1、績效考核有哪些標准？
員工績效考核標准 文員平面設計儲備經理人會計營銷主管網頁設計師話務小姐電話銷售主管儲物幹部儲備幹部 發行日期: 年 月 日版本:B 編號:
序號 項目 標准 得分
1個人業績 1)服務熟練規范，售賣業績突出,任務達標,常受到顧客與領導表揚；10分
2）流程應用較熟練,業績較好,偶爾有較好表現,尚能完成任務；7分
3）本職工作基本合格,偶爾有售賣,業績一般,工作須督促；4分
4)各項工作一般，常出現錯誤,沒有業績,有投訴現象；1分
2 工作態度 1)尊重上司、顧客，工作情緒高昂,儀容儀表優雅,虛心愛學,嚴守紀律,上進心強 ;10分
2）待人較熱情,工作情緒穩定,儀容端莊,能主動學習業務知識,能遵守紀律;7分
3）儀表儀容良好,禮節禮貌一般,工作情緒偶有波動,偶有小錯誤,尚能接受批評；4分
4)不注重個人衛生,禮節禮貌差,自大不虛心,紀律觀念差,情緒不穩定;1分
3 工作能力 1)服務周到,普通話標准,語言文明,舉止規范得體,心理素質較好; 10分
2)服務較好,禮貌禮節欠佳,普通話一般言談舉止較得體,; 7分
3)普通話一般,聲音一般,服務尚有欠缺,禮節一般,偶有不足;4分
4)語詞不文明,舉止不太符合要求,禮節禮貌差,心理素質差;1分
4 團隊合作 1)有很好人際關系,組織活動中表現出色,相互支持工作,集體榮譽感強；10分
2)人際關系和諧,組織活動中表現積極,有集體榮譽感,; 7分
3)人際關系一般,能按規定參加組織活動,能配合他人工作; 4分
4)人際關系稍差,常托推不參加集體活動,不太配合他人工作,集體榮譽感差; 1分
5 執行力 1)服從意識強,主動按質量要求完成工作,執行公司企業文化,工作效率較高;10分
2)服從公司決議,積極完成工作,認同企業文化,能按時完成任務; 7分
3)能按公司決議工作,能配合領導工作,需督促完成工作; 4分
4)有不服從領導現象,工作不能按時保質完成,自作主張; 1分
6 客戶滿意度 1)客戶價值導向正確,形象修養較佳,服務周到細心,消費介紹清楚准確,常受到顧客表揚;10分
2)善待顧客，待人接物有禮有節,能正確引導消費,顧客評價較好；7分
3）待客服務一般,領導和顧客評價一般,業務知識尚有欠缺；4分
4)待客服務一般,業務不熟練,偶有顧客抱怨,尚能改進；1分
7 考核 業務理論知識考試成績(20分)
技術實操考核(20分)
使用說明:本考核方案是本著全員參與、科學評估的思想，採取主管與員工代表共同考核，經理最後審核
的方法。其中主管意見占 %，員工意見占 % 。最後級別評定由經理和人力資源部共同執行。
其中業務理論知識考核，由經理和人力資源部共同出題，占考核比重20%；技術實操考核，由技術總監和
經理共同主持。
2、網頁設計師KPI績效考核怎麼做
設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、項目結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、用戶滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。
1、工作態度
工作態度已經不是優勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結果來看，大家的工作態度都得到了業務方同事的高度肯定。工作態度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。
所以工作態度已經成為一個基準。如果工作態度都不好，那起步都沒有了。
2、專業技能
作為設計專業人士，專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。無論業務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，並能舉例說明。
針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創新設計能力、業務理解能力、精品視覺表現能力。對前端開發工程師來說，設計開發是沒有問題的，差異點是前端開發創新、技術沉澱、新技術探索。
我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。
無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是我們設計師的核心競爭力。
3、主動性
這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優秀評價的設計師不到一半。
主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產品的主人。雖然用戶體驗設計在國內很多公司還是一個支撐性質的工作，但是隨著用戶體驗越來越關鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產品主人精神，把產品當做自己的產品來設計。
這次訪談中得到「把產品當做自己的產品來設計」評價的設計師，只有一位。
在工作環境，或者網路上，我經常看到很多設計師朋友說，設計師不被重視，產品設計流程中設計地位不明顯。在理解並適應現有環境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經足夠主動。
4、項目管理
在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考並精進的。
在設計工作中，工作形態有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點的工作方式，並對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。
5、更全面的知識要求
隨著互聯網的快速發展，公司業務對用戶體驗設計的要求越來越多，業務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產品設計的同時，業務方需要設計師同時做運營設計、數據分析等，但是設計團隊並沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業務方更全面的技能支持，對產品、對設計、對團隊都是好事。
6、抗壓
在互聯網公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了。抗壓能力評價一片贊。華為同事的職業化和工作成熟度是讓我佩服的。
7、年輕人的職業化
針對年輕人的進步點，業務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評價中有一些職業化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業務方預期的。但是職業化是一條漫長的路，在專業成長的同時，職業化的細節要做好，才能營造一個整體設計專業的形象。
一些可能的職業化細節不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今後的工作中注意，越來越職業，越來越優秀。
8、新鮮感、熱情、驚喜
這三個點一並寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，並能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。
3、如何提高網頁設計的滿意度
用戶調研 設計用戶體驗調研問卷，包括用戶基本網路行為、產品使用情況、用戶態度、可用性評估、用戶群背景等信息。
可以通過在線問卷等多種方式大范圍開展調研
用戶調研報告包括分析整理後的問卷調查數據，形成單項評估結論，包括用戶群分析（用戶行為、態度、背景資料、使用情況）、用戶需求、用戶滿意度等。
用戶調研的目的是幫助交互設計師調查了解用戶及其相關使用的場景，以便對其有深刻的認識（主要包括用戶使用時候的心理模式和行為模式），從而為後繼設計提供良好的基礎用戶訪談
1，通過小范圍訪談，收集用戶的意見和在使用過程中可能存在的實際狀況或問題，最後將分析結論匯總為用戶訪談報告。
2，好的設計人員一定是要是一個好的用戶需求分析策劃和訪談人員，做訪談時要以設計的思路去考慮用戶所說的，用設計的發現眼光去發現用戶所說的背後隱含的意義，並且要有強的邏輯思維去整理，並做出迅速的反應，即穩，准，狠。
3，用戶訪談的目的主要是輔助設計人員了解用戶的使用習慣和使用背景。
運營分析
1，針對收集到的網站運營和用戶行為數據進行分析，發現其中的規律，總結網站整體運營情況、用戶群和行為模型，以及相應的用戶體驗指標，形成運營數據單項評估結論。
2，分析對象以產品研發和維護、內容管理、公司客戶銷售和服務、用戶管理服務為主，發現與用戶體驗相關的運營問題，比如組織、流程和工具、員工和能力、KPI、IT工具維度分析運營中的問題等，並分析原因和給出改進建議
用戶需求分析策劃
1，用戶需求分析策劃是觀察典型用戶使用產品的過程，最後在提交的用戶需求分析策劃報告中總結需求分析策劃過程中發現的問題，並給出改進建議。其過程包括：
2，制定用戶需求分析策劃的范圍、評估標准、實施流程、人員安排和時間計劃等
實施用戶需求分析策劃，收集相關數據
3，分析整理用戶需求分析策劃結果，形成評估結論，主要包括現有網站的可用性問題及用戶反饋。
用戶需求分析策劃的目的是需求分析策劃產品而不是用戶本身，以預測真實真實環境下用戶可能會遇到的嚴重的產品問題。
用戶體驗工作還有許多可以做，在這里只介紹這么幾個方法。所有這些最終還是需要認真切實的執行。在工作中不斷的實踐提升水平，以用戶來驅動產品的設計。
4、網頁知識
IE出錯
關掉所有的第三方擴展程序 調試顯卡
系統是windows xp，請右鍵單擊"我的電腦"，點擊"屬性"-->"高級"，在"性能"一欄中，將所有特殊效果取消。
5、南京365房地產公司的福利待遇怎麼樣？我剛剛收到該公司網頁設計時一職的offer，據說是拿績效工資
南京365房地產公司
企劃部 | 企業策劃人員 | 2001-4000元/月
房地產/建築/建材/工程 | 企業性質：股份制企業 | 規模：100-499人
6、績效考核工作的數量指標
不同的工作的績效考核的數量指標不同。如果能把問題問得更細一些，能針對性更強的回答。如果這樣籠統的問呢，一般人力資源部的考核能有這樣的指標。舉一些例子，希望能夠幫到你：
對於銷售而言，數量指標，就是銷售業績。不同的客戶的銷售業績的評價指標也不同，比如企業用戶、政府用戶、個人用戶的數量指標應該是不同的。
對於數據製作人員而言，做了多少合格的數據，即為數量指標。比如一天排版30頁為數量指標。
對於網頁製作人員而言，成功設計了多少網頁，最簡單級別的為標准，每天完成多少即為數量指標。
還有很多，不同行業的有不同行業的數量指標。
數量指標的制定，要與具體的工作、需要的時間、需要的技能、完成的難度等掛鉤，才能制定出合理的、行之有效的指標。
7、有什麼做人才線測評、績效考核的網站，專業性強的
現代人才測評涉及范圍廣泛、內容復雜，採用的測評技術很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，下面分別作一簡要介紹。
1 筆試法
筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學考試、專業技術資格考試以及職業技能鑒定中的理論考試等所採用的都是筆試法。
一般認為筆試法特別擅長於知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。
應用筆試法應重點抓好試卷設計、測試和閱卷評分三個環節的工作。試卷的設計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內容的代表性樣本，全面反映欲測的內容，而且要做到結構合理，各種試題應符合相應題型的規范，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學規律。測試過程應做到實施規范，測試場地應選擇安靜、通風、光線明亮的地方，主試人員必須經過嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發揮出自己的真實水平。閱卷評分應制定統一評分標准，採取分項流水作業、復核等方式，減少評分誤差，使測試結果真實可靠。
筆試能夠在統一時限內以團體方式對所有測評對象同時進行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷（或等值復本試卷），測試的程序和規則相同，應試環境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環節的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經濟、易於接受等優點而在現代人才測評中廣泛採用。其缺點是難於檢測出應試者的實際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。
2 面試法
面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現代企業的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業都使用面試方法，有的兼有筆試，多數只使用面試一種方法來決定取捨。在國外一次調查中，56%的被調查者認為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。
在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進行有效的測評，反之亦然。面試主要用於測評被試如下方面的素質與特點：儀表舉止，動機與態度，口頭語言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業知識與技能等也能有較准確的把握。
3 心理測驗法
心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標准化的測量工具，因其簡便易行、程序規范、結果客觀而在現代人員測評中廣泛採用。
心理測驗是一種標准化的測量工具。它由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分數的標准）和測驗指導書等組成。測驗指導書是有關測驗目的、內容、方式方法、施測程序、評分標准和方法、信效度資料以及常模和測驗結果的解釋標准等說明性的用戶手冊。盡管心理測驗是一種標准化的、簡便易行的測評工具和方法，也只有在使用得當的情況下才能發揮它的效用，否則會起到相反的效果。濫用、誤用心理測驗的事情在實際測評中時有發生，同時我們也還應該注意到心理測驗往往是心理學家們在進行學術研究時發明的（如16PF），他應用的對象和目的與我們現實中的人才測評是有一定差異的，這些問題也是在測評中選擇、使用心理測驗要注意的。
心理測驗在現代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質往往是一些比較穩定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預測行為的准確性較高。二是心理測驗的方法和技術比較成熟、標准化程度高、客觀性強，容易使人產生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒（如筆試法）。
4 評定法
評定是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據既定的標准，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。
評定法是傳統考核中使用的基本方法，同時也是現代企業進行內部測評時採用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用於自我評定外，最主要的還是用來進行他評，即由旁觀者（同事、上級、下級、同行專家）對測評對象進行評定。在現代人才測評中，評定法主要用於對測評對象與崗位工作有關要素的測評，如工作業績、質量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業也使用評定法對員工的道德品質、工作態度、服務質量、思想觀念、責任心、恆心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。
評定方法簡便易行，適用范圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結果易受評定者主觀動機、情緒、經驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。
5 情景模擬法
所謂情景模擬是指模擬真實的工作環境和過程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才幹，由評價員在旁邊觀察並根據測評要素進行評定的一種方法。情景模擬並不是一種新發明或創造，從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規范性處理，並形成了一些比較有特色的方法被廣泛採用。
現代企業廣泛應用的評價中心，其核心技術就是是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領導小組討論中，候選人與其他四、五名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協調，進行集體決策，達成一致意見；在公文筐練習中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應對的"下屬"、"上級"或"客戶"，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業評委在一旁認真觀察紀錄候選人的行為表現，然後客觀評價候選人的若干能力和素質。
評價中心通過設計特定的工作狀態（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結果，對候選人現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。
8、網站設計師績效考核都包括哪些東西？
一、人員分類及系數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類，即：
A級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）
B級：設計師（不設基本工資）
C級：助理設計師（設基本工資）
2．系數設定：
A級：1 B級：0.8 C級：0.5
二、裝飾及類別系數設定：
1．無現場裝飾系數為1，有現場裝飾的分配系數為1.5；
2．類別項目系數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；
連鎖、模仿店項目為0.8；
3．品牌店類別系數另行考慮；（補貼費方案）
4．展櫃分配系數：（合同價）
A：2.5萬元以下，5% B：2.5—7.5萬元，4%
C：7.5—10.5萬元，3.5% D:10.5—25萬元，3%
E：25萬元以上2%
三、項目分配方案：
1．工程項目：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：項目負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級系數確定）
2．珠寶項目：
可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配系數×裝飾系數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：項目責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級系數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級系數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級系數確定）
四、相關考核
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中C類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。
4．工程項目分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程項目按實際到款比例提成。
9、網站技術人員怎樣考核業績 小型網站，技術人員的績效怎樣考核，怎樣計算
一、考核目的
通過運用多種考核方式相結合，對部門技術人員進行針對性考核，保證員工工作業績直接與員工的薪酬、考核獎金掛鉤，以此調動部門技術員工的工作計劃性及工作積極性，保證部內工作正常進行並有效的得到促進。
二、考核方式
以月度考核為評定方式，技術部門按月度對員工的月度工作計劃完成情況及工作飽和度進行考核。考核結果直接與員工30%（待定）月考核工資掛鉤。
三、考核分類
序號 考核類別 考核指標 考核對象 考核時間
1 月度基本工作考核 工作飽和度、工作質量、技術難度、創意能力、工作態度、計劃完成情況 技術部人員 月度
2 月度產出考核 網站美工、前端工程師。 月度
3、 項目考核 項目開發的技術程度、開發進度、及開發質量、創新度、項目產生的影響等。 程序開發人員 項目完成
3.1月度基本工作考核考核原則
月度基本工作考核擬定分值滿分為100分，評分由主管對員工當月度的工作進行評定。
以本月工作內容、工作計劃和完成情況為主要考核目標；
以工作質量、工作效率、工作失誤及創新程度為主要考核目標；
以任務難易程度系數進行考核；
以工作態度、提交月工作總結及工作計劃為主要考核目標；
3.2月度基本工作考核細則（100分）
考核內容 考核指標 具體指標 分值
工作內容評估：（分值待定） 工作飽和度、工作難易程度
工作質量評估：分值待定 工作質量、工作效率、創新能力
難易程度評估：分值待定
工作態度評估：分值待定 建議及接受他人的建議、提交工作總結及開發計劃
3.3月度產出考核細則
月度產出考核是對員工實行按勞分配，按貢獻分配。考核原則：效益優先，兼顧公平。實施方法：工作人員領取產出考核單，並填寫表格內容。工作完成之後上交主管審核並對內容進行評分。詳細見附表1
人員類別 產出項目 金額/個（待定） 評分（100分）
前端技術人員： 平台搭建：
專題搭建：
後續待定..
設計人員： 專題設計：
廣告設計：
後續待定..
3.4項目考核獎金（待定）
項目由自己推薦、主管審批，審核後進入開發流程。
考核內容 考核指標 評分（100分）
網站創新型項目、新平台的搭建。 項目完成情況、開發進度、完成質量、市場反應。
四、考核流程
考核原則：審批者為最終考核者。
以月度考核為單位，每月的最後5個工作日，填寫上個月的工作考核表內容完成情況及下個月的工作計劃，交總經理審核、評分；審核確定後，將考核結果建立部門內部檔案。並按照網站制定的考核制度要求，作為每月考核工資評定的依據。
考核者按以下規定執行：
被考核人 評判者
職員：開發、設計人員 審批者
五、獎罰辦法
1、 月度考核結果作為季度考核的依據；
2、 季度考核結果得分低於70分（不含70分）的部門，部門負責人不計發季度獎金；
3、 連續三個月考核結果低於70分（不含70分）或全年累計四個月考核結果低於70分的部門，對部門負責人除不發放獎金外，公司予以降職及減薪處罰。
技術創新獎勵獎
一、考核目的
認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好，用新做事才能讓事情出彩。網路技術更新太快，為鼓勵員工積極參加技術創新與改進活動，給網站注入新的活力，可每月從公司內部拿出一定的基金，設立創新獎，對創新員工進行獎勵，以促進網站技術進步與產品質量的進一步提升。
二、考核對象和標准
以結果為導向為憑判標准，創新有可能是大的方面，比如說給網站添加更實用的功能，或者創建有特色欄目或者好的IDEAR等。也有可能是小的方面，稱之為微創新。無論你是提出好的發展建議，還是增加某些實用的功能，並取得了一定的影響和成果。
三、考核細則
1、
2、 技術方向每月評選出一個最佳創新獎，給予一定金額的獎勵。
3、 如果設及到多人合作，獎金由每人完成內容程度比例、來進行分配。
4、 如果當月沒有產生創新獎，創新基金則累計至下一月。