1、網頁設計師提成多少
那要看你是給開發人員提成還是要給業務人員提成了。
開發人員的月工資2300-3000左右工作時間大約是7-8小時 雙休日 加班另算
業務人員 看是什麼項目 大項目就%100之1~10看 業績
2、網頁設計師工資待遇及月薪是多少
我說下北京網頁設計師的薪資給你參考
1年內工作經驗的，5000差不多
1年以上工作經驗的，6-7000差不多
2年以上的8000往上吧
這些是基本的薪資待遇，很多網頁設計師都能接私活做，一月那個小幾簽肯定不難的，看個人的設計水平和自己的人脈、資源多少了。
想拿多的錢，一靠實力，二考人脈資源，在工作中和客戶搞好關系，對自己很有幫助，多加一些QQ群，關注a5網站，把自己的作品放到站酷、設計師聯盟，自然有人聯系你。
3、一般網頁設計師工資和提成是多少？
你好，
網頁設計師，也是需要有一定的經驗的呢。有的會根據經驗工資也有相應的提高。
提成的話，每個公司制度不同，具體情況具體說。
經驗+實踐+精通=高薪水
4、一個好的網頁設計，從哪些方面考核她的能力
設計任何一項績效考核指標，都需至少解決三個問題：第一，考核的內容是什麼？特別是考核的關鍵點（即「題眼」）是什麼；第二，比較的范圍是什麼？就是拿誰和誰比第三，要達到什麼目的？即追求什麼效果。考察員工能力，最常見的做法-考核內容是：以人為單位，比知識、經驗、智力的「總擁有量」。比較范圍是：在個體人之間；考核目的是：比出強者，顯出弱者。這樣的考核，可以概括為「工作能力擁有量的絕對值考核」。有三點特徵顯而易見：第一，它以「人人比較」為基本方法，以「標准人」為衡量尺度，在員工中比較「能力擁有量的絕對值」；第二，它考核的是每位員工的「素質能力」，即並不針對具體崗位任職資格的泛能力；第三，它考核的是每一位任職者的「靜態能力」即「潛在能力」，對工作過程中表現出來的「顯現能力」沒有關注。結果比來比去，比出的強弱都與工作無關。對於員工來說，這顯然不公平。原因很明顯：一位中專畢業生要想跟擁有博士學位的人在考核中達到同等水平，恐怕努力一輩子都有困難。這么考核，給中專生的感覺是怎麼考怎麼沒戲，而給博士生的感覺是下半輩子不用費勁了。對於企業來說，同樣沒有意義。道理很明確.評價跟工作績效無關的高分者、低分者，不是績效管理的內容。坦率地說，這種能力考核對企業的人力資源管理來說，沒用。那麼，員工績效創造能力究竟應當怎樣考察呢？要點如下要點1關鍵是「崗位勝任度」我們主張「崗位面前，人人平等」，而不是把員工拉到一條水平線上，作能力擁有量的絕對值比較，而是把每個人都放在自己的崗位上，用崗位的任職資格作為標准，來衡量這個員工「勝任度」。這種以人的能力與崗位任職資格相比的考核思路，其公平性主要體現在：如果這個人是中專畢業，那他任職的崗位也肯定是跟他中專畢業所掌握的專業知識、所具備的能力相適應的崗位。以崗位的任職資格來比較，看他有什麼能力上的缺點，幫他改正、提高。我們的追求是讓每一個員工都能夠勝任，而不是員工的「能力大排隊」，比比「誰強誰弱」。要點2要和員工的「過去」比我們主張「進步面前，人人平等」不是把員工們拉到一條水平線上，而是用崗位的任職資格作為標准，衡量每個人「能力提高的速度和幅度」這種自己過去與自己現在相比的考核思路，其公平性主要體現在：只要你在不斷進步，你就是好樣的，不管你基礎如何。你是高級職稱，如果不進步，也照樣能力考核分很低。以崗位的任職資格來比較，看他能力上的提高有多麼快，能力上的提高有多麼多。
5、設計師績效考核方法
要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業為什麼要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。
進行績效考核的目的有這幾種：
1 、促進企業經濟效益。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評價員工的能力與潛力。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什麼潛力可以發掘。
4 、評價員工的工作態度。有能力，但沒有很好的工作態度，也無法產生很好效益。
5 、為未來的培訓提供依據。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。
6 、隨著環境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等准備資料、打下基礎。
這樣，績效考核的內容基本上可以從業績、態度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。
在業績考核中，要注意三個方面的內容：
1 、 該員工基於此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基於本崗位應該對按時提交銷售規劃，在得到批准後，按照銷售規劃運作。
2 、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業績的貢獻。
3 、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業，還是矩陣制的企業，都可以從這幾個方面入手，對員工的業績進行考核。
態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。只有在具有良好的工作態度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環境發揮出來。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪裡需要在今後的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1 、常識、專業及相關專業知識。
2 、技能、技術和技巧。
3 、工作經驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能幹什麼，針對員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力評價。
適應性評價主要是解決：
人與工作的關系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求；
人與人的關系 —— 人與組織、與周圍的人際關系。
總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然後在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。
希望上述回答對您有所幫助！
6、網頁設計師KPI績效考核怎麼做
設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、項目結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、用戶滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。
1、工作態度
工作態度已經不是優勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結果來看，大家的工作態度都得到了業務方同事的高度肯定。工作態度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。
所以工作態度已經成為一個基準。如果工作態度都不好，那起步都沒有了。
2、專業技能
作為設計專業人士，專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。無論業務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，並能舉例說明。
針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創新設計能力、業務理解能力、精品視覺表現能力。對前端開發工程師來說，設計開發是沒有問題的，差異點是前端開發創新、技術沉澱、新技術探索。
我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。
無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是我們設計師的核心競爭力。
3、主動性
這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優秀評價的設計師不到一半。
主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產品的主人。雖然用戶體驗設計在國內很多公司還是一個支撐性質的工作，但是隨著用戶體驗越來越關鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產品主人精神，把產品當做自己的產品來設計。
這次訪談中得到「把產品當做自己的產品來設計」評價的設計師，只有一位。
在工作環境，或者網路上，我經常看到很多設計師朋友說，設計師不被重視，產品設計流程中設計地位不明顯。在理解並適應現有環境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經足夠主動。
4、項目管理
在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考並精進的。
在設計工作中，工作形態有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點的工作方式，並對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。
5、更全面的知識要求
隨著互聯網的快速發展，公司業務對用戶體驗設計的要求越來越多，業務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產品設計的同時，業務方需要設計師同時做運營設計、數據分析等，但是設計團隊並沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業務方更全面的技能支持，對產品、對設計、對團隊都是好事。
6、抗壓
在互聯網公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了。抗壓能力評價一片贊。華為同事的職業化和工作成熟度是讓我佩服的。
7、年輕人的職業化
針對年輕人的進步點，業務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評價中有一些職業化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業務方預期的。但是職業化是一條漫長的路，在專業成長的同時，職業化的細節要做好，才能營造一個整體設計專業的形象。
一些可能的職業化細節不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今後的工作中注意，越來越職業，越來越優秀。
8、新鮮感、熱情、驚喜
這三個點一並寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，並能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。
7、網站設計師績效考核都包括哪些東西？
一、人員分類及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類，即：
A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1 B級：0.8 C級：0.5
二、裝飾及類別系數設定：
1．無現場裝飾系數為1，有現場裝飾的分配系數為1.5；
2．類別項目系數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展櫃分配系數：（合同價）
A：2.5萬元以下，5% B：2.5—7.5萬元，4%
C：7.5—10.5萬元，3.5% D:10.5—25萬元，3%
E：25萬元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
四、相關考核
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程項目按實際到款比例提成。
8、網站美工績效考核標准
網站美工績效考核有幾條標准，你可以參考一下：
1、製作圖片的數量（如一個月製作了多少張圖片）；
2、網站訪問時長（美工製作的圖的質量，決定了客戶的停留時間）；
3、頁面跳出率（跳出率越高，說明美工製作的圖越不吸引人）；
4、能否及時完成領導交待的制圖任務（按百分比算）；
5、軟體使用的熟練程度（精通一種軟體，熟練操作其他軟體）；
6、網頁界面效果（網站整體頁面設計的美觀度及一些廣告頁面的設計）；
7、團隊協作性（需要配合整個團隊完成總任務）；
8、員工日常考考核（出勤、衛生、會議、活動、能源節約等）。
9、如何給平面設計師制定績效考核指標？
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。
第一、工作分析（崗位分析）。根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
第三、績效特徵分析。可以使用圖標標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
第四、理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特徵和考核目的要求。
第五、要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加准確、完善、可靠。
第六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
平面設計師的KPI指標如下：
1、廣告策劃的質量 40%
廣告策劃的及時、准確、可操作性
2、廣告策劃的實施過程及效果 40%
廣告策劃組織實施得力，效果達到預期
3、內部滿意度 20%
平面設計師的能力、態度要求：
能力
1、創新能力 30%
2、解決問題的能力 25%
3、計劃和組織 20%
4、口頭溝通 15%
5、建立關系 10%
態度
1、是否遵守上級指示 30%
2、是否有責任感，願意承擔更多的責任 25%
3、處理問題是否全面周到 20%
4、做事效率是否高 15%
5、是否及時准確向上級匯報工作 10%
希望上述回答對您有所幫助！