人力資源網站建設

1、一個人力資源網站大概要多少費用？像嘉興人才人事網的差不多的 大概費用多少謝謝

一般網站建設費用從幾百元到幾萬不等，一般幾百元的都是拖拽生成類型的，多個網站共用一個模板，且沒有獨立FTP的。三四千左右的都是有獨立FTP以及後台可開發系統的，主要也是基於仿站做一些基本調整。八千甚至以上的，就屬於高端定製的了。每個公司的發展階段不同，對網站的需求也不同，您可以自己針對自己公司情況來進行。

對於如何選擇一家網站建設公司，下面有一些其他的建議您可以參考：

1.選擇具有獨立FTP且後台代碼可進行代碼編輯開發的公司

網站建設公司有很多，但是很多也都是直接代理的別人的系統，直接拖拽生成的網站，這種一般都幾百元，但是，後期問題很多，也不利於優化。進行頁面代碼模塊二次開發更新比較麻煩的。最好選擇網站建設以後有獨立FTP的，且後台可以進行代碼編輯維護。這樣的話，後期其他開發人員就可以直接進行代碼開發升級了。

2.選擇一個人員規模不是太大的公司

很多人都以為公司規模越大就越好，其實，網站建設公司規模越大，很多都是客服人員，對網站開發基本都懂的比較少。客服人員是所有崗位流動最快的一個崗位，一旦人員離職，後期的對接交接就會比較麻煩。選擇一個普通小規模的，大部分人員都是比較穩定的，一般老闆都是懂網站建設的，就算人員離職了，老闆自己也都可以直接來進行。

3.選擇可進行站內關鍵詞布局的公司

很多網站建設公司只注重網站，不注重優化關鍵詞布置，對於需要優化的關鍵詞可以提前進行布置，有利於後期的優化處理。

4.選擇對全網營銷了解的公司

做網站的核心目的是為了展示，從而帶來更多的客戶。如果對全網營銷比較懂，可以針對不同的內容，給予不同的推廣方案，從而更有利於網站的價值提升。

2、如何進行人力資源體系建設

企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：

第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性，二是方案不能太煩瑣復雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，並分級，由上級比照著行為標准進行考核。應該說，這種考核方式屬於人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業、成熟企業尚難以採用。

企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過於煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。

第二，平穩過渡。在未建立系統人力資源管理體系的中小企業，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過於猛烈，前後差別很大，則不易讓員工接受。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛鬍子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在於企業管理的規范化提升，那麼可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以藉助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以後，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以後，再於更大范圍內進行推廣，效果更佳。

（三）優化崗位管理體系

尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過於細分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優化小組，一一針對各部門進行優化。優化的重點工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。

第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。

第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。

還有一個問題需要注意，中小企業仍應有所區分：對於規模相對較大、正在向大型企業發展的中型企業來說，崗位管理應注重規范性，即應以崗位為導向，首先根據流程的要求確定崗位的設置，然後再將合適的人員放到崗位上；對於規模相對較小、成立時間不久、處於迅速成長期的小型企業來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業現有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對於此類企業來說，「因人設崗」是不可避免的，應找到「因人設崗」和「設崗找人」之間的最佳結合點。

（四）建立績效管理體系

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。

在中小企業推行績效管理，提供如下的方法：

第一，從部門考核體系的建立開始。通過多次咨詢項目的實踐，總結出一條經驗：對於大多數中國企業來說，一次性將績效考核推進至公司全體員工，難度極大，效果不佳。故應從部門考核體系的建立開始，待推行一段時間後再考慮向下推進。而且，對於中小企業來說，崗位的概念尚不明晰，更難以一步到位了。

此外，在去過的很多企業，各部門間配合不默契導致企業效率低下的重要原因正是部門考核或曰一次分配不合理。由此可見，建立對部門的考核體系應該是建立績效管理體系的第一步。

第二，考核方法以KPI（關鍵績效指標）和標准考核法為主。中小企業始建人力資源管理體系應力求簡潔可行，在此推薦使用KPI和標准考核法也正是出於這一考慮。考核方法一般包括KPI、標准考核法、工作任務考核法、行為指標考核法和能力素質考核法等。在這些諸多的考核方法中，行為指標考核法、能力素質考核法屬於高端方法，不適宜在中小企業推廣。KPI的訂立較費時間，具有一定難度，但一旦確定下來以後可以在相對較長的時間內保持穩定。而標准考核法則可以直接套用企業現有的規章制度。所以，這兩種方法較適合中小企業。其中，KPI較適合於對部門作考核，標准考核適用於對個人的考核。

在這兩種方法之外，也可以酌情考慮採用工作任務考核法，但應注意控制應用范圍不宜過廣，可以在某些關鍵崗位、關鍵事件上採用，而不必全面鋪開。

第四，績效考核結果掛鉤力度不宜大。理由前文已述。

（五）優化薪酬管理體系

在考察了多家企業之後發現，尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在薪酬管理方面常存在如下問題：一，縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒有差距；二，沒有明確的薪酬結構；三，薪酬的確定較隨意，談判工資制員工比例過高，導致薪酬體系缺乏系統性；四，薪酬調整沒有科學的方法，隨意性大。也許某中小企業未必全部囊括這幾點，但一定可以找到其中的一點或幾點。在中小企業建立薪酬管理體系，實際上就是要解決上述的這些問題。認為，可以從如下方面著手：

第一，從崗位管理體系優化開始。崗位管理體系是整個人力資源管理體系的基礎，對於薪酬管理體系尤為重要。在咨詢過程中發現，一個不規范的崗位管理體系將會給薪酬管理體系的建立帶來極大難度。以華中地區某中型製造企業A為例，在進行薪酬體系套改的過程中，項目組和客戶高層發現，很多矛盾總是很難調和，無論如何調整崗位級別、薪酬水平，都仍然不能避免如下情況：同一崗位的員工，有的薪酬增幅巨大，有的卻增幅極小甚至會為負。也就是說，薪酬體系的改革無法體現「平穩過渡」的原則了。但通過深入調研，我們發現，問題並不出在薪酬管理體系本身，而是因為人崗不匹配，即任職資格要求很高的崗位卻由能力素質相對較低的員工充任，此類員工過去一直拿著較低的工資，大家也平安無事，但一旦推行「同崗同酬」為基礎的崗位績效工資制，則矛盾便暴露出來了。所以說，企業推行薪酬改革，必須花大力氣優化崗位管理體系，進行崗位清理，特別是實現人崗對應。

第二，適當壓縮薪酬級別，打破橫向大鍋飯。橫向大鍋飯是很多企業都存在的現象，也是優化薪酬管理體系首先必須打破的。具體的方法是以崗位價值評估為基礎，參考外部市場水平。打破橫向大鍋飯還應根據公司的薪酬策略，即向關鍵崗位傾斜，例如製造業的研發和銷售。

在理想狀態下，根據崗位價值評估結果所推出的薪酬級別往往過細過多，對於管理基礎薄弱的中小企業來說，直接套用這一結果將會激化矛盾。因此，可考慮採取較少的薪酬級別。例如，評估結果中中層正職的級別即有5、6級，普通員工有10餘級，則分別可以調整成3級和6級，以消弭矛盾。與大型企業相比，中小企業的崗位相對較少，也具備壓縮薪酬級別的條件。

第三，控制談判工資制員工的比例。對於初創期企業來說，可能大部分員工都是談判工資制，企業的薪酬也並沒有一個體系的概念。但是隨著公司規模逐漸做大，人數增多，仍然沿襲原來的做法已經無法跟上形勢，必須把盡可能多員工的薪酬納入公司統一的體系，逐漸減小談判工資制員工的比例，以提高管理效率，降低管理成本。

第四，建立績效和薪酬的關聯。一方面，要將績效考核結果運用於季度績效工資的確定，另一方面，要將績效考核結果運用於員工薪酬的年度調整，以解決過去薪酬調整過於隨意、缺乏依據的現象。

在崗位、績效、薪酬之外，人力資源管理體系還包括培訓、職業發展等其他模塊。實際上，在解決了基礎性的崗位、績效、薪酬問題之後，秉持中小企業建立人力資源管理體系的幾點要領，再搭建其他各個模塊，就是順水推舟的事了。

第三，考核周期為季度+年度。若以月度作為考核周期，對於一個人力資源基礎薄弱的企業來說，無疑太短了，甚至會使有關部門和參與考核的全體員工應接不暇、不勝其煩，對考核產生逆反心理。這是我們不願意看到的。所以，可以季度為周期進行日常考核，同時年底時結合年度總結開展年度考核。此外，對於銷售、生產等業務部門，可以酌情縮短考核周期，以體現考核業績導向的及時性。

希望上述回答對您有所幫助！

3、人力資源網站建設需要哪些手續

第一、如果您想採取收費制度，那麼您可以選擇很多網上交易商的介面，比如淘寶的交易介面；和淘寶簽約後將淘寶方提供的介面嵌入到自己的人才網站中去；
第二、合法行為？是建立在誠信的基礎上的，只要您對得起來平台的每一位用戶就夠了；
第三、您的網站域名備案都通過了，我想只要您網站的內容真實，沒有用戶投訴您，我想應該是沒有多大問題的。可以繼續開辦下去的。

4、請問建設一個人力資源網站需要多少資金！

看具體的要求 設計的要求 網站語言要求 主機要求
很多細節的要求 建議跟網路公司聯系後出策劃
百度下 龍吉網路 第一個就是 咨詢下好

5、請問建設一個人力資源網站需要多少資金！

只說人力資源的話太籠統了，你能說說具體內容么，或者發一個你喜歡的網站，我給你估個價

6、什麼是人力資源系統建設？

人力資源管理系統就是指在各襲方面幫助人力資源部門進行辦公自動化內的工具。人力容資源部門會涉及到哪些工作，就會有哪些功能。比如招聘，檔案管理，合同簽訂，考勤工資計算，宿舍管理，水電費計算。人員培訓，績效考核…………等。

由於現代人力資源管理系統發展比較久了，近30年。也慢慢以人力資源管理為中心擴展到管理各方面的管理和辦公自動化。比如：采購、生產、審批流、客戶管理、項目跟蹤，大有包羅ERP，OA的趨勢。

7、人力資源網站建設與管理

一、考核內容

編寫一個人力資源網站規劃書。

二、考核要求

1．網站的目的及功能規劃

建立網站的目的也就是一個網站的目標定位問題。

網站功能是戰術性的，是為了實現網站的目標，一個網站有幾個主要的功能模塊，這些模塊體現了一個網站的核心價值。

2．網站的內容規劃

主要從網站名稱、網站主題、網站語言、網站風格來寫。

3．網站技術解決方案

根據網站的功能確定網站技術解決方案，應重點考慮下列幾個方面。

（1）採用自建網站伺服器，還是租用虛擬主機。

（2）選擇操作系統。

（3）網站安全性措施，防黑、防病毒方案。

網路安全可以從區域網安全措施、Internet互連安全措施、數據安全措施這幾方面考慮。

（4）相關的程序開發，如網頁程序ASP、JSP、PHP、CGI和資料庫程序等。

4．網站測試和發布

在網站設計完成之後，應該進行一系列的測試，當一切測試正常之後，才能正式發布。

主要寫包括哪些測試內容。

5．網站推廣與維護

主要寫從哪幾個方面推廣網站與維護。

6．網站的經費預算

主要寫網站的經費預算從哪幾個方面考慮。

7．字數要求

字數要在1500字以上。

三、考試說明

1、考試方式：課下完成。

2、考試時間和地點

時間：2013年9月27日（星期五) 上午1、2節

地點：808室

註：在考試時間結束前到微機室808室提交規劃書即可。

四、考核成績計算方式

平時成績占期末成績的50%，百分制形式給定，其中包括課堂出勤30分，課堂筆記及課堂表現30分；作業40分，從平時布置的實踐作業中抽取出8次每次5分，按學生完成情況酌情給分；期末考試採用上交論文的形式，百分制，佔50%，加上平時成績。

8、人力資源的八大職能的定義

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。