1、網站優化SEO如何進行績效考核
互聯網興起推動了網路營銷的道路，這些關鍵詞優化專業評估考核方案是什麼？我們要怎樣去考核？那他們又是如何辨別的呢？下面為大家提供。
一、網頁對關鍵詞優化流量的影響
一個網站由幾個單獨的頁面組成。無論搜索哪個頁面，都需要考慮是否有人會搜索以及如何合理部署頁面的TDK。
當你的網站每天定期更新新聞，但流量沒有增加時，你需要分析為什麼會這樣。你發送了多少符合顧客需求的有搜索價值的文章？
當你的網站有這樣的問題時，建議你去統計後台查看關鍵詞歷史集合，用這些詞作為你文章的主要來源，這樣不僅可以滿足用戶的搜索需求，而且不會太有競爭力。
此外，我們需要注意頁面的數量和質量。即使不是所有的文章都能滿足用戶的需求，當質量和數量都滿足要求時，可能性就更大了。
二、爬蟲捕捉效果
眾所周知，百度的加入需要蜘蛛來捕捉，那麼網頁如何加入或者捕捉率如何提高呢？
創建頁面後，將站點地圖文件提交給搜索引擎。這里的編輯應該特別說明百度有自動推送和主動推送功能，這些功能用於向百度提交自己頁面的網址。
站點內鏈接的交叉推薦結合文章實時更新的出現頻率增加了爬行器的爬行概率。
三、對於包含和索引
在這里，我想我們可以理解包含和索引這兩個不同的概念，但是這兩個概念是相互關聯的。沒有包含，就不一定沒有索引，但是沒有索引，就不一定沒有包含。如果頁面上沒有索引，除非搜索並點擊該網址，否則基本上不會有流量。因此，指數是一個相對重要的環節。我們通常去搜索引擎的網站管理員那裡監控數據。因為這些數據不是長期存儲的，所以我們需要定期備份它們作為參考數據。
四、搜索引擎優化指數歷史數據趨勢圖
百度可以自定義您從索引資料庫中收集的url索引數據。搜索引擎會不時整理索引資料庫中的數據，並清除一些在丟失無效計算後無效的文章和頁面。這樣，您只需要觀察一段時間的流量變化。只要沒有異常變化，你就可以放心。
五、排名對流量的影響
對於搜索引擎優化，排名對我們的搜索引擎優化流量有直接影響。現在很多人都陷入了誤解，但是他們忽略了流量本身，只看主次排名，這對我們來說是一個巨大的損失。
六.點擊率的優化
除了關鍵詞優化排名之外，點擊率的提升還可以起到優化效果，快速有效地提高流量。
在我們的標題和描述中，大量豐富的亮點元素，例如與搜索引擎相關的、比具有相同關鍵詞的競爭對手更紅的，以及圖片的呈現，也是吸引用戶注意力和增加點擊次數的方法。當你加入一家公司，或者在分析和優化了現有的標題和描述之後，效果是顯著明顯的。
2、SEO數據分析的績效考核怎麼寫
SEO業績考核|SEM業績考核，SEO績效考核|SEM績效考核，網站編輯的業績考核等績效考核問題，一直是各大互聯網企業的重點與難點，本文針對醫院網路營銷的SEO與SEM績效考核問題，進行分析。下面，以深圳醫療質量排名第一的某大型民營醫院為例，結合團隊不同職位的績效考核。當然，以SEO與SEM的績效考核為主。
SEO的考核是監測數據的體現.和與成交之間的關系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來的關鍵詞數量，單個的流量，排名的高低。基本上首頁即可，前三最好。這不只是簡單的流量獲得,更多的是你在同行業里獲得了非常高的爆光率.也就是品牌效應.效果體現大概是3-6個月,做老闆的不要急哦.屬長線持久性的作法.
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比,當然是結合競價關鍵詞與成交方面的比值.有得賺就投,陪錢就停.這個方法能很快提高現金流.起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現：
1、配合網路編輯更好的提高搜索引擎的抓取網頁頁面數量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁面內部的優化，關鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取演算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網站或對手網站的頁面抓取數量和速度
2、以SEO的技術為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關鍵詞在堆積，網路編輯本身是不具備識別關鍵詞的能力，我們將配合網路編輯識別和審核每張稿件的關鍵詞來做網站的權重，用關鍵詞來帶動網站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網路編輯更准更快的抓取本土新聞關鍵點或關鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更准確的判斷熱門信息，讓更多信息轉載於亞心網，更大提高隱形外聯，配合網路編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關鍵詞與互聯網上的一些熱門關鍵詞有一定的區別，本土關鍵詞需要靠SEO引導網路編輯來做，有必要的話要根網路編輯進行溝通撰稿，給網路編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發布相關的新聞，要針對本土關鍵詞來選擇相關發布地址。
4、尋找高質量外鏈，跟更多的站長交流加盟，提供有價值新聞，提高整形美容網的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網站中發布交換外鏈的文章已經論壇帖子，篩選有利於整形美容網PR值發展的網站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容.
5、提供科學的網路推廣方法，引導更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優化代碼，優化網站結構，優化新聞編輯結構SEO會配合技術部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術部門如何對網站的圖片、代碼、來進行結構上的優化，猶豫關鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網路編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞.
6、提高網站自然排名，節省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為SEOER，我們會把自己的網站當做血液來創造整體的網站價值，我們會對網路編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在的角度去考慮網站的整體發展，如何促進本土門戶網站的排名，比如說我們的目標是搜索「整形美容門戶」我們要做首頁第一，我們就會協調各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內的門戶網站圈子裡打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優秀的人參與到亞心來，更有力的去推廣整形網，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先亞心網就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手裡也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網路編輯教課，更不可能隨時隨地的為亞心服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈.
7、分析訪問數據，及時調整頻道與文章的相關內容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數據，分析自身數據，分析網路排名，分析當前熱門內容，帶領網路編輯炒作當前事件，分析關鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發現、吸收新思想，新技術，應用於我們自身。吸取周邊門戶網站的炒作方法等，來體現工作量和工作評估，要經過正式上線後才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數：
（1）IP量
（2）PV量
（3）自然排行
（4）新聞點擊對比
（5）PR值
（6）Alex排名
（7）日常數據分析報告
（8）日常具體工作
3、優化部門怎樣制定一個合理的績效考核標准！
第一，每個人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價偏高，有些人自卑，對自己的評價就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過且過，這兩類人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時候游刃有餘，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時候也沒有太多參照可言。
4、績效考核體系的優化有何意見和建議？
績效考核體系的優化意見：（一）難以建立科學客觀的考核標准；
（二）考核者主觀因素產生的問題；
（三）績效考核溝通與反饋的問題；
（四）考評周期與考評方法的問題。
意義：
績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保
障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核
是企業以既定標准為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。
5、績效考核體系的優化有何意見和建議
績效考核中存在的問題與對策
績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保
障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項
經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核
是企業以既定標准為依據對其員工的行為表現和工作
方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。通過
考核管理人員可以及時准確地獲得員工的工作信息，並
以此作為人力資源管理的依據，保證相關員工的勞動
報酬、職位晉升、工作調動、人力資源開發、激勵以及
辭退等工作的科學性，還可以為企業決策提供參考依
據。績效考核可以使員工工作貢獻對等於其既得利益，
增強員工對企業的信賴感和歸屬感，提高工作效率從而
有利於提高企業在市場經濟中的競爭力。因此，隨著人
力資源管理在企業運營中的地位的提升，如何提高績效
考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業界關注的焦點。
一、績效考核存在的問題
作為人力資源管理的核心內容之一，很多企業已
經認識到績效考核的重要性，並進行了大量的探索，但
仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在
的問題主要表現在以下四個方面：
（一）難以建立科學客觀的考核標准
首先績效考核標准不明確，主觀性強。考核標准
應該根據員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作
分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相
關的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰性
的目標。績效評價標准不嚴謹，就無法得到客觀的績
效評價結果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。比
如，有的評價者非常嚴厲，而有的評價者則非常寬松，
一些員工水平一般卻能到很高的評價，這就明顯不公平。
其次是評價指標不科學。使用什麼指標來確定員
工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。對於
科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標
具有可操作性，許多企業考慮的並不周到，定性判斷
多，缺乏定量判斷。比如，就工作態度來說，什麼樣
的工作態度是「好的」什麼樣的工作態度「一般」，不
同的人會有不一樣的看法。採用過多的定性指標，無
法避免考核組織者的主觀性，喪失了考核的有效性。最
後考核的內容不完整，不能全面地評價工作業績，或
以偏概全等。因此，無法正確評價員工的真實工作績
效。另外很多企業的考核內容千篇一律不同類型部門
考核內容差別不大，針對性不強。這在很大程度上影
響了考核結果的客觀性、真實性和准確性。
（二）考核者主觀因素產生的問題
在績效考核中，考核者往往是評定結果可靠性的
（二）考核者主觀因素產生的問題
在績效考核中，考核者往往是評定結果可靠性的
重要決定因素，但在考核過程中考核者總是會存在一
些心理干擾，影響考核的質量。
1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效
的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被
考核者的某一特點擴大化，以偏概全。通常表現為一
好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定，
因而影響考核結果。例如：一位對主管人員表現十分
不友好的員工通常不僅在 「與其他人相處的能力」這
一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會
得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。
2．偏松或偏緊傾向。有些主管人員傾向於一直對
下屬的工作績效做較高的評價，而對另一些主管人員
卻傾向於較低的評價。績效考核要求考核具有某種程
度的確定性和客觀性，但要考核者要做到完全客觀是
很難的。偏松或偏緊傾向的原因主要是缺乏明確、嚴
格、一致的判斷標准，考核者往往根據自己的人生觀
和過去的經驗進行判斷，在評價標准上主觀性很強。
3．居中趨勢。在確定評價等級時，許多監督人員
都很容易造成一種居中趨勢。使得大多數員工的考核
得分在「平均水平」的同一檔次，並往往是中等水平
或良好水平。這也是考核結果具有統計意義上的集中
傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給中間
或平均水平的評價。這樣做的結果是使考核結果失去
價值，因為這種績效考核的結果不能在人與人之間進
行區別，既不能為管理者制定決策提供幫助，也不能
為人員培訓提供有針對性的建議。這樣，績效考核必
定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。
4．近因效應。近因效應是由於考核者對被考核者
的近期行為表現往往產生比較深刻的印象，從而對整
個考核期間的工作表現缺乏長期了解和記憶，以「近」
代「全」，只是對最後一階段的考核。尤其當被考核
者在近期內取得了令人注目的成績或犯有錯誤時，近
因效應會使考核者出現偏高或偏低的傾向。
5．偏見效應。成見效應是考核者由於經驗、教育、
世界觀、個人背景以及人際關系等因素而形成的固定
思維對考核評價結果的刻板影響。例如：有研究表明，
在工作績效考評中存在這樣一種穩定趨勢，即老年員
工（60 歲以上者）「工作完成能力」和「工作潛力」
等方面得到的評價均低於年輕員工。
6．對比誤差。對比效應是由於考核者對某一員工
的評價受到之前的考評結果的影響而產生的。假定評
定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評
定一名績效一般的員工，那麼很可能將這名績效本來
屬於中等水平的人評為「比較差」。對比效應也很可
能發生在考核者無意中將被考核者新近的績效與過去
的績效進行對比的時候。如一些以前績效較差而近來
有所改進的人可能被評為「較好」。
（三）績效考核溝通與反饋的問題
1．忽視考評結果。績效考核具有非常強的目的性，
首先是為績效管理提供依據，如制定調任、升降、委
任、獎懲等人力資源管理決策。其次是依據考核結果
來制定和實施培訓計劃或改進績效計劃，提高人力資
源素質。但是許多企業並沒有認識到績效考核的重要
性，沒有意識到績效考核的目的，僅僅為了考核而進
行考核。在花費了大量人力物力和時間進行考核後，
沒有具體的措施，考核結果沒有實際作用。因此，員
工只是覺得績效考核是一種形式，不關心考核結果的
好壞，績效考核對員工不起作用。員工在完成了工作
任務以後，得不到應有的獎懲，那些工作積極的員工
會產生消極心理，而那些本來就工作懈怠的員工就會
有機可乘，這對於整個企業的長期發展是不利的。
2．反饋工作不及時。考評過程應該是上下級之間
雙向交流的互動過程。績效考評的最終目的並不僅僅
是為了制定各項人事決策，更重要的是要發現員工的
優點，激勵員工，幫助員工找到自己的不足，以明確
其今後自我改進的方向。但目前許多企業在績效考核
前上下級之間、部門間缺乏溝通，考核過程中被考核
者既無申辯或補充說明的機會，也沒有了解自身表現
與組織期望差距大小的機會，致使員工對績效考核結
果認同度低，甚至產生抵觸情緒。因此，如果考核結
果不能以適當方式反饋給被考評者本人，那麼績效考
評本身就失去了意義，更談不上考評目標的實現。久
而久之，員工將對考評工作失去興趣，將績效考評視
為流於形式的一項活動。
（四）考評周期與考評方法的問題
工作績效評價周期是指員工接受工作業績考核的
間隔時間長短。考核的頻率也關繫到考核是否合理，能
否反映真實的情況。有的企業平時不做考核，等到年
底才進行，而這時對被考核者平時的工作已不可能有
清晰的記錄和印象，只能憑借主觀感覺進行考核。有
的企業則考核太過頻繁，考核周期短到每月甚至每周
一次，加重了組織者的工作負擔，而且造成了不必要
的人力資源浪費。其實考核頻率的設置於與考核的內
容有關，比如對於任務績效的考核可能需要較短的考
核周期。每個企業應根據自身的情況，確定考核周期，
並將它進行明文規定，避免績效考核流產。
在績效考核過程中，有多種考評工具，如交錯排
序法、強制排序法、關鍵事件法和目標管理法等。每
一種方法都有一定的使用范圍與優缺點。因此，企業
在考評工作中如果考評方法選擇不當，會使考核結果
出現偏差。此外，由於缺少經驗、專業不夠強等原因，
企業自身設計的各種考評表有時會出現考評項目含混
不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問題，這些問題同
樣會使考評結果失真。
二、針對績效考核中存在的問題採取的對策
如何使績效考核真正發揮作用，成為企業現代化
管理工具，已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績
效的真實考核，並保持對員工有效考核和反饋，企業
就能激發起每位員工的工作的積極性和創造性，推動
其能力發展與潛能發揮，形成一支高效率的工作團隊。
為了減少考核中的偏差，提高績效考核過程和結果的
正確性，需要採取以下措施：
（一）制定客觀、明確的考核標准
在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明
確的工作績效標准，完善企業的工作績效評價系統，把
員工能力與成果的定性考評與定量考核結合起來，建
立客觀而明確的管理標准，定量考核，用數據說話，以
理服人。
績效考核內容要素必須根據工作分工而設，即由
崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工
作任務必須的績效要素。績效考核標准要明確：一是
考核指標盡量以可以量化、可以實際觀察標準的為主，
同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作難度。
二是制定考核指標時，要充分考慮企業自身特點，建
立有針對性的符合企業實際管理要求的指標體系。一
般考核體系大體上應包括以下幾個方面，即工作任務
完成的數量與質量，以成本和費用控制及其能影響到
工作業績的動機與態度、工作技能及個性特徵等。同
時要在「素質」與「業績」間安排好恰當的比例與權
重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。另外，在
描述績效考核要素時，最好用描述性的語言加以界定。
比如，「傑出」——在所有各方面的績效都十分突出，
並且比其他人的績效優異；「很好」——工作績效的
大多方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的，
並且考核期間一貫如此；「好」——稱職的和可信賴
的工作績效水平，達到了工作績效的要求。這樣就會
使考核者容易對考評結果進行解釋。
（二）選擇考核人員，進行培訓
選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是
使評價客觀化的一個重要組成部分。一般情況下，績
效考核工作應當主要由能夠直接觀察到員工工作的主
管來承擔，甚至由最了解員工表現的人承擔。但是，
由於主管不可能對下屬的所有工作全部了解，所以考
核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面。在財
富排名的全球1000 家大公司中，超過90％的公司在績
效考核過程中應用了全視角績效考核系統，即360 度
績效考核體系。該系統通過不同的考核者（上級主管、
同事、下屬、顧客和本人等）從不同的角度考核從而
全方位、准確的考核員工的工作業績。要在考核方案
實施過程中保證考核公正性和客觀性，必須對主要考
核職責的考核者進行培訓，否則就容易出現諸如暈輪
效應、居中傾向、成見效應等傾向。進行考核培訓，首
先，通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知
水平，從而加強其對考核工作的重視和投入；其次，要
指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標
准，使其深刻了解整個考核結果。最後，要通過對考
核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考
核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察能力與判
斷能力；此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容
易出現的問題、可能帶來的後果，避免這些問題的發生。
（三）注重績效考核反饋、建立績效面談制度
績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通
過反饋使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種
進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今後的工作中
加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋應建
立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工
作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良
好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解
員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
（四）選擇合理的考評方法和考評周期
考評周期受到很多因素影響。第一，根據獎金發
放的周期長短來決定員工績效考核的周期。例如，在
公共部門每半年或者每一年分配一次獎金，因此，對
員工的業績考核也要間隔半年或一年，在獎金發放之
前進行一次。第二，根據工作任務的完成周期來決定
業績考核的周期。第三，根據員工工作的性質來決定
業績考核的周期。對於基層的員工，他們的工作績效可
以在比較短的時間內得到好或者不好的評價結果，因
此，評價周期就可以相對短一些；而對於管理人員和
專業技術人員，只有在比較長的時間內才能看到他們
的工作績效，因此，對於他們的業績考核的周期就應
該相對長一些。第四，如果每個管理人員負責考核的
員工數量比較多，那麼在每次績效考核的時期對這些
管理人員來說工作負擔就比較重，甚至可能因此影響
到業績考核的質量。因此，也可以採取離散的形式進
行員工績效考核，即當每位員工在本部門工作滿一個
評價周期，對這位員工實施績效考核。這樣可以把員
工業績考核工作的負擔分散到平時的工作中，如中國
惠普公司就採取這種做法。因此，企業應根據實際情況
選擇合理的考評周期。人力資源管理對績效考核周期的
一個重要的觀點是在一個重要的項目或者任務結束之
後，應在關鍵性的結果應該出現的時候進行績效考核。
為了避免考核方法不當而造成的負面影響，企業
在進行績效考評時，要根據考評目的、考評內容等合
理的選擇考評方法。各種方法都有各自的適應性，因此，
關鍵是企業應該選擇適合自己特點的評價方法。員工
的工作可以從不同的角度劃分出許多特徵。從工作環
境看可以有非常穩定的工作環境一直到變動性很強的
工作環境。從工作內容的程序性方面來看，可以有非
常程序化的事物性的工作內容一直到非常不確定性的
工作內容。從員工的工作獨立性要求程度看可以有非
常低的獨立性要求到非常高的獨立性要求
6、如何制定SEO編輯人員的績效考核標准？
編輯？是產品內容還是？如果是產品內容（文案，設計）的話可以以產品當月的銷售量總數減基本薪資這種方式來計算他本月的產出，再以百分比的方式作為當月績效。
例：職員基本底薪5000
當月銷售額6000
當月銷售額6000減基本底薪5000等於1000
那麼這1000就是職員本月對公司的產出
最後從這1000中抽10％-20％出來作為績效
希望能幫到你。
7、如何量化考核SEO部門的工作？
根據部門人數分配任務進行考核：
第一，每日的收錄
第二，每日的流量
第三，每日展現關鍵詞數量以及次數
第四，友情鏈接交換數量的增加
第五，外鏈的增長數量和發布數量
第六，排名的上升情況
第七，網站內容的更新數量
以上就是簡單的一個考核內容，具體的數量根據人數以及工作人員的工作經歷進行定製。
8、SEO 的績效考核標準是什麼樣的
瀏覽量 有效瀏覽量 咨詢量 轉化率 不過轉化率的話還會考核銷售 基本上有效瀏覽量和咨詢量考核SEO居多 轉化率考核銷售居多