1、酒店人才流失開題報告解決問題，步驟，措施，參考文獻怎麼寫？
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2．看出文章各個部分之間的聯系，大體了解文章的回思路，理清文章結答構，劃分文章層次。
3．感受文章的語言所表達的思想感情。
4．結合上下文理解詞義和句義，領會詞句在特定語言環境中的含義和作用。
5．找出文中感受最深的句子或段落，抓住一段文字的中心，找出關鍵語句，體會這些語句的深層含義。
2、求一篇----大學生就業政策分析 論文的開題報告. 寫的好還有加分。
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近些年，中國高等教育規模不斷擴大，為社會培養了大量的高層次人才，促進了社會的迅速發展。但是，中國大學生就業形勢日趨嚴峻，帶來了巨大的教育資源浪費，也是一個不爭的事實。這一現象不僅潛在地影響著社會的持續發展，也對現實社會的穩定提出了挑戰。
一、中國大學生就業現象分析
新年剛過， 即將畢業的大學生們便開始為就業而四處奔波。緊張的求職氣氛、巨大的時間精力投入、漫長的謀職過程和部分大學生未能上崗的結果， 使得大學生畢業就業難的問題擺在人們面前。
1．畢業當年未能找到工作的大學生數量比例較大據《大學周刊》報道，來自北京市教委的統計顯示，北京地區2004屆大學畢業生為89.43%。記者對這一數據的真實性作了調查，發現其中某些高校就業率數字注入了水分。[1]也許這是應對教育部關於到 8 月份畢業生就業率達到 70%的要求，但這也說明實際存在的待業率要大大高於 10%。畢業當年未能就業的大學生數量增加， 是中國大學生就業難的最直接表現。
2．大學生就業成本提高
大部分畢業生最後一個學期幾乎全部精力用於找工作。他們或托親求友，或奔走於用人單位之間，或頻頻出入於人才市場。這不僅耗費了他們大量的時間和精力，而且也耗費了他們大量的財物。據國家教育部調查統計，近年在高校畢業生就業過程中， 憑親戚朋友關系落實工作單位的畢業生已超過 25%， 而且有40%的畢業生認為關系後門在就業中的作用最重要。[2]那些沒有關系的畢業生，用於外在包裝、手機配備、就業推薦書的列印、奔赴人才市場的差旅費等方面的就業成本摺合量則不低於3 000元。
3．大學生就業時背離就業意願的情況越來越多在就業形勢日趨嚴峻的情況下，為了盡快謀得一個職位，不少大學生顧不得個人就業意願，往往是只為了就業而湊合找個工作崗位。這種背離就業意願的勉強就業，也是當今中國大學生就業現狀的一個表現。
4．中國大學生就業比以前難成為社會存在的普遍心態
應屆畢業生考研熱不斷升溫， 家長對子女大學畢業後就業憂慮重重，以及新聞媒體的頻繁報道，都反映了人們對大學生就業形勢嚴峻的強烈體驗與感受。同一個問題，西方國家大學生畢業後不能在短期內就業的現象也都普遍存在，但人們認為就業並不困難。 這是為什麼呢？這是由於傳統體制下我國長期包分配安置， 大學生畢業分配不存在待業或自謀職業問題。 以這種狀況下養成的就業心理定勢來看今天的大學生畢業就業，問題就顯得比較突出了。
二、中國大學生就業形勢嚴峻的社會影響
中國大學生就業形勢嚴峻是不可爭議的事實， 這種現實已經對中國高等教育乃至整個社會帶來了強烈的影響， 同時也為中國高等教育的發展提供了機遇和挑戰， 其社會影響應引起我們的高度重視。
1．高層次人才的浪費
高等教育培養的人才是高層次專門人才。 大學畢業生不能及時就業， 就意味著這一部分高層次專門人才的閑置或不能在用其所長的崗位上最大限度地發揮作用， 這無疑是高層次人才的直接浪費。
2．造成教育資源的浪費
教育資源包括人力資源、物力資源和文化資源，這些資源的使用集中表現為教育經費的投入。 大學生作為高層次專門人才，其培養費用是相當可觀的。隨著高校並軌改革和社會工資水平的整體提高，大學生的培養費用也逐年增長。如此大量的經費投入高等教育領域，培養出的大學生不能就業，無法獲得收益回報，無疑等於這部分教育資源的浪費。
3．在一定程度上影響教育的可持續發展
教育的可持續發展是教育健康發展的基本要求， 是提高整個民族素質素養的根本保證。 世界民族進化的歷史經驗和個體發展實驗表明， 提高素質素養的關鍵在於基礎教育的扎實和高質量。只有如此，才能為高等教育提供優質的「原材料」 ，保證高等教育的高質量運行。因此，教育的可持續發展必須以基礎教育為重心，這就意味著，在經費分配上，要充分保證基礎教育的需要。 我國目前教育經費相對來說還比較拮據，基礎教育，尤其是農村基礎教育還比較薄弱，因此教育發展和教育經費投入的重點還應是基礎教育。 高等教育與基礎教育投入的倒置， 在一定程度上削弱了高等教育的生源質量，使整個教育系統的可持續發展受到影響。
當然，大學生畢業就業難現象也有其潛在的積極面，這是一種重要的預警信號。從大學生個人角度看，就業形勢嚴峻將激發他們自覺地調整自己的學習狀態和內容， 提高學習效率和質量。從高等教育組織者角度看，他們也會由此醒悟到教育結構、專業設置不盡合理，不能很好地適應社會經濟發展的要求。這將警示教育管理者要審時度勢，適度發展高等教育，合理調整高等教育內部的專業、課程結構，培養符合社會生產需要的高層次專業人才。
三、中國大學生就業形勢嚴峻的原因分析
形成大學生就業形勢嚴峻的原因是多方面的。 筆者對其原因作一分析：
1．對高層次人才吸納空間相對狹窄，大學生就業適宜職業崗位相對有限或短缺， 是造成大學生就業形勢嚴峻的根本原因。
從經濟類型看，與改革開放之前及其前期相比，我國社會生產系統的高科技引入雖然有了長足發展， 但跟發達國家相比，我國高科技引入的力度還很不夠，生產設施技術更新換代相對緩慢，總體水平仍不高；我國經濟總體上看仍是勞動密集型、資金密集型為主的粗放型經濟；科學技術的貢獻潛力還沒有得到充分挖掘， 對高層次人才的吸納能力相對不高，與擴增較快的高等教育形成一定反差。另外，從產業結構看，當前世界發達國家的產業結構已轉換成「三二一」的倒金字塔式，從事第一產業的人口比重已降到10%以下，第二產業為 30%， 第三產業約 60%， 這就為高等教育人才的就業提供了廣大空間和強烈需求。而在我國，產業結構大致與發達國家 20 年前相似，第一、二、三產業勞動力的結構比例為 59.5：22.6：17.9。[3]這種產業結構無疑弱化了我國高層次高學歷人才的需求， 成為大學生就業形勢嚴峻的重要原因。從歷史人才積累看，歷史積淀「人才」過剩，新增崗位被先行擠占。隨著傳統產業崗位的萎縮撤銷，他們中的有些人可能隨著冗職閑崗的撤銷淘汰而被甩離出原有的生產體系，但由於用人體制改革的力度不夠，而且這些人大多處於社會優勢地位，他們很快就在新的職業結構中謀得了新崗，搶先佔據了新位，從而使對大學生的新需求被排擠。這種現
象在行政、事業單位尤為普遍。
2．教育產業結構與人才社會需求結構的錯位，導致大學畢業生的結構性過剩隨著科技迅猛發展和改革開放力度的加大， 市場需求結構急劇變遷，生產結構的調整日益加快，部分傳統生產領域日漸萎縮，許多「夕陽」企業產品過剩，生產急劇縮減甚至關停，很多職業崗位被淘汰了。與此同時，另一部分新興部門和企業則迅速崛起，相應的崗位也迅速增加。當然，由於社會發展水平和體制等方面的原因， 中國社會的現實社會需求結構有一定的畸形性， 「各領風騷數幾月」的各種「熱」就說明了這一點，但產業結構的巨大變化卻是實實在在的。產業結構的調整和升級， 必然要求人才結構和質量進而要求教育結構和質量作出積極的相應變化。然而，由於教育本身的滯後性和同樣的一些復雜原因， 我國的高等教育未能及時
有效地調整專業結構， 與那些萎縮淘汰的舊行業崗位需求相對應的傳統專業並沒有及時得到縮減， 甚至也在借擴招之機而大量擴張，這就造成了大學生所學專業與社會需求的錯位，有者不需，需者無有，從而導致結構性待業。人才結構和社會需求結構的錯位， 是中國大學生就業形勢嚴峻的最直接原因。
3．不規范、不健全的的人才市場機制，加重了中國大學生就業形勢的嚴峻性
人才市場機制在這里主要指人才就業市場機制和人才市場管理機制。從人才就業市場機制看，目前，我國高校畢業生完全自主擇業的社會環境條件還很不成熟， 缺乏及時准確的人才供求信息收集、發布、檢索和交流的權威機構和通道， 穩定規范的人才勞務市場還沒有形成系統完整的網路體系，大學畢業生自主擇業權利社會保障、法律保障體系也不健全， 這大大削弱了大學生供求信息和自主擇業的時效性和可靠性。從人才市場管理機制看，不規范、不健全的人才市場管理機制缺乏對用人單位的激勵、保障、限制機制，削弱了用人單位吸納高層次人才的積極性。一方面，國家允許基層企事業單位擁有越來越多的用人自主權， 自主決定是否接受大學畢業生。 但同時國家又沒有在短時間內建立與之完全匹配的市場激勵保障機制， 宏觀引導這些基層企事業單位理性地用人。例如，基層企事業單位一般進行承包任期制、經費包干制等改革， 而任期目標中往往缺乏單位人力發展目標要求，這就導致了許多企事業單位在引進人才上的短期行為。他們拼設備、拼資源、壓縮成本，不願在承包期內接受見效遲而支付早的應屆大學畢業生，寧願「竭澤而漁」或採取短平快的在職培訓， 何況這還能解決企事業既有人員的學歷升級和穩住既有崗位的隱性需求。 這就在很大程度上掩蓋弱化了對大學畢業生的實際需求， 阻塞了大學畢業生的就業入口。另一方面，一些用人單位的選人心態與方式過於保守與苛刻。有的單位只要研究生，但本科生其實就有能力干好這些工作；有的單位只要男生，但有些女生往往比有些男生更有能力；有的單位用人考慮長相，等等，這些用人單位不考慮畢業生特點和利益的挑剔心態與選人方式， 造成擇業和擇人渠道紊亂不暢。
四、改善中國大學生就業形勢的幾點建議
中國大學生就業形勢嚴峻的形成， 是多種社會因素交織在一起的結果， 要解決這一問題， 需要社會的全面配套改革。
1．發展地看待大學畢業生就業趨勢，熱情地迎接高層次人才需求高潮的到來
隨著中國加入世界貿易組織、 融入全球經濟運行循環體系，隨著中國高品位開發大西北浩大工程的啟動，特別是經過 20 多年來改革開放的醞釀和積累，我國整個國民生產體系、社會管理體系升級換代的序幕已悄然拉開。毫不誇張地說，中國社會結構的大調整、大重組、大升級的新時期就要到來了。面對國際認可的高水平和高標准，大量培養、吸納高層次人才將成為我國社會經濟發展的主軌跡、 調整升級的主旋律。在這樣一個需要高層次人才、呼喚高層次人才的時代，從發展的眼光看大學生畢業生不是多了，而是少了。我們完全可以有信心地說， 今天中國大學生就業形勢嚴峻只是這種社會轉變中的一種正常現象或繁榮前的調整， 只是大學生供不應求前的一個小插曲。
2．培養和樹立現代流動職業觀念，提高人們化解就業壓力的承受力
在長期計劃分配體制影響下， 人們形成了保守脆弱的一次性就業和職業終身制觀念。實際上，這既是不可能的，也是有害的。且不說在市場體制條件下，社會生產體系需要一定規模的勞動後備軍作為自身彈性發展的基礎， 而且失業可以激發勞動者生產的積極性， 是經濟結構轉換時期必需的能量源泉。更重要的是，暫時失業、無業是重新選擇的良機，個人自主擇業發展的前提條件，而且，只有能夠較自由地轉換職業， 馬克思主義的現代人的全面發展觀才有可能真正實現。從這個意義上講，暫時找不到工作比勉強就業要有意義得多，從自主擇業的角度說甚至是幸事。為此，我們不僅要教育大學生，而且也包括家長及廣大社會成員正確認識待業、失業、再就業這一客觀存在，要盡快、徹底地改變人們一次到位、 端牢「鐵飯碗」 的就業觀念，廣泛宣傳多次就業、自主擇業的必然性和重要意義，提高承受、化解和轉換就業壓力的能力， 把暫時失業變成自主、 充分和全面發展的條件機會和動力。
3．加快社會生產結構調整和升級換代的步伐，創造更多的高層次就業需求，這是解決大學生畢業就業難的關鍵所在事實上，從現代社會生產生活的基本要求來看，當前畢業的大學生不是多了，關鍵是生產結構層次太落後，容納不下實際上有限的大學生。因此，我們首先要大力調整產業結構，優化第一產業，精減第二產業，加速發展第三產業。其次，要努力提高生產的科技含量，壓縮和淘汰陳舊落後的生產設施系統，提高生產過程的機器化、 電子化、 自控化水平，加速發展高科技產業， 改變手工作坊式的粗放型生產為高智力的集約型生產，尤其是農業生產領域，生產、管理、服務現代化高科技化的潛力很大，高層次人才就業空間極為寬廣。事實上，只有農業生產及農村社會實現現代化，中國社會才談得上真正的進步。
4．徹底轉變陳舊落後的教育觀念，改革我國高等教育課程、專業等結構 首先，要改變過時的人才觀。 這里要著重明確三點：（1）人才和高學歷並不是完全對等的；（2）只要保證名副其實的教育質量，各個層次都可以培養出相應的人才；（3）現代社會分工越來越細，分類分層日益明確，社會的網路化程度越來越高，任何一個崗位的合格工作者都是人才。人才不僅包括高層人才，也包括基層、中層人才。要改變為爭取作「人才」而極端追求高學歷的觀念。其次，要改變高等教育只重現實所急、眼前就業所需，忽視長遠發展要求的觀念。將教育、社會、個人的長遠發展與眼前社會需求結合起來，樹立教育的可持續發展觀。再次，要改變重量不重質的效益觀，克服無視教育質量，盲目追求高等教育規模的觀念和做法。誠然規模效益很重要，但如果質量不能保證，高等教育的整體效益就難於真正實現，就會導致高等教育的「貶值」 ，最終失去效益。最後，要改革我國的高等教育結構。要根據人才市場的需求變化，對高等教育的門類結構進行大幅度調整。要加強人才市場需求的預測工作，果斷地壓縮甚至關閉那些由於生產升級而沒有市場的專業， 及時增開朝陽產業所急需和未來需要的新專業， 保證高等教育真正生產出合格的適銷對路「產品」 。而一些基礎理論型專業也不能放鬆，必須保證一部分基礎理論研究人員的培養。
5．規范人才勞務市場，健全就業機制
我國的傳統用人機制是非市場性的， 在向市場機制轉軌過程中， 人才勞動力市場還很不規范， 關系就業、暗箱操作、隱形市場現象還很嚴重。只有徹底消除這些現象，建立健全人才市場機制，才能有效消除高層次人才供求錯位、通道不暢，甚至被扭曲的現象，實現供求均衡。為此，要下大力量建立規范穩定的人才勞務市場。人事部門要徹底轉變觀念、機制和運作方式，真正成為高層次人才供需見面、調配、實現的規范場所，擔負起及時進行人才供需信息的收集、發布和交流的職能，提高信息的實效性和可靠性，強化就業質量和鞏固率。要徹底改變人才部門單位所有制的封閉局面，使人員錄用、流動和崗位轉換真正按規范的市場機制運作，實現人才流動常規化、高效化。
6．建立健全的人才市場管理機制和完備高效的大學生就業社會法律保障體系
其一，國家要制定法律，明確用人單位的用人權利與義務，規范其確定、選擇、錄用高層次人才的行為。其二，政府要通過市場形式、政策和宣傳教育，對用人單位提出長遠的人才要求。其三，建立公開有形的人才勞務市場，明確人事部門、勞動部門的人才預測、交流及人才市場組織管理的權利和義務，制定有關規范人才勞務市場的法律。其四，明確高校保障畢業生正常就業的權利和義務， 規范高校產品出口及其社會實現的責任行為， 強化對高校生產規模盲目擴張的剛性約束。其五，設立高校畢業生就業保障基金，建立與維持人才「蓄水池」 ，一定規模對應相當的資金儲備，充分保障個人就業與社會人才需求的彈性協調狀態。
總之， 中國大學生就業形勢嚴峻是我國社會體制在轉軌過程中出現的新問題， 它既反映了我國社會經濟結構運行仍處於低品位狀態， 從而要求我們加速技術更新升級和體制改革，以創造更多的高層次人才需求；同時，也暴露出了我國教育系統本身存在的結構失調的問題以及用人體制上的嚴重缺陷，需要我們加強教育結構調整的力度，改革人才部門所有制和人才責、權、利錯位脫離的體制，以生產充足適量優質的高等教育產品，達到高等教育供求之間的動態均衡，實現高層次人才的充分合理的任用和流動。更為重要的是，我們要用發展的眼光來看待大學生就業形勢嚴峻這一暫時現象， 堅持以全球認可水準在全球范圍內構建和發展我們的社會經濟和教育體系， 大學生就業狀況就會日趨好轉並蒸蒸日上。
3、企業如何留住人才與用人的開題報告
企業如何留住人才與用人：近年來，企業對人才的挖掘和培養越來越重視。但是，隨著人才流動的加快，如何留住人才，也讓許多經營者煩惱。在討論中，大家對這樣幾個方面形成共識：一、要用事業留人。企業要多給人才發展的機會和空間，重視對人才的投入和培養，為人才施展才華創造良好的條件。二、要建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人。企業應為各類人才確定合理的報酬，讓人才分享企業發展的好處。同時也要善於運用期權等手段，吸引並留住人才。三、應完善人才流動的法律法規，既保護員工的利益，也維護企業的合法權益。
我父親工作的一家化工企業近兩年技術人員紛紛跳槽，大量生產一線的老工程師相繼離去。原因何在？我想應該是有這么幾個帶有一定普遍性的因素。
第一，企業缺乏誠信，對職工的承諾經常不兌現，有時甚至工資獎金都拖欠。長此以往，不論企業怎麼挽留，另謀他就肯定是職工的必然選擇。
第二，配套措施不夠，無法激起員工的工作熱情。即使正常的工資獎金能夠到手，但缺乏必要的激勵機制，不能讓貢獻大者、業績多者得到相應回報，必然會挫傷他們的積極性。體檢不檢，勞保不到位，忽略這類並不會花很多錢的員工福利，某種程度上也導致了許多優秀員工的流失。
第三，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識。企業希望員工以廠為家，那麼企業首先要營造出相應的環境和氛圍。即使企業效益欠佳，也要讓員工在愉悅的氣氛中工作，讓員工看到希望。企業不能只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養。
「人才近視症」主要表現為：眼睛盯著內部人才，卻不捨得花錢培養，更不會「破費」引進外部人才。此類企業由於缺少新人，對「老人」又缺少培訓，必然導致死水一潭，缺乏活力，缺乏創新。與「人才近視症」相反的是「遠視症」，主要表現為好高騖遠，往往不顧實際，不計成本，想方設法到外面「招賢納士」，盲目地追求引進人才的數量和檔次，而對身邊人才視而不見，人才引進來以後也不注意如何「穩住」。這必然導致人才資源成本增加，企業原有員工積極性不高，內部凝聚力不強。
企業要形成人盡其才的局面，就必須下大力氣防治「人才病」，做到「穩才」和「引才」並重，靠穩促引。以待遇、感情、事業育好「人才梧桐樹」，既招外部「鳳凰」來棲身，來了敢用，用了有效；又使內部「鳳凰」不飛走，在本單位得到合理、公正的使用。
人才流動過於頻繁對企業肯定不利。為避免這種現象發生，筆者認為除了改善用人環境外，企業在招人時也要注意「量體裁衣」，避免人才高消費。
企業應根據自己的發展需要和經濟實力，招收專業對路的實用人才，而不是盲目攀高，這樣可以避免出現「水淺養不住大魚，廟小容不下大和尚」的現象。在招聘人才時，企業應把現狀和發展規劃，如實地告訴應聘者。不要誇大其辭或許下不能兌現的承諾。
企業還可以運用法律手段降低人才流動過於頻繁給企業帶來的損失。企業在與員工簽訂《勞動合同》時，最好簽約3至5年或更長些，並確定合適的違約金。企業還應規定受培訓的人員要簽訂培訓服務協議書，明確員工培訓後在本企業的最短服務年限，如果未滿服務期，要求跳槽時，應補償企業的培訓損失。
企業要想留住人才，用人時一定要避免投機行為。
現在有的企業在人才使用上，用得著時是一種態度，用不著時又是一種態度，大有「召之即用，揮之即去」的態勢。如此急功近利、目光短淺，是絕對不利於人才成長和留住人才的。企業一定要堅持以人為本，始終如一地尊重員工，理解員工，關心員工，愛護員工。要有戰略眼光，盡力搞好人才經營，營建和改善人才使用平台，充分激發人才活力，源源不斷地吸引和聚集人才。
一位工程師，同時有兩家企業聘他。一家大企業開出每月5000元的高薪，另一家鄉鎮企業給月工資2500元。而這位工程師卻去了那家月薪低的企業。筆者問其原因，工程師說，出高薪企業的領導，籠絡親信，排斥異己，很不得人心，原有的人才都跑光了，我去干什麼？而這家鄉鎮企業雖說條件暫時不好，但經打聽該企業領導事業心強，在那裡工作的員工心情舒暢，大家齊心協力，想必能成就一番事業。
事情很明顯，人才的去留與人心的向背密切相關。筆者認為，企業要留住人才，並不完全在於待遇的薄與厚，企業的經營者能不能理解員工，尊重員工，留住人心也特別重要。企業要避免喜新厭舊，也切忌任人唯親，更不能獨斷專行，埋沒、浪費、排擠人才。要充分發揮他們的長處和優勢，讓人才在企業里幹得舒心、痛快、有希望。
企業要想留住人才，企業領導一定要具備愛才之心、容才之量、護才之膽。
愛才之心，就是要真正從思想上重視人才，從感情上貼近人才。要善於發現人才，並盡量為人才提供充分施展才乾的平台。當人才遇到困難挫折時，及時給予鼓勵、關懷和支持。對於人才在工作生活上遇到的實際問題，盡可能幫助解決。
容才之量，就是要以寬廣的胸懷選才用才。要善於包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，做到一切以事業為重，以大局為重，不存私心，選賢任能。
護才之膽，就是企業領導對有爭議的人才，在關鍵時刻要敢於保護，為他們發揮作用提供寶貴的機會。企業要做到知人善任，取長舍短，充分調動各類人才的積極性和創造性。在大膽起用人才，在給他們壓擔子的同時，積極尋找適合他們工作的最佳位置。（一）建立吸引人才、留住人才的機制好的機制是吸引人才、留住人才的關鍵。企業首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競爭機制，做到「公開、公平、公正」；在業績成果的考評方面，要建立科學的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據貢獻和成果的大小，採取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結合起來，將物質激勵和精神激勵有機結合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施「寬評嚴聘」制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予其資格，在聘任中根據崗位定員和工作需要等情況競爭擇優聘任，促使人才脫穎而出；在住、購房方面，要出台一些新的能調動專業人才特別是新畢業的專業人才的優惠政策，如單位擔保個人貸款、分批付款及住房補貼等政策，解決新畢業的專業人才組建家庭的最基本問題。建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失給企業帶來的負面效應。如果人才決意要走，留也留不住，其實也不必留，但必須採取防範措施，防止因人才流失帶來的極大損失。一、概念引入
什麼是民營企業呢？所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在「公司法」中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合夥企業和個人獨資企業等。按照上面對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。人力資源的流動，是指企業內部由於員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。優秀企業的人才流動率應在15%左右，然而據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%，而有一些民營企業的人才流失率竟達到了70%；而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰與沖擊。中小民營企業求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業人才流失現象，這是值得我們大家思考的一個問題，也需要我們進行深入探討和研究。
二、中小民營企業管理上存在的問題
(一)民營企業管理制度不健全
民營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由於沒有明確的工作標准，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。還有些民營企業由於事業高速發展，經營的目標是做大和做強企業，以至於內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。即使有部分規范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業的諸多方面實行家族企業特有的雙重標准。
(二)民營企業保障制度不完善
大多數中國的民營企業規模小，對於企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據相關資料調查，民營企業中只有36.3%的人在進入企業時與僱主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其餘的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容過於簡單粗糙，很不規范。據調查，民營企業中只有33.8%的合同中對發生工傷後的工資發放、醫療等作了規定。合同不規范不完備，使企業僱工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，僱工就只有處於不利的劣勢地位。這就造成員工與老闆的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至於影響到企業的長期穩定發展。
(三)民營企業的管理方式落後
對於不同職位屬性的人才，通常企業會採取不同的管理方式。有的中小民營企業採用家長式的管理模式，在企業中從上到下老闆一個人說了算，完全失去了企業民主的氛圍。有些企業在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過於機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創造性。
(四)民營企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會
目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國民營企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由於我國許多民營企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。另一方面，企業為員工提供的成長空間有限。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內更換工作。
(五)民營企業用人環境欠佳
長期以來，民營企業的老闆一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的民營企業工作環境簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，企業的人文環境較落後。企業文化建設滯後，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。
(六)民營企業缺乏有效的激勵機本企業的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業的人才競爭力，它分為物質和非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的非物質待遇，這樣的民營企業就在很大程度上難以吸引和留住人才。
三、中小民營企業人才流失問題的對策分析
(一)建立現代企業制度，完善企業內部管理
產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特徵。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業資本在產權上帶有強烈的「三緣」性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。科學地劃分「三會」和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；並且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
(二)有效的激勵機制
隨著全球經濟一體化進程的到來，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營企業面對人才外流的壓力，傳統的「管、卡、壓」的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點「按需激勵」、「適時激勵」、「適度激勵」，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，採用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
(三)樹立「以人為本」的企業文化精神
企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，並在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不願輕易離開企業。
(四)為企業員工提供必要的發展空間和成長機會
由於社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標准。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求企業樹立長遠發展目標，並將發展目標與企業的員工緊密聯系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業一起成長發展的機會。企業同時也要制定詳細明確的發展戰略、發展規劃，為員工創造良好的就業發展環境。
(五)重視與員工溝通和人際關系的改善
良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善，企業中人際關系的改善不僅有助於企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。
(六)建立民營企業人才流失預警機制
在規避和防範風險方面，不少民營企業常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統是指實現企業人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統。比較完整的企業人才流失預警系統包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。企業人才流失預警系統是針對企業人才流失的現狀或隱患，採取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統的建設，增強企業人才的穩定性，做到防患於未然。同時，實施預警管理具有強烈的現實意義。預警管理功能就是要實現人才管理中的「識錯、防錯、治錯、糾錯」。通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷並解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。
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00首先要把在准備工作當中搜集的資料整理出來，包括課題名稱、課題內容、課題的理論依據、參加人員、組織安排和分工、大概需要的時間、經費的估算等等。
00第一是標題的擬定。課題在准備工作中已經確立了，所以開題報告的標題是不成問題的，把你研究的課題直接寫上就行了。比如我曾指導過一組同學對倫教的文化諸如「倫教糕」、倫教木工機械、倫教文物等進行研究，擬定的標題就是「倫教文化研究」。
00第二就是內容的撰寫。開題報告的主要內容包括以下幾個部分：
00一、課題研究的背景。 所謂課題背景，主要指的是為什麼要對這個課題進行研究，所以有的課題乾脆把這一部分稱為「問題的提出」，意思就是說為什麼要提出這個問題，或者說提出這個課題。比如我曾指導的一個課題「倫教文化研究」，背景說明部分里就是說在改革開放的浪潮中，倫教作為珠江三角洲一角，在經濟迅速發展的同時，她的文化發展怎麼樣，有哪些成就，對居民有什麼影響，有哪些還要改進的。當然背景所敘述的內容還有很多，既可以是社會背景，也可以是自然背景。關鍵在於我們所確定的課題是什麼。
00二、課題研究的內容。課題研究的內容，顧名思義，就是我們的課題要研究的是什麼。比如我校黃姝老師的指導的課題「佛山新八景」，課題研究的內容就是：「以佛山新八景為重點，考察佛山歷史文化沉澱的昨天、今天、明天，結合佛山經濟發展的趨勢，擬定開發具有新佛山、新八景、新氣象的文化旅遊的可行性報告及開發方案。」
00三、課題研究的目的和意義。
00課題研究的目的，應該敘述自己在這次研究中想要達到的境地或想要得到的結果。比如我校葉少珍老師指導的「重走長征路」研究課題，在其研究目標一欄中就是這樣敘述的：
001、通過再現長征歷程，追憶紅軍戰士的豐功偉績，對長征概況、長征途中遇到了哪些艱難險阻、什麼是長征精神，有更深刻的了解和感悟。
002、通過小組同學間的分工合作、交流、展示、解說，培養合作參與精神和自我展示能力。
003、通過本次活動，使同學的信息技術得到提高，進一步提高信息素養。
00四、課題研究的方法。
00在「課題研究的方法」這一部分，應該提出本課題組關於解決本課題問題的門路或者說程序等。一般來說，研究性學習的課題研究方法有：實地調查考察法(通過組織學生到所研究的處所實地調查，從而得出結論的方法)、問卷調查法（根據本課題的情況和自己要了解的內容設置一些問題，以問卷的形式向相關人員調查的方法）、人物采訪法（直接向有關人員采訪，以掌握第一手材料的方法）、文獻法（通過查閱各類資料、圖表等,分析、比較得出結論）等等。在課題研究中，應該根據自己課題的實際情況提出相關的課題研究方法，不一定面面俱到，只要實用就行。
00五、課題研究的步驟。
00課題研究的步驟，當然就是說本課題准備通過哪幾步程序來達到研究的目的。所以在這一部分里應該著重思考的問題就是自己的課題大概准備分幾步來完成。一般來說課題研究的基本步驟不外乎是以下幾個方面：准備階段、查閱資料階段、實地考察階段、問卷調查階段、采訪階段、資料的分析整理階段、對本課題的總結與反思階段等。
00六、課題參與人員及組織分工。
00這屬於對本課題研究的管理范疇，但也不可忽視。因為管理不到位，學生不能明確自己的職責，有時就會偷懶或者互相推諉，有時就會做重復勞動。因此課題參與人員的組織分工是不可少的。最好是把所有的參與研究的學生分成幾個小組，每個小組通過民主選舉的方式推選出小組長，由小組長負責本小組的任務分派和落實。然後根據本課題的情況，把相關的研究任務分割成幾大部分，一個小組負責一個部分。最後由小組長組織人員匯總和整理。
00七、課題的經費估算。
00一個課題要開展，必然需要一些經費來啟動，所以最後還應該大概地估算一下本課題所需要 的資金是多少，比如搜集資料需要多少錢，實地調查的外出經費，問卷調查的印刷和分發的費用，課題組所要佔用的場地費，有些課題還需要購買一些相關的材料，結題報告等資料的印刷費等等。所謂「大軍未動，糧草先行」，沒有足夠的資金作後盾，課題研究勢必舉步維艱，捉襟見肘，甚至於半途而廢。因此，課題的經費也必須在開題之初就估算好，未雨綢繆，才能真正把本課題的研究做到最好。
8、論酒店高學歷人才流失原因的開題報告
論文抄寫作，先不說內容，首襲先格式要正確，一篇完整的論文，題目，摘要（中英文），目錄，正文（引言，正文，結語），致謝，參考文獻。規定的格式，字體，段落，頁眉頁腳，開始寫之前，都得清楚的，你的論文算是寫好了五分之一。
然後，選題，你的題目時間寬裕，那就好好考慮，選一個你思考最成熟的，可以比較多的閱讀相關的參考文獻，從裡面獲得思路，確定一個模板性質的東西，照著來，寫出自己的東西。如果時間緊急，那就隨便找一個參考文獻，然後用和這個參考文獻相關的文獻，拼出一篇，再改改。
正文，語言必須是學術的語言。一定先列好提綱，這就是框定每一部分些什麼，保證內容不亂，將內容放進去，寫好了就。
參考文獻去中國知網搜索，校園網免費下載。