做好站長與職工談心談話

1、怎樣做好談心談話工作

開展領導幹部談心談話是我們黨的優良傳統，是加強領導幹部日常教育、管理、監督和溝通交流的重要途徑，是做到對苗頭性、傾向性問題抓早抓小，防止其演變成違紀違法行為的新時期加強和改進幹部工作的有效手段。如何更好的開展談心談話工作有如下幾點建議：
一是明確談心談話教育活動的原則。堅持實事求是、以人為本的原則。在以事實為依據，以紀律法律為准繩前提下，用人文關懷和心理疏導的方式，關愛教育被談話人，從而達到春風化雨、潤澤心田、防微杜漸的效果。
二是創新談心談話教育活動的方法。採取定期不定期和分期分批的方式，做到因人因事確定談話內容，努力做到因勢利導、有的放矢。
三是明確談心談話教育活動程序。明確談心談話時間、地點、內容、要求等，並做到提前告知被談對象。要求
談心人在談心交流前做好充分准備，詳細了解被談對象的情況，確定談心重點。談心談話對象根據談心談話要求，就涉及的問題提出相應的整改措施和解決辦法，並以書面形式向鎮紀委上報整改情況。

2、領導與員工之間的談話內容怎麼寫

談話是老闆和員工的相互活動，員工如果沒有講話的願望，那談話難免會陷入僵局。領導和員工談話有什麼技巧?老闆首先應該在講話中融入細膩的感情，要注意講話的語氣、方式以及語音，激發員工談話的願 望，讓信息的交流融入感情交流的過程中。

3、如何在新形式下做好本職工作談心談話提綱

一是要將談心談話工作作為一項重要的幹部工作來抓，將談心談話活動作為解決基層科級領導班子和幹部突出問題的重要舉措，堅持人事調整必談，考核考察結束後必談，幹部受到處分時必談，群眾有問題反映時必談，家庭發生重大變故必談。通過下鄉調研、來信來訪等形式，對群眾反映有苗頭性問題的幹部，工作中不作為、鬧情緒、有不良傾向的領導幹部以及不團結的班子等問題，及時談心談話掌握情況。重點與黨政正職、新提職幹部、任職時間較長的幹部、思想情緒有波動的幹部、群眾有不良反應的幹部進行談心談話，深入了解領導班子的整體運行情況和幹部的思想、工作、學習和生活狀況，解決領導班子和幹部隊伍存在的問題。對這些問題進行認真分析，研究談心談話的策略、解決問題的辦法，及時深入基層面對面地給他們解心結、想法子，並不定期地進行回訪，直到問題徹底解決。
二是要具體問題具體分析，注重談話的針對性。對不同的人採取不同的談話方式，對於性格偏內向的幹部，宜採取提問式和鼓勵式的方式；對於性格偏外向的幹部，宜採取漫談式和商討式的方式。針對單位黨政主要領導不團結的問題，分別找他們談話，要求增強溝通合作意識，在處理重大問題時必須協商一致，改善黨政主要領導之間的關系。針對少數單位一把手獨斷專行的問題，及時談話教育，要求其正確處理好民主與集中的關系，尊重和支持班子其他成員開展工作，在班子中營造民主團結的和諧氛圍。
三是要端正談話態度，杜絕形式主義。談話前，要打好「草稿」，要帶著問題談，帶著感情談，既要有話談，還要談到點子上。與單位主要負責人和黨政正職談，可以深入了解一把手的工作開展情況，思想狀況和意見建議，及時掌握主要負責人的思想動態，保證領導方向的正確性；與中層幹部進行談話及時掌握他們上情下達、下情上傳、分工合作情況，提高他們的大局意識、團結意識，及時糾正不良的思想苗頭；與一般工作人員談，就要緊密掌握他們的工作狀態和一線工作的經驗教訓，增強全體工作人員的團結力、向心力、凝聚力。避免談話內容枯燥或者無話可談，敷衍了事，盡量做到談出真問題和真效果。

4、領導與員工談心記錄

領導讓你造假，被人知道要譏笑的。如果領導讓你幫忙准備一下與職工談話的內容，你倒是可以幫忙列幾條出來。如對公司公司領導和管理方面的建議和要求、家庭情況、生活情況、合理化建議等等。讓領導對你所列的內容審批一下，而後真的找5們職工談談（要找能溝通、拎得清的職工），最後形成記錄。這樣比較實在。這種做法領導一定會覺得比較好，總比你憑空捏造好。

5、如何與員工開展談心活動

就拿我行來說，業務發展、防控案件等等一切工作，都必須以「和諧」、穩定為前提。領導與員工、員工與員工之間建立和諧關系是首要條件，其中領導與員工之間的和諧最為關鍵。領導與員工之間的和諧從哪裡來？只能從管理中來。而基層機構管理人員在對員工進行管理時，最有效和常用的方式是與員工談心，進行思想溝通。而與員工進行談心，只有抓住問題的症結，才能做到有的放矢，提高談話質量，達到立竿見影的效果。
一、了解員工，把准思想脈搏
作為基層機構管理人員，必須具備高度的責任心和獻身建行事業的熱忱，主動地關心、愛護每一位員工，觀察、了解、摸清每位員工的脾性，時刻把他們的冷暖疾苦放在心上。只有這樣，談話才具有針對性，針對員工思想、學習和生活中的問題，積極主動有效地開展各種問題的化解工作。例如：對性格內向的員工可採取「拉家常」的辦法，由遠及近先輕後重，循循善誘；對性格孤僻、不合群的員工要善於摸清對方的內心情緒和要求，迴避「卡殼」和令人煩惱的問題，從側面誘導，採取迂迴曲折的辦法，逐步引入「正軌」；對性情耿直爽快，性格外向的，可直截了當地把問題點透，不兜圈子。總之，在運用多種形式與員工談話時，應避免簡單急躁，急於求成；忌諱千人一面，只治標不治本。不摸清員工的思想脈搏，說些不著邊際的大話、空話、上綱上線嚇唬人的話，不解決任何問題。甚至還會使員工產生厭煩的心理和抵觸情緒，達不到引導和轉化員工思想行為的目的。
二、平等相待，注意心理溝通
基層機構管理人員還應有寬大的胸懷，慈母般的愛心。時時處處想員工所想，急員工所急，解員工所惑，愛員工所愛。對員工的愛心是一股巨大的教育感化力量。員工體會到你的愛心就能展開心與心的交流，容易接受你的引導和教誨。員工只有熱愛你，尊敬你，崇拜你，才會「信其道」，收到最佳的教育效果。因此，在和員工談話時要多進行「心理換位」，「將心比心」。也就是要以員工的年齡特徵、心理因素、知識狀況、生活經驗和工作態度為前提，用員工的眼光去審視，用員工的思想去體味，用通用的標准去評判，在心理上、思想上完全從員工的角度出發，尋找與管理的通用標准相銜接的和相接近的「聯系點」，慢慢引導員工逐步提高認識。正是有了這種「心與心」的交流和溝通，才能相互理解；才能消除「誤會」，員工自然就會與你心連心。你就會自然而然地打開員工的心扉，贏得員工的擁護，收到「潤物細無聲」的教育效果，達到談話的預期目的。
三、營造氛圍，促進情感互動
與員工談話，開始時對方往往並不注意你講的道理，而是看你對他的態度和感情。如果你不首先搭起感情的「橋梁」，而表現出漫不經心的樣子，員工心中就會築起一道無形的「圍牆」，畏而遠之。關閉了心靈的窗戶，再好的道理也聽不進去。心理學家梅拉比曾說：「交流的總效果=7%語言+37%音調+55%情感」。可見，情感交流的作用要遠遠大於語言交流。如果在談話時運用分寸恰當的語言，友善和藹的態度，和風細雨式的語調，製造良好的談話氛圍，就會消除員工的局促不安和顧慮，向你坦露真實的思想。在談話中，要切實杜絕以下做法：1、居高臨下，諷刺挖苦員工，出言尖酸刻薄，動不動拿制度壓人。其結果，員工會懾於你的威嚴口頭上暫時認錯，而內心裡會因你的簡單粗暴而內心抵觸，不僅沒解決員工的思想問題，反而會傷害員工的人格和自尊，引起員工的反感，與你產生對立情緒。2、算陳年老帳，數落員工的短處，把員工說得一無是處，一塌糊塗。對員工評價要一分為二，既要充分肯定他的成績與優點，又要指出他存在的問題與不足，特別是要幫助找出他認識上的偏差，使他真正認識到自己的錯誤，心悅誠服。若一味揭短，得理不饒人，使員工希望求得單位涼解的心理冷落，從而在情感上產生對立和抵觸，對你的話就會充耳不聞，員工的希望之火就會熄滅，就不可能改正缺點。
四、以理服人，激發工作熱情
與員工談話，要充分運用自己積累的知識，運用所掌握的正面的、反面的、生動具體的事例，把道理講透、講深，以理服人。錯誤的認識要用正確的思想去更正，心靈中的黑暗應用光明的火把去照亮。正理要說服歪理，大道理要管小道理，要讓員工明辨是非、善惡、美醜，什麼是應該做的，什麼是不應該做的；要讓員工明白一個人犯錯誤是正常的，而別人都不犯只有自己犯就屬於不正常了，但只要立即改正就好；要讓員工學會先做人再做事，做一個德才兼備的人。作為基層機構管理人員，說理時也要注意以下幾點：1、不要空談、神侃大道理，搞成枯燥無味的理論說教，要聯系實際，深入淺出，形象生動，不落俗套，便於員工接受；2、聯系當前建設銀行發展的實際，列舉一些系統內外正反兩方面的典型，確保做到只舉例，不「灌輸」。讓員工通過思考與對照檢查，認識自己的優點和不足，啟迪自己的心靈，達到自我教育的目的，自覺端正態度。與員工進行談話，最終目的是了解員工的思想動態、化解員工心中的怨氣、解決員工遇到的難題、增強員工工作的信心，在支行內部形成具有較強向心力、凝聚力的團結戰斗的員工群體。有了這樣的一個群體，一支隊伍，何愁我們的管理跟不上，何愁我們的工作做不好呢？

6、領導對職工談心記錄

鐵路安全大檢查車間領導對班組長談心情況怎麼寫有範文嗎

7、如何做好企業員工一對一談心工作

如何與員工談心？一、談心前的思想准備，想好主要說些什麼二、正規內容談話前，要讓員工寬松心情，切入正題前說些開心的話。 如：對女性說，哇，今天你很精神哦，這套衣服什麼時候買的，很合身。對男性說，怎麼你天你的心情很好啊，昨天晚有什麼...

8、經理人如何和員工談心

與員工談心是最直接、最具親和力的溝通方式。通過談心，可以洞察員工的情緒波動，防患於未然。 談心的形式可以多種多樣。比如：微軟公司給每個員工提供了一個免費網址，用於和公司內任何人（包括最高層人物）進行溝通；美國英格拉姆公司的董事長專設了一部直撥電話，供公司1萬多名員工直接同他聯絡、交流；美國聯信公司的董事長除了每月給員工寫一封兩頁紙的信外，還要同員工舉行好幾次早餐會，目的也是談談心，拉近彼此的距離。 選擇私人的時空 人往往都願意和朋友談心，和上司談心大多會感覺不自在。因此，盡量將這種非公務的談心選擇在較私人的時間，如：下班後或午休的時間等，地點則應該盡量避開辦公室，哪怕是在寫字樓外的草坪或小公園。這樣不會讓人有工作交流的感覺，而純粹是上司對下屬個人的關愛。當人們置身於自然環境或輕松的環境中時，自然更容易交流。 在距公司不遠的星巴克咖啡廳，高經理正在與員工小陳談心。近來他注意到，平日熱情開朗的小陳，近來卻顯得鬱郁寡歡，心不在焉，工作上也出了些小錯。此時，黃昏的余輝照射進咖啡廳的落地窗前，典雅的樂曲裹著裊裊的咖啡香陣陣飄來，小陳的心靈之門不禁被輕輕叩響了。 在真誠中了解員工 小陳深切地感覺到：雖然平日接觸不多，高經理卻似乎很了解自己的所思所想。這讓他沒有了無從開口的感覺。也難怪，他畢竟在這個部門已有兩年多了，熱情開朗、聰明勤奮，而且誠實單純，而高經理又是個善於觀察的人。他能看出小陳近日正對最近表現欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力調節，但畢竟是年輕人，還需要理解和一些時間。 由於生活環境、教育背景、年齡心態、性格取向的不同，每個人都會有很大的心理差異。因此，對待不同的人就要採取不同的語言方式。而且與員工談心並不一定要到東窗事發時再進行，而應該是一個不間斷的長期行為。 面對一雙充滿真誠和信任的眼睛，誰也不會說些言不由衷的假話，至少會為自己的言不由衷而難為情。員工的直接領導，如果總能以一個朋友式的目光面對員工，相信這種氣氛一定會給這次談話奠定一個很好的基礎。此外，在日常的談心中，應該直接說明你的意圖，說明你找他談心的具體原因。不要讓員工感覺是你對他這個人產生不滿，讓他感覺：為什麼你只是盯著我，明擺著是對我不夠信任。所以談心無需多談事件細節，更多的在於說明道理。 學會專注地「傾聽」 經理人和員工談心要多傾聽員工的心聲，而非一味地表達和灌輸自己的思想。在傾聽中你甚至會有意想不到的收獲，你會了解到員工心中的感受，以便在日後更好地處理和他的關系。有時員工甚至會在談心中，不經意地說出一些對公司的看法和建議，這對你的日常管理會有所幫助。 高經理了解到小陳之所以近來情緒不太高，原來是因為小陳相戀多年的女友要出國留學，這讓小陳苦惱萬分。畢竟兩三年的分離是個不短的時間，而且身邊因一方出國而最終分手的事例並不少見。小陳此時最需要的就是傾訴，而不是讓別人來告訴他應該怎麼做。雖然在談話中上司並沒有批評自己最近工作上的心不在焉，但他知道正因為上司的理解和原諒，自己更應該冷靜地處理工作和感情的關系。 不要替員工下結論 對於一些員工的私人問題，上司可以給員工提出建議和預見性的結果，甚至是講述一些有根據的案例，但不要提及人名而只陳述事件，最後表明「這些只是個人意見」，供其參考。因為你不可以代替他去思考，也不能代替他去經歷人生的每一個歷程。 作為經理人，尤其是資深人士，可能會因為自己經驗豐富而比較主觀，甚至容易下真理性的結論。這就會給員工很大的壓力，好像談心也要領會老闆的意圖，然後去執行。此時，你需要試著進行一下換位思考，站在他的角度上去考慮問題。如果你一旦開始主觀判斷，員工就很難再與你敞開心扉繼續交談下去了。結果談心的效果只能是，你陶醉於一場無人喝彩的演說，卻沒有達到要傾聽和了解員工的目的。 忌將談話內容公開 兩個人在非公務的場合談心，不免會透露出一些秘密和心聲。但千萬不要把心中的想法告訴第三者，不要辜負了員工的信任。如果被外人知道，以後再傳到當事人耳中，他就會有被騙、被羞辱的感覺，進而質疑上司的人格。 即使你覺得說出來無所謂的小事，處於弱勢的員工也是比較敏感的。下屬把心裡的想法告訴你是對你的信任。上文的小陳無論能否和女友順利發展，他都不會願意讓更多的人知道此事。即使你是出於好意去提醒其他員工處理好類似事件，但難免有人會去對號入座，會讓和你談心的員工心中有壓力，讓日後和你談心的員工不敢再袒露心聲，甚至在工作中遇到麻煩也心存芥蒂，不願說真話。

9、如何與員工進行談心與溝通

一個餐廳里，如果四分之一的員工對工作感到厭倦，一半的員工表現勉強過得去，只有25%的員工對工作保持熱忱。試想這樣的餐廳有進一步發展的潛力嗎?也許你認為自己所在的餐廳根本不會這樣。但事實上，一些因素的確正在打擊著員工的士氣，侵蝕著餐廳的發展潛力。作為餐廳管理者應該正視這些因素的存在，加強與員工的談心工作。因為通過與員工談心，可以消除誤解和思想隔閡，從而達到相互理解，提高工作積極性的目的。談心是管理者與員工之間相互交流思想、溝通認識、加深感情的一種活動，是最直接、最具親和力的溝通方式。然而要使談心收到實實在在的成效，餐廳管理者除了真理在手以外，還必須掌握表達真理的技巧，即掌握談心的藝術。談心藝術是種看不見、摸不著但又頗具感染力的工作方法。餐廳管理者要掌握談心藝術，必須遵循談心活動的內在規律。要有誠心作為餐廳管理者，若要與員工談心，就必須具有幫助員工的誠心和關懷員工的感情。有了這種誠意和感情，與員工談話時才能推心置腹，說出的話才能夠如春風拂面、細雨澆心，才能夠打動員工，感化員工。在具體談心中，誠心要求管理者一定不能擺出領導架子，不可厚此薄彼，而要一視同仁。要多與員工進行換位思考，設身處地為員工著想。這樣，管理者往往會發現，站的角度不同，了解的情況不同，認識問題的方法和出發點不同，得出的結論也截然不同。因此，只有誠心誠意地與員工談心，同員工交心結友，才能真正了解其內心世界，從而及時准確地教育和引導員工。選擇一個私人的時空談心是藉助一定的時間，在一定的環境里進行的。一些餐廳管理者習慣在上班時把員工叫到辦公室談心。殊不知，在辦公室里，員工的心靈大都是封閉的，無論是苦口婆心的說教，還是店規店紀的教導，都不會產生良好效果。因此，談心應盡量選擇在較私人的時間，地點則應該盡量避開辦公室。這樣的時空選擇不會讓員工有工作交流的感覺。當員工置身於自然環境或輕松的環境中，也自然更容易交流。耐心傾聽，弄清情況為了弄清原因，作為管理者，在與員工談心時，一定要耐心傾聽。傾聽時，一般要做到少講多聽，不要打斷對方的講話;設法使交談輕松，使傾訴的員工感到舒適，消除拘謹;表示出有聆聽的興趣，不要表示冷淡與不耐煩;盡量排除外界干擾;站在員工立場上考慮問題，表示出對員工的同情;控制情緒，保持冷靜，不要與員工爭論;提出問題以示你在充分傾聽和求得了解;不要計較員工口氣的輕重和觀點是否合理。以積極的方式結束談心談心結束時，管理者應起身，或緊握員工的手，或拍拍對方的肩，語氣親切而誠懇地說：所有的問題都能解決，真令人高興，或辛苦了，好好乾吧之類的話。這樣可使談心更加完美，效果更加好。綠滿家專家溫馨提示：1、 與員工的談心溝通，管理者應掌握好一個尺度。時間不可過長，也不可過於緊密。當然，平時要多注意觀察員工的心裡動態及變化，及時的溝通與輔導。2、 注意在談心溝通中，對於需要解決的問題，不可輕易的給予承諾，要懂得給自己一個去落實、協商、上報、調研的緩沖解決問題的過程。3、 與員工溝通，是一門技術，需要掌握一定的說話語言技巧，管理者應要去學習與了解一些有關這方面的心理學。

10、領導和員工一對一的談心內容

如果你是領導，你應該關心員工的身體心理健康以及工資待遇情況。要站在同一地位上談話，不要有高人一等的語氣。
如果是員工，就應該如實告訴領導實際情況，提出對公司的不滿之處以及給出的建議。

如果您是領導：您可以問員工的工作情況（順利與否、有什麼困難等）、生活情況、家庭情況、面臨的問題公司能不能解決、需要什麼幫助等。

作為公司管理者，也應該處理好與員工的關系。它們是公司利益的直接創造這。一句話：把他們當人看，當親兄弟姐妹看。以工作生活為核心、重點，什麼都可以談。

(10)做好站長與職工談心談話擴展資料；

當詢問進展怎麼樣的時候可以問問對方「最近過得怎麼樣」，雖然看上去差別不大，但其實還是有很大的差別的。「過得怎麼樣」這個問題可以讓對話更為私密，可以探討生活——探討周末的活動，探討家人的活動，探討工作的進展等。

這個問題同時也有助於邀請對方詳細說明。不過，坦率地說，除了「進展如何」這種問題，似乎其他很多問題，都可以幫助大家更多地了解別人是如何生活的。

問一些關於這個項目具體事情的問題，而不是泛泛而談。而是要問對方「你能告訴我，到目前為止，在某某領域工作最令人驚訝的是什麼？」如果一個員工發現了令人驚訝的事情，那麼對方也很有可能會感到驚訝。這樣的見解對自身來說總是很有用的，它可以幫助大家准確地了解團隊潛在的問題。