面進行了保障和規定，分散了企業承擔的職工的工傷、生育等費用的支出，有些原先由企業支付的待遇轉變為由保險基金支付，這將大大減輕小微企業人力資源的負擔，使企業的經濟效益得到更大更長遠的增長。
8、網站怎麼優化才能排名第一
海明外鏈建議日常做外鏈先選擇合適的內容，然後考慮到什麼類型的平台是可以讓我們發布外鏈的。只有保留下來的外鏈，才能夠真正有好的使用效果。
9、如何優化招聘工作成效
您好，很高興為您解答：
招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。
隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。「企業的競爭，歸根到底是人才的競爭」已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那麼，也可以「危言聳聽」地說：「企業的競爭力很大程度上取決於企業的招聘能力！」
毋庸諱言，任何企業在人力資源管理工作中，首先都會面臨如何獲得自己所需人才的過程，因此，招聘工作的「好」「壞」與否，不但決定了企業能否吸納到優秀的人才，並且影響著企業整個人力資源的流動。招聘是企業人力資源管理工作的重要內容，是企業人力資源投資的重要形式，企業招聘工作的有效實施，不僅僅關乎人力資源管理，對企業的整個運營都起著至關重要的作用。
尤其是國家從今年兩會後不斷開始調整政策，對今後企業的發展影響甚大。從企業的角度來看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會大幅度增長！就拿深圳來說，今年的最低工資標准已經是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今後也勢必每年都會上調，上調幅度相信會更大，企業的人工成本壓力由此可見一斑。因此，作為HR，不斷地改善優化招聘工作，提高招聘工作的「質量」與「績效」十分必要。
眼下，又到了一年的畢業季，大批的應屆畢業生開始踏上了畢業求職「之旅」，而再過一個月左右，就又到了我們常說的「金九銀十」招聘季了。面對當前人力資源的「市場」狀況，作為HR，我們必須與時俱進，對招聘工作適時做出改善，以不斷優化招聘工作成效。
那麼，我們應該從哪些方面著手改善優化？具體又該怎麼來優化呢？
大家都知道，招聘工作的整個過程，實際上是從人力資源規劃開始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從「源頭」、從基礎工作開始，根據公司的發展戰略、公司所面臨的市場狀況，針對整個人力資源市場的「動向」、「行情」，與時俱進地進行全面的改善優化，才能使招聘工作「卓有成效」。所以，今年以來，我們從人力資源規劃開始重新完善優化整個招聘體系。具體是從以下幾個方面來做的：
1、把握正確方向，做好前期基礎工作。
招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘「選婿」一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找「高富帥」，找到「匹配」的才是成功的「選婿」。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的「尺度」才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。「合適」才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們准備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。
（1）調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據目前的市場預測，先從中、短期的規劃調整開始，從戰術規劃、管理計劃入手，主要調整部門規劃和項目規劃，以使人力資源的業務規劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
（2）對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。
（3）關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質類型的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質類型不同的程度要求。
2、明確職責分工，加強招聘組織管理。
在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，並在招聘過程中完全處於主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的「績效」。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今後招聘工作順利、有效進行的保障。
3、內外舉措並行，多元拓展招聘渠道。
人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，並且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢（在一定程度上還具有激勵員工的作用）。因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外並行，最大化內外部招聘途徑。
內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等；同時，利用現代的信息化技術有針對性的展開招聘；另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優化招聘程序流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個循環的閉合系統，包括更多的內容，可以說它就是一個整套的系統過程。一個規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為標准，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘「績效」具有決定性作用。
我們將從基礎工作（規劃、工作分析）、招聘（擬定計劃、上報審批、信息發布、接受申請）、甄選（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（背景調查、體檢、試用、錄用決策）、評估五個方面入手，針對之前存在的「缺陷」，進行全面的優化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。
公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風險意識，採用科學有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的「效益」。
目前，不少企業（包括我們公司）特別青睞有什麼世界500強、知名大企業、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內部人員的不足和「缺陷」（不排除有時候也是為了標榜自己或是有意製造噱頭的因素）。誠然，經驗是寶貴的，有了前人的經驗，企業就可以少走彎路，但過分倚重經驗，不一定是好事。因為過去單位的經驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個未知數（有一句諺語叫做：「借來的火，點不亮自己的燈」，值得我們思考）。而如果人選錯了，後續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目「崇拜」，根據公司實際情況，重新完善與優化人員的甄選錄用測評標准。
我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經驗、能力、性格和態度四個主要方面來進行綜合評價，同時更要注重個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利於對員工長期的發展激勵和績效產生積極地影響，從而有力支撐公司的發展。
記得巴菲特說過一種觀點：「如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。」由此可見，規避招聘風險是企業人力資源管理的重要一步。
鑒於此，我們今後的招聘標准更要關注的是：不要最優秀，只選最合適！
6、加強試用管理，確保有效選用育留。
人員招聘到位以後，實際上真正的選用工作才剛剛開始，主要的環節還在於試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行為表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標准相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我們將在原來的基礎上，進一步規范試用期管理制度，實施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要「扶上馬」，更要「送一程」。要開展好新員工導向活動，協助用人部門制定合理的試用期考核內容（包括關鍵績效指標、行為指標等）、試用期考核方法等，直至最後形成錄用決策的依據——試用期考核報告，才算完成了整個招聘的甄選錄用。
7、做好評估總結，以利持續優化改進。
招聘工作結束以後，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學？錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結並及時反饋的。
在這方面，我們要在之前做法的基礎上，「自揭傷疤」，要主動檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時期內找到了合適的人選並安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據的「務虛」做法，要加大對招聘績效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質量、客戶滿意、時間投入、成本投入等「務實」的角度去考量，確保有效招聘落到實處。
招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經驗、汲取教訓，不斷持續優化改進，以此提高招聘效率，為合理配置企業資源做出貢獻。
8、注重招聘細節，塑造企業招聘文化。
企業的招聘工作，是宣傳僱主品牌的有效途徑，是傳播公司僱主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業對人、對事的態度。我們原來往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今後更要注意各個方面的細節。譬如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前台接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規范整個招聘的禮儀接待等諸方面細節。
同時，在招聘過程中，尤其是要凸顯公司的人文關懷，體現公司的企業文化。譬如：對不適合公司（或已有合適人選）的人員，我們也不要急於用三五分鍾就把人家打發走人，也要通過適當的時間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象（因為應聘者來回可能要花四五個小時的時間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出）；對沒有應聘上的人員一定要給予辭謝，發送辭謝通知書等等。要讓細節的關注，貫穿於我們的整個招聘過程，真正體現「以人為本」的人力資源管理理念，形成並弘揚我們的招聘文化。
企業文化是企業的核心競爭力，而在企業文化的基礎上，塑造企業的招聘文化，必將為打造企業良好的僱主品牌起到不可估量的作用。
總之，招聘工作是企業人力資源管理的經常性工作，也可以毫不避諱的說，在目前來看也是令HR們比較糾結的工作。因此，我們人力資源管理者們，應當及時調整、不斷改善優化企業的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實現招聘目標，滿足企業不斷發展的需要。
最後，我想用周延前老師的話來結束今天的分享：「人力資源管理是做人心的工作，也就是良心工作。」作為一名HR，我們在人力資源管理、尤其是在招聘工作中，要致力於人力資源工作職業道德背後的那種人文主義關懷，要用高尚的人性光輝，用「上善若水」的德行，來溫暖每一位「在路上」的求職者。