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1、在進行薪酬福利設計時，需遵循哪些原則

在薪酬設計的時候應該遵循以下原則：
一、公平原則
公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。
員工對公平的感受通常包括五個方面的內容：第一是與外部其他類似企業（或類似崗位）比較所產生的感受；第二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；第三是將個人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產生的感受；第四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；第五是對最終獲得薪酬多少的感受。
二、 競爭原則
企業想要獲得具有真正競爭力的優秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力並在行業中具有競爭力的薪酬系統。如果企業制定的薪酬水平太低，那麼在與其他企業的人才競爭中必然處於劣勢地位，甚至本企業的優秀人才也會流失。在進行薪酬設計時，除了較高的薪酬水平和恰當的薪酬價值觀外，企業應針對各類員工的自身特點制定靈活多元化的薪酬結構以增強對員工的吸引力。
三、激勵原則
對一般企業來說，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統對員工的激勵是最持久也是最根本的激勵，因為科學合理的薪酬系統解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。
簡單的高薪並不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發揮自身能力和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按「勞動」分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統，才能真正解決企業的激勵問題。
四、經濟原則
經濟原則在表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和矛盾的。競爭原則和激勵原則提倡較高的薪酬水平，而經濟原則則提倡較低的薪酬水平，但實際上三者並不對立也不矛盾，而是統一的。當三個原則同時作用於企業的薪酬系統時，競爭原則和激勵原則就受到經濟原則的制約。這時企業管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統的吸引力和激勵性了，還會考慮企業承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。
經濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數量過剩或配置過高，都會導致企業薪酬的浪費。只有企業勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。

五、 合法原則
薪酬系統的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規和企業一系列管理制度基礎之上的合法。如果企業的薪酬系統與現行的國家政策和法律法規、企業管理制度不相符和，則企業應該迅速進行改進使其具有合法性。
六、補償性原則
薪酬應保證員工收入能足以補償其付出的費用，著不僅應該包括補償與員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應補償員工為開展工作所必須投入的用於學習知識、技能等的費用。
七、 戰略導向性原則
合理的薪酬制度有助於企業發展戰略的實現。企業在進行薪酬設計時，必須從企業的戰略的角度進行分析。要分析復仇因素中哪些因素相對重要，哪些因素相對次要，並賦予這些因素相應的權重，從而確定個崗位價值的大小。在此基礎上進行薪酬制度設計能較好的體現企業戰略發展的要求。

2、怎麼設計公司福利？

福利發放能否滿意，得要從人群中的需求進行分析，不同階層對於福利內的要求是不同的：
普通大眾容階層：這部分階層的人，屬於薪酬不高，而家裡也需要一些必物品的，所以，福利發放方面，發放一些不適用的物品，他們必然會埋怨，還不如發放一些實用類的東西，比如洗發水、油、大米之類的，或者不如發錢來得劃算，因為對於他們來講，只會看到明天要不要還房貸，手裡還有多少菜錢。比如一線操作人群。
中高層管理人群：這類人員，其實不在意公司給發了300或者500塊錢，他們更在意的是，公司給他們的福利，是否符合他們的身份或者對於他們來說，能否有什麼價值。比如多給他們一天假期，隨時兌現。或者給予一定的福利點數，可以進行兌換，隨時生效。
年輕人群體：年輕人群體是必須要考慮的一大因素，尤其是90後，這部分人有自己獨特的追求和價值觀，傳統的福利方式，對於他們來說根本不適用，他們更追求的是自由化和有趣性，比如說最近復仇者聯盟很火，但買不到票，是否可以解決他們的購票問題？比如IT的，福利是手感很棒的機械滑鼠鍵盤套裝，或者一個雙肩包，也許他們會覺得公司很Nice。

3、如何進行福利體系設計

目前中國是福利政策做得最好的國家之一，特別是在新中國解放之後，人員享受的福利都很豐富。現代中國很多大型國有企業、民營企業在福利方面都具有很強的優勢，但是很多企業的福利政策並沒有對員工產生激勵作用。通過廣泛地調查和研究，華恆智信研究團隊發現很多企業中存在一些不良的傾向，這些不良傾向降低了企業福利政策的應有的激勵作用。
一是全員均享福利傾向，企業所有的員工都有享受福利的權利；二是官本位傾向，表現為職位越高，福利越多；三是企業福利長期化、固定化的傾向。這三個傾向都不能適應快速變革的企業發展形勢，影響了企業福利政策的實施效果。
華恆智信團隊建議好的福利政策應該滿足以下幾方面的內容：第一、在福利內容上體現出因人而異的多樣性，為不同員工提供不同的福利組合；第二、福利要體現出企業文化的特點，為企業需要鼓勵的人才分配更多的福利，使人才滿足企業的需求；第三、福利政策要體現出企業的價值導向，即員工創造的價值越多，享受的福利應越多。
除此之外，華恆智信的咨詢專家認為，企業在設計福利體系時要注意以下兩點：第一、企業應該清晰明確福利反映的是企業的文化，從而將文化鼓勵的因素反映到福利的政策中；第二、明確福利的發放條件和發放方式，將工資發放、獎金發放與福利發放有效地區分，避免員工將福利、工資、獎金相混淆。
希望對您的問題有一定的啟發與幫助！

4、HR如何設計職工福利

第一：按照我們的國家的政策法規來設計，要知道我們的政策法規是我們必須要執行的一塊，尤其是這些理論的約束，是我們設計員工福利的底線，也因此就意味著我們必須要嚴格執行這些內容！
第二：考慮到競爭對手和行業福利水平，要知道我們的福利水平不能跟自己的同行相差太多，這樣子會減少我們員工的歸屬感，尤其是我們的員工的積極性就會被磨滅了，這樣會趕走我們的員工的！
第三：企業經營的理念也是必須要考慮的一塊內容，我們的福利觀點，直接就是影響了我們企業福利的設計，所以我們的觀點一點要明確，並且這個也是吸引人才最好的方法了！所以我們就必須要把這些放進去！
第四：我們的企業文化，這個因素應該是最重要的一塊內容了，我們的文化會直接就影響到我們員工對福利的看打，尤其是不同的文化對不同的企業都是不一樣的！更何況是那個員工長期要待的地方！
第五：員工的生活成本，要知道我們員工要結婚生子，有要買房子的，有要買車的，這些不斷增加的生活成本，都在我們的考慮在內，尤其是醫療保險，這些，減輕我們的員工的生存成本，也是我們不得不考慮的！
第六：對企業薪酬發放的控制，要知道我們一般發工資的時候，會考慮到交稅這一塊的內容，尤其是想要在一定的程度上改善我們的員工的生活，所以這些都可以設計到我們的福利中去！
第七：工會組織的要求，這些企業的公會是代表了我們的員工的利益的，工會發展的越好，我們的企業也是會越好，那麼我們的額員工的福利也是會變多的，所以我們要考慮到我們這些必須要考慮的因素！

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6、誰有2017年3D溜溜1800套，室內設計師福利

7、高質量福利設計需要考慮哪些因素,為什麼

沒有誰能夠永遠地沉浸於甜蜜，也沒有誰的一生，總是大起大落，內跌宕難安。生活對容於大多數人來說，都是平凡的。猶如一片荷葉的簡潔，一枚蓮子的微渺，一滴露水的薄涼。當塵世的浮華迷離了雙眼，當歲月的風塵凌亂了光陰，這時，平凡的你我，只需靜下心來，便能夠感受到，心中那枝潔凈的蓮花正在徐徐綻放。

8、如何設計好的福利體系？

目前中國是福利政策做得最好的國家之一，特別是在新中國解放之後，人員享受的福利都很豐富。現代中國很多大型國有企業、民營企業在福利方面都具有很強的優勢，但是很多企業的福利政策並沒有對員工產生激勵作用。通過廣泛地調查和研究，華恆智信研究團隊發現很多企業中存在一些不良的傾向，這些不良傾向降低了企業福利政策的應有的激勵作用。
一是全員均享福利傾向，企業所有的員工都有享受福利的權利；二是官本位傾向，表現為職位越高，福利越多；三是企業福利長期化、固定化的傾向。這三個傾向都不能適應快速變革的企業發展形勢，影響了企業福利政策的實施效果。
華恆智信團隊建議好的福利政策應該滿足以下幾方面的內容：第一、在福利內容上體現出因人而異的多樣性，為不同員工提供不同的福利組合；第二、福利要體現出企業文化的特點，為企業需要鼓勵的人才分配更多的福利，使人才滿足企業的需求；第三、福利政策要體現出企業的價值導向，即員工創造的價值越多，享受的福利應越多。
除此之外，華恆智信的咨詢專家認為，企業在設計福利體系時要注意以下兩點：第一、企業應該清晰明確福利反映的是企業的文化，從而將文化鼓勵的因素反映到福利的政策中；第二、明確福利的發放條件和發放方式，將工資發放、獎金發放與福利發放有效地區分，避免員工將福利、工資、獎金相混淆。
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9、員工福利設計的標准

首先和老闆明確，預算標准；然後可以在員工中進行調查，選擇大家都比較喜歡的福利種類，比較人性化的企業可以做到幾種福利組合，讓員工自己選擇的形式。

10、設計薪酬福利制度需注意的幾個問題？

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薪酬福利體系設計需注意的幾個問題
1. 水要端得平

薪酬設計最主要體現的就是「公平」二字，古人有雲：不患寡，而患不均。特別是在中國，大家薪水都多，或者都少，不會有什麼抱怨異議，最怕有人多，有人少，少的不知道為什麼少，不知道如何才能拿得多；如果工資高的不是靠公開透明的方法取得的，像一些領導管理層，沒干什麼事卻拿著比普通員工高得多的工資，就會產生問題。

新老員工的薪酬也是一個問題，老員工在公司辛辛苦苦地幹了這么久，跟著公司一起成長，貢獻了許多汗水和能力，如果從外面招一個空降兵，薪酬待遇比老人要高很多，此時老人心裡會怎麼想？即使大家都高風亮節，不計較得失，全心為了公司的發展，但畢竟會傷害感情，成為日後發作的伏筆，因此，不能為了短期的戰略戰術招一個拿著高薪水的能人，因為對老人的心理傷害是隱形而且長期的，這種傷害終有一天會爆發，公司反而會反受其害。

不論遠近親疏，以制度來設計薪酬，幹得好的人，對公司利益、公司建設有貢獻的人，自然要提拔，要敢於給高薪酬，形成制度公布給所有人，包括新人，讓所有人知道公司是以制度來定工資的，只要在1，2，3方面達到了目標，為公司創造了價值，就可以分享回報。不要輕易招聘外來的空降兵，因為他們一來，不但打破原來的薪酬平衡，還會傷害老員工的感情，破壞公司的文化價值觀，造成的負面影響不可被短期的利益所蒙蔽。

2. 以調動積極性為導向

薪酬的設計要基於怎樣的制度，怎樣的原則？在公司，本論里已明確指出「調動一切積極因素」，如果薪酬讓大家感到不公正，沒有動力，私底下經常抱怨，不知道怎樣才能漲薪，肯定是薪酬設計有問題，沒有達到激勵效果。有些公司以為給了高薪，員工就能幹勁十足，就能死心塌地，有的公司對銷售人員實行底薪+提成，甚至沒有底薪，造成員工沒有安全感，只有不擇手段地拼業績，因為沒有業績，就沒有獎金，這種不安定的因素十分危險，只要他積累了足夠的客戶資源，就會自己單干。

如何才能達到激勵效果？除了以績效、作風、項目作為硬性指標外，還需要做到公平公開、思想激勵，尤其是思想上的鼓勵溝通，更顯重要。人畢竟是感情動物，需要認可和尊重，而薪資起的作用是薄弱的，短期的，所以不可忽視情感上的激勵。

3. 企業發展應用不同的薪酬體系

在創業階段，為了共同的事業，成員大多同甘共苦，不是很在乎薪酬的多寡，更在乎一份事業，對未來的願景，所以，在這個階段，基本工資不需要很高，與同行業持平甚至稍低也不會有什麼問題，只要不影響日常生活成本，但要設計股權/期權給創業骨幹，讓大家有長期的奔頭。對創造價值的人員要敢於給高獎金，畢竟初創是一個1~2年的過程，如果只靠一份死工資，中間沒有任何刺激，是無法調動積極性的，此時公司也不要過於吝惜

同時，要有適當的福利，體現一個創業型公司的人文關懷，比如旅遊意外保險，體檢，過年利是，既不用花費很多又可以達到溫暖人心的效果，當然，在操作的時候也得有技巧。

到了企業成長階段，公司有收益了，就要上調大家的基本工資了，不能跟行業脫節得太離譜，而且不能忽視物價上漲，此時大家的財富逐漸增加了，對福利的要求也會更高。

4. 體現服務與被服務的關系

公司的本論里已寫明要絕對明確服務與被服務的關系，不僅在績效考核上，也必須在薪酬設計上體現這種服務關系，否則就只是一句空話。服務線不產生訂單，不創造收益，所以服務線的獎金應該由銷售線來確定，只要銷售認為服務線沒有服務到位，態度惡劣，服務質量低下，就可以投訴服務線，不發獎金給服務線，甚至有權利炒掉服務線人員，只有這樣，才能保證服務支持到位。

銷售線的KPI指標是銷售額，回款等量化指標，服務線的KPI就是投訴次數，滿意指數等與服務意識掛鉤的指標。

5. 什麼時候漲工資？漲多少？怎麼漲？

漲工資是個技術性很強的動作，因為漲的時機，數額，方法都很重要，我們的經驗可總結如下：

1） 漲工資要及時。創業的時候，大家工資都不高，都以一腔熱情，一股勁在做事，所以一旦有了突出的業績，就得及時獎勵，困難的時候漲工資，更顯公司對員工的認可和尊重，員工的積極性會被大大調動；

2） 口頭獎勵不能少。表揚和獎勵不能僅僅限制在物質上，情感上的認可更加重要，中國公司一般比較含蓄，赧於當面表揚，在這點上我們更應該向西方公司學習，表揚其實可以起到四兩撥千斤之效。

3） 根據制度來漲。初創的公司沒有制定很規范的制度，通常都是老闆拍板漲多少，主觀成分較大，不利於公司薪酬體系的建立，因此，在漲之前最好有一個薪酬表，明確薪等和薪級，漲多少根據薪酬表來定，就不會出現憑感覺，拍腦袋的情景了。