1、如何確定職能部門的考核標准
現在，越來越多的企業重視績效管理，特別是量化考核被認為是評價員工業績優劣的一個相對公平合理的考核方式。實踐中，大家發現：業務部門的業績評估比較容易量化，例如有銷售額、利潤、產量、客戶開發數量等數字性可量化的指標。但對於職能部門來說，確定客觀、量化的績效考核指標則比較難。比如行政、後勤、人事、財務等部門，每天的工作大都是些基礎管理、業務部門支持等事務性工作，沒有具體、明確的業務指標可以考核。因此，有的企業在考核時迴避這一難題，只考核業務部門而不考核職能部門。這樣一來，一方面造成業務部門的不滿；另一方面職能部門的員工認為自己的工作不被企業重視，工作積極性也調動不起來。企業老總為此左右為難。那麼，究竟如何設置職能部門的考核指標呢？
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2、幹部考核評價標准、方式、目的
建立促進科學發展的黨政領導班子和領導幹部考核評價機制，必須堅持服務科學發展、促進科學發展，堅持德才兼備、以德為先，堅持注重實績、群眾公認，堅持分類考核、科學考核，堅持客觀公正、簡便易行。要以促進科學發展為根本目的，以擴大考核民主為基本途徑，以綜合考核評價為主要方式，以考核結果運用為關鍵環節，以建設高素質領導班子和領導幹部隊伍為主要任務，著力探索和形成多層次、多渠道、多角度的幹部考核評價工作新格局，建立有機聯系、相互配套、全面銜接、有效運行的幹部考核評價機制。 要完善考核評價內容，增強幹部考核的科學性和針對性。要全面落實科學發展觀和正確政績觀的要求，注重發揮考核評價的導向作用。堅持把政治標准放在首位，明確和細化德的考核評價標准。統籌兼顧不同區域、不同層次、不同類型的特點，緊密結合全省各地各單位實際，科學研究和建立各有側重、各具特色、全面體現科學發展觀要求的考核內容和指標體系。根據全省區域經濟總體發展戰略，結合各地經濟社會發展情況和各部門特點，按照不同的發展目標要求，突出不同類別區域和部門的考核重點內容，把共性內容與個性內容結合起來，把過程性情況與結果性指標結合起來，設置相應的個性考核指標，賦予實績分析共性指標不同的權重。圍繞科學發展戰略目標和經濟社會發展的長遠任務，強化考核內容的激勵性和約束性。強化保住青山綠水也是政績的理念，著力改善經濟社會發展條件、轉變經濟發展方式、推進經濟結構調整、加快推進新型工業化和綠色城鎮化步伐。突出對科學發展實踐中創造精神、創新能力和創業成效的考核，突出對各領域改革綜合效益和長遠效益的考核，突出對人口資源、依法行政、社會保障、民生改善、節能減排、生態建設、環境保護、安全生產、社會穩定、黨風廉政、群眾滿意度等約束性指標的考核，強化對違反科學發展觀行為的剛性約束。 要改進考核評價方式，增強幹部考核的完整性和系統性。要加強平時考核，完善換屆(任期)考察，改進任職考察，健全年度考核。通過多種形式和渠道，加強經常性考核，重點了解領導班子和領導幹部的日常表現，注重在應對重大事件、完成重大任務以及涉及個人利益時的現實表現。堅持每年對省委管理的領導班子和領導幹部進行一次年度考核。換屆(任期)考察要重點考核完成屆期目標或者任期目標的情況，加強對領導班子領導能力和領導幹部德才素質情況的全面考察。要積極探索制定職位說明書，加強考察對象綜合素質和發展潛力的考察。注重幹部履歷分析，充分發揮地方各級黨委全委會在推薦提名、黨委(黨組)在研究確定考察對象時的作用，推廣運用二次會議投票推薦、完善「兩推一述」、差額考察等方法，切實防止幹部「帶病提拔」、「帶病上崗」。
3、考核領導幹部的能的標准
只是一個籠統標准，沒有量化的標准，有的單位搞了相應的量化標准也不一定是科學的。
4、什麼是考核標准？
所謂標準是以科學、技術和實踐經驗的綜合成果為基礎，經有關方面協商一致，由主管機構批准，以特定形式發布，作為共同遵守的准則和依據。
5、水電站績效考核細則
1、考評對象：站內除站長、副站長、顧問工程師外的所有電站職工。
2、考核主體：全站人員互為考核主體。
3、考核的方式：以360°方式全面考核，即同事、直接上級、直接下級和間接上級與間接下級，其分值權重有所不同。
1)對於專責、班組長，主要採用主觀測評的方式。採取半年述職，一年考評的方式進行總體評價。以定性考核來主。
2)對於運行、維護、水工崗位，以客觀考核為主，輔以主觀測評。盡量將指標量化，對職工在每一月內各指標動態測評，並在年終進行綜合。 以定量考核為主。
4、考核的主體及方式
下列各種考核方式並用。
1)由主管領導進行評價，結合考核小組成員綜合排序法評定；
2)由職工（同事）評價；
3)自我評價（專責及班組長以述職報告形式）；
4)由職工對主管領導進行考評；對考核對象的工作行為進行評估，促進考核對象工作的發展和改進。採用無記名方式，運用於管理崗位的考核方式之一。
為使績效考核更加真實、精確，有必要對績效考核的主體進行規范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。
1)要求績效考評主體公正地對待考核對象。績效考評主體應做到公平、客觀，對事不對人，不應存在偏見。
2)要求績效考評主體對考核對象的業務有相當的了解。通過精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度。同時，對不同業務的考核對象應作出相應的判斷，體現差異性原則。
3)要求績效考評主體熟練掌握考評的基本原理及相關操作實務，特別是考評范圍內的知識，要能熟練地運用到實踐中去。
4)要求績效考評者主體能與考核對象進行有效的溝通和交流。
三、 考核指標體系與權重
1、通用項目
a.考勤與紀律性
b.安全生產指標
c.設備巡視與缺陷管理
d.6S管理
e. 兩票管理
f. 臨時交辦工作完成情況與質量
2、運行崗位項目
a. 操作數量與操作質量；
b. 重大操作管理（本條需定義我站重大操作項目）
3、水工崗位項目
a. 水情調度有效性與及時性；
b. 防洪與防汛工作
4、維護崗位項目
a. 定期工作完成情況與完成質量
b. 設備的6S管理及設備三定工作
c. 在維護職責內的消缺率（需定義）
5、專兼職駕駛員的另行制訂。
以100分為基礎分考核，採取扣分制，適當給難度加分。運行和水工崗位通用項目權重為80%，專業項目權重為20%；維護崗位通用項目權重為70%，專業項目權重為30%。
6、對違章違紀者的減分處罰
1） 安全方面：對所有人員發生安全生產一類異常及以上責任者，考核扣分標准統一規定如下：發生一類異常的責任者扣5分/次；發生二類障礙的責任者扣10分/次；發生一類障礙的責任者扣15分/次；一般事故及以上責任者崗位安全生產項目考核成績按零分計。
2） 紀律方面：對所有人員紀律方面違反規定受行文處理，行政記過的扣2分/次；記大過處理的5分/次，開除留用的本項目按零分計。
四、 考核原則
1、堅持公平、公正、公開、民主的原則。
2、堅持重在落實的原則，以崗位職責為主要依據，落實責任，促進有計劃、有序、有效的工作。
3、堅持激勵與約束相結合的原則。
4、可靠性與准確性統一的原則。
5、堅持分級管理，逐級考核的原則。由站部考核大值、大值考核班組、班組考核個人，逐級建立和完善績效考核管理體系。
五、 考核周期及評分
其總體原則是隨時隨地考核，周期評分。
1、班組個人評分直接通過考核項目的標准評分，每月一次。
2、值長得分=∑大值成員得分/成員數－每月站部考核扣分，凡在自行考核中未反映出的問題，加倍扣分。一月一次。
3、維護與水工負責人與值長相同。
4、運行部負責人與綜合部負責人半年一述職，一年一考核評分。
六、績效工作管理
1、 成立考核組織機構。在站部成立以站長為組長的考核小組，下設各運行考核組，6S管理及考核組，考核辦公室，辦公室負責考核事務及績效考核工作的指導與推進。在各大值成立以值長為負責人的考核小組，其考核小組成員必須包括一名6崗或6崗以下職工，以民主管理員身份參與（應通過選舉，上級工會督導），負責本值的考核工作。
2、年終績效考核評分辦法
年終綜合得分由五塊組成。績效考核分（50%），業務考試（20）%、職工評價(10%、值長意見及考核小組綜合(20%)，計100分，另外個人創造性勞動及貢獻為加分，總計加分不超過10分。
個人年度績效分=∑12月總分/12×大值系數×所在班組系數 (百分制)；
業務考試得分=∑四次考試得分/4(百分制)；
職工評價在年終進行。其中普通崗位職工得分=∑所在大值n個職工評分/n×0.7＋∑另一大值n個職工評分/n×0.3;值長及專責得分=主管領導評分×0.3＋直接下屬評分平均×0.3＋間接領導評分×0.2＋間接下屬評分平均×0.1。
說明：a.綜合排序是一定性考核，以此取得考核准確性與可靠性的統一。
b.大值排序系數為1與0.9；班組系數為1、0.9、0.8；
每月及每年績效考評結果及時反饋給職工，使職工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助於職工對自己的工作狀態和工作方法進行優化調整。各相關負責人要對總成績較低或單項成績較低的職工進行針對性的幫助和指導，及時掌握和調整職工的思想狀態。
以年度績效考核結果是進行崗級調整，按上級給定的崗數，按績效分多少進行順位定崗。同時，也是評選年終先進的重要依據。
3、 以年度績效考核結果是進行崗級調整，按上級給定的崗數，按績效分多少進行順位定崗。同時，也是評選先進的重要依據。
七、 負面效應的對策與措施
我們考核的目的，不是要使職工之間的人際關系庸俗化，更不是造成電站人人自危的緊張局面，而是要通過團結、批評、再團結，在更高層次上達到新的統一。
1、 老好人現象。不能大膽管理，大膽考核，小小集體內你好我好大家好，分數趨於一樣，或這個月你高，這個月我高，一年下來，大家彼此差不多。此種情況，該班組成員不納入年終定崗，5崗從中產生。
2、 惡意整人現象。對某人標尺從嚴，對其他人從松，或雞蛋里挑刺。此種現象，可由考核對象上訴至站考核小組，一經查實，就地免職。
3、 我站由於人力資源緊張，不少人一兼幾職，其考核也要分成幾部份進行，然後根據主要工作，及兼任工作，乘以不同權重來衡量其得分。
八、結語
企業的整體績效，與職工個人的工作績效密不可分。因此，通過對職工工作績效的評價，並保持有效回饋，企業就能激發起每位職工的工作熱情和創新精神，推動職工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊。今年5月，老江底電站將正式推行績效管理，以實踐中來，到實踐中去為指針，在不斷的摸索之中，努力找出一條適應於我站管理的績效考核之路。
6、考核標准
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下
7、公司各個崗位的績效考核標準是什麼？
公司各個崗位的績效考核標准如下：