1、互聯網科技企業的 績效考核方案（網頁設計技術崗、市場開發崗）
網站優化就是按照搜索引擎的規則.對網站進行有目的性的調整.通常我們稱之為我是開發的 求網路編 網路推廣和網路管理，是兩樣工作，有很多企業，
2、網站設計師績效考核都包括哪些東西？
一、人員分類及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類，即：
A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1 B級：0.8 C級：0.5
二、裝飾及類別系數設定：
1．無現場裝飾系數為1，有現場裝飾的分配系數為1.5；
2．類別項目系數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展櫃分配系數：（合同價）
A：2.5萬元以下，5% B：2.5—7.5萬元，4%
C：7.5—10.5萬元，3.5% D:10.5—25萬元，3%
E：25萬元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
四、相關考核
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程項目按實際到款比例提成。
3、網站技術人員怎樣考核業績 小型網站，技術人員的績效怎樣考核，怎樣計算
一、考核目的
通過運用多種考核方式相結合，對部門技術人員進行針對性考核，保證員工工作業績直接與員工的薪酬、考核獎金掛鉤，以此調動部門技術員工的工作計劃性及工作積極性，保證部內工作正常進行並有效的得到促進。
二、考核方式
以月度考核為評定方式，技術部門按月度對員工的月度工作計劃完成情況及工作飽和度進行考核。考核結果直接與員工30%（待定）月考核工資掛鉤。
三、考核分類
序號 考核類別 考核指標 考核對象 考核時間
1 月度基本工作考核 工作飽和度、工作質量、技術難度、創意能力、工作態度、計劃完成情況 技術部人員 月度
2 月度產出考核 網站美工、前端工程師。 月度
3、 項目考核 項目開發的技術程度、開發進度、及開發質量、創新度、項目產生的影響等。 程序開發人員 項目完成
3.1月度基本工作考核考核原則
月度基本工作考核擬定分值滿分為100分，評分由主管對員工當月度的工作進行評定。
以本月工作內容、工作計劃和完成情況為主要考核目標；
以工作質量、工作效率、工作失誤及創新程度為主要考核目標；
以任務難易程度系數進行考核；
以工作態度、提交月工作總結及工作計劃為主要考核目標；
3.2月度基本工作考核細則（100分）
考核內容 考核指標 具體指標 分值
工作內容評估：（分值待定） 工作飽和度、工作難易程度
工作質量評估：分值待定 工作質量、工作效率、創新能力
難易程度評估：分值待定
工作態度評估：分值待定 建議及接受他人的建議、提交工作總結及開發計劃
3.3月度產出考核細則
月度產出考核是對員工實行按勞分配，按貢獻分配。考核原則：效益優先，兼顧公平。實施方法：工作人員領取產出考核單，並填寫表格內容。工作完成之後上交主管審核並對內容進行評分。詳細見附表1
人員類別 產出項目 金額/個（待定） 評分（100分）
前端技術人員： 平台搭建：
專題搭建：
後續待定..
設計人員： 專題設計：
廣告設計：
後續待定..
3.4項目考核獎金（待定）
項目由自己推薦、主管審批，審核後進入開發流程。
考核內容 考核指標 評分（100分）
網站創新型項目、新平台的搭建。 項目完成情況、開發進度、完成質量、市場反應。
四、考核流程
考核原則：審批者為最終考核者。
以月度考核為單位，每月的最後5個工作日，填寫上個月的工作考核表內容完成情況及下個月的工作計劃，交總經理審核、評分；審核確定後，將考核結果建立部門內部檔案。並按照網站制定的考核制度要求，作為每月考核工資評定的依據。
考核者按以下規定執行：
被考核人 評判者
職員：開發、設計人員 審批者
五、獎罰辦法
1、 月度考核結果作為季度考核的依據；
2、 季度考核結果得分低於70分（不含70分）的部門，部門負責人不計發季度獎金；
3、 連續三個月考核結果低於70分（不含70分）或全年累計四個月考核結果低於70分的部門，對部門負責人除不發放獎金外，公司予以降職及減薪處罰。
技術創新獎勵獎
一、考核目的
認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好，用新做事才能讓事情出彩。網路技術更新太快，為鼓勵員工積極參加技術創新與改進活動，給網站注入新的活力，可每月從公司內部拿出一定的基金，設立創新獎，對創新員工進行獎勵，以促進網站技術進步與產品質量的進一步提升。
二、考核對象和標准
以結果為導向為憑判標准，創新有可能是大的方面，比如說給網站添加更實用的功能，或者創建有特色欄目或者好的IDEAR等。也有可能是小的方面，稱之為微創新。無論你是提出好的發展建議，還是增加某些實用的功能，並取得了一定的影響和成果。
三、考核細則
1、
2、 技術方向每月評選出一個最佳創新獎，給予一定金額的獎勵。
3、 如果設及到多人合作，獎金由每人完成內容程度比例、來進行分配。
4、 如果當月沒有產生創新獎，創新基金則累計至下一月。
4、一個好的網頁設計，從哪些方面考核她的能力
設計任何一項績效考核指標，都需至少解決三個問題：第一，考核的內容是什麼？特別是考核的關鍵點（即「題眼」）是什麼；第二，比較的范圍是什麼？就是拿誰和誰比第三，要達到什麼目的？即追求什麼效果。考察員工能力，最常見的做法-考核內容是：以人為單位，比知識、經驗、智力的「總擁有量」。比較范圍是：在個體人之間；考核目的是：比出強者，顯出弱者。這樣的考核，可以概括為「工作能力擁有量的絕對值考核」。有三點特徵顯而易見：第一，它以「人人比較」為基本方法，以「標准人」為衡量尺度，在員工中比較「能力擁有量的絕對值」；第二，它考核的是每位員工的「素質能力」，即並不針對具體崗位任職資格的泛能力；第三，它考核的是每一位任職者的「靜態能力」即「潛在能力」，對工作過程中表現出來的「顯現能力」沒有關注。結果比來比去，比出的強弱都與工作無關。對於員工來說，這顯然不公平。原因很明顯：一位中專畢業生要想跟擁有博士學位的人在考核中達到同等水平，恐怕努力一輩子都有困難。這么考核，給中專生的感覺是怎麼考怎麼沒戲，而給博士生的感覺是下半輩子不用費勁了。對於企業來說，同樣沒有意義。道理很明確.評價跟工作績效無關的高分者、低分者，不是績效管理的內容。坦率地說，這種能力考核對企業的人力資源管理來說，沒用。那麼，員工績效創造能力究竟應當怎樣考察呢？要點如下要點1關鍵是「崗位勝任度」我們主張「崗位面前，人人平等」，而不是把員工拉到一條水平線上，作能力擁有量的絕對值比較，而是把每個人都放在自己的崗位上，用崗位的任職資格作為標准，來衡量這個員工「勝任度」。這種以人的能力與崗位任職資格相比的考核思路，其公平性主要體現在：如果這個人是中專畢業，那他任職的崗位也肯定是跟他中專畢業所掌握的專業知識、所具備的能力相適應的崗位。以崗位的任職資格來比較，看他有什麼能力上的缺點，幫他改正、提高。我們的追求是讓每一個員工都能夠勝任，而不是員工的「能力大排隊」，比比「誰強誰弱」。要點2要和員工的「過去」比我們主張「進步面前，人人平等」不是把員工們拉到一條水平線上，而是用崗位的任職資格作為標准，衡量每個人「能力提高的速度和幅度」這種自己過去與自己現在相比的考核思路，其公平性主要體現在：只要你在不斷進步，你就是好樣的，不管你基礎如何。你是高級職稱，如果不進步，也照樣能力考核分很低。以崗位的任職資格來比較，看他能力上的提高有多麼快，能力上的提高有多麼多。
5、網站美工績效考核標准
網站美工績效考核有幾條標准，你可以參考一下：
1、製作圖片的數量（如一個月製作了多少張圖片）；
2、網站訪問時長（美工製作的圖的質量，決定了客戶的停留時間）；
3、頁面跳出率（跳出率越高，說明美工製作的圖越不吸引人）；
4、能否及時完成領導交待的制圖任務（按百分比算）；
5、軟體使用的熟練程度（精通一種軟體，熟練操作其他軟體）；
6、網頁界面效果（網站整體頁面設計的美觀度及一些廣告頁面的設計）；
7、團隊協作性（需要配合整個團隊完成總任務）；
8、員工日常考考核（出勤、衛生、會議、活動、能源節約等）。
6、網頁設計師KPI績效考核怎麼做
設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、項目結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、用戶滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。
1、工作態度
工作態度已經不是優勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結果來看，大家的工作態度都得到了業務方同事的高度肯定。工作態度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。
所以工作態度已經成為一個基準。如果工作態度都不好，那起步都沒有了。
2、專業技能
作為設計專業人士，專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。無論業務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，並能舉例說明。
針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創新設計能力、業務理解能力、精品視覺表現能力。對前端開發工程師來說，設計開發是沒有問題的，差異點是前端開發創新、技術沉澱、新技術探索。
我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。
無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是我們設計師的核心競爭力。
3、主動性
這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優秀評價的設計師不到一半。
主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產品的主人。雖然用戶體驗設計在國內很多公司還是一個支撐性質的工作，但是隨著用戶體驗越來越關鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產品主人精神，把產品當做自己的產品來設計。
這次訪談中得到「把產品當做自己的產品來設計」評價的設計師，只有一位。
在工作環境，或者網路上，我經常看到很多設計師朋友說，設計師不被重視，產品設計流程中設計地位不明顯。在理解並適應現有環境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經足夠主動。
4、項目管理
在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考並精進的。
在設計工作中，工作形態有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點的工作方式，並對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。
5、更全面的知識要求
隨著互聯網的快速發展，公司業務對用戶體驗設計的要求越來越多，業務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產品設計的同時，業務方需要設計師同時做運營設計、數據分析等，但是設計團隊並沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業務方更全面的技能支持，對產品、對設計、對團隊都是好事。
6、抗壓
在互聯網公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了。抗壓能力評價一片贊。華為同事的職業化和工作成熟度是讓我佩服的。
7、年輕人的職業化
針對年輕人的進步點，業務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評價中有一些職業化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業務方預期的。但是職業化是一條漫長的路，在專業成長的同時，職業化的細節要做好，才能營造一個整體設計專業的形象。
一些可能的職業化細節不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今後的工作中注意，越來越職業，越來越優秀。
8、新鮮感、熱情、驚喜
這三個點一並寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，並能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。
7、績效考核工作的數量指標
不同的工作的績效考核的數量指標不同。如果能把問題問得更細一些，能針對性更強的回答。如果這樣籠統的問呢，一般人力資源部的考核能有這樣的指標。舉一些例子，希望能夠幫到你：
對於銷售而言，數量指標，就是銷售業績。不同的客戶的銷售業績的評價指標也不同，比如企業用戶、政府用戶、個人用戶的數量指標應該是不同的。
對於數據製作人員而言，做了多少合格的數據，即為數量指標。比如一天排版30頁為數量指標。
對於網頁製作人員而言，成功設計了多少網頁，最簡單級別的為標准，每天完成多少即為數量指標。
還有很多，不同行業的有不同行業的數量指標。
數量指標的制定，要與具體的工作、需要的時間、需要的技能、完成的難度等掛鉤，才能制定出合理的、行之有效的指標。
8、一般網路營銷是如何進行績效考核的？
SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以百度推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。