1、考核機制不完善應該怎樣理解？
如今績效考核成為企業十分重要的管理形式，企業如何做好績效管理工作呢?
第一：認清考核目的，改善運營不良
作為企業管理者應當明確績效考核的最終目的是「實現運營不良改善」。目前，許多企業績效考核的最大的問題是，雇員對「績效考核」在概念上存在著普遍性的錯誤理解。就連績效考核提昌者也只是少數人才能真正認識到什麼才是正確的績效考核，其餘大部分人員都將績效考核等同於績效打分或績效獎罰，這是一個很嚴重的誤區。而更為嚴重的是，過分關注打分或獎罰使得績效考核衍生出明顯的利益導向，員工關注於考核後能拿到多少工資，打出來的分數會令自己損失多少利益。這樣就使得績效考核失去了其最終目的——績效改善，淪落為上下級討價還價的手段，甚至出現了為了取得高分在目標權重設置上做手腳的現象，使績效考核變成了一紙空文。
第二：抓大放小，突出重點
很多企業績效考核的過程十分的繁瑣，事無巨細都在考核范圍之內，考核目標少則七八十項，甚至上百項，考核者和被考核者都十分疲憊，考核工作亦失去了重點。
第三：充分溝通，加強信任
很多企業在以往的績效考核中，對於績效溝通做的很不到位。這樣的做法顯然會把雇員帶入一個怪圈，被考核者會為了爭分數千方百計粉飾自己的工作成績，迴避工作中出現的種種問題，而考核者則會想盡辦法挖掘員工在績效考核當中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散，這樣的情況很容易讓員工對企業失去信任，在績效考核當中加強績效溝通有多麼重要。
第四：設置合理獎懲機制
績效考核之所以備受企業管理層與員工的關注，很大程度上是因為我們通常將其與薪酬和晉升相掛鉤。因此，設置合理的獎懲措施是確保績效考核的順利實施重要影響力因素。
2、關於如何完善績效考評體制的幾點思考
青縣法院政治處主任陳世路2010年是河北省法院系統的全面深化管理年，藉此東風，法院績效考評體系的建設也如火如荼，作為基層法院，青縣法院的績效考評機制也已經全面運行。不可否認，績效考評機制在提高審判質效、完善審判管理等方面發揮著不可替代的作用，但是，筆者發現，該機制在運行中也存在著很多問題，這些問題的存在，嚴重影響了績效考評機制的效能。下面，筆者從自身工作的角度出發，談幾點自己的思考。
一、現階段績效考評機制的運行方式
縱觀現階段績效考評機制的運行方式，主要為量化考評。筆者在收集參考鄰近兄弟基層法院有關考核方案後發現，他們大多採用量化的形式進行考評，即將業務部門及法官的辦案數量、質量（上訴率、發還改判率、調解率、申訴率、法律文書差錯率及執行標的到位率等指標）、效率、調研成果等內容分別設置一些指標進行量化，在此基礎上對業務部門及法官打分，按得分高低排序，以此來作為考評的依據。而在制定具體考評指標時，各個法院都會根據每個業務部門的工作實際情況及特點，制定不同考核指標。即每個部門的工作性質不同，其考核評價標准不同，目標任務也不一樣。
二、現階段運行方式的問題
（一）考評指標的確定無法保證科學、合理
筆者認為，量化考核並不適用於所有的工作崗位，對法官的審判工作實績進行量化考核缺乏統一性、精確性和可比性，因為指標的確定無法體現科學性和合理性。以辦案數量為例，刑事審判與民事審判、立案、執行與審判之間都沒有可比性，而設立不同的指標、不進行橫向比較又無法體現出各個部門及法官之間工作質量與效能的差距；同時，這些指標也無法體現個案中的工作量，因為案件情況的不可預測性決定了案件審理過程和審判資源利用的多樣性，即使是同一個法官辦理同一案由的案件，所花費的時間、精力都不可能完全相同。又如，在案件質量方面，通常為了考核法官的辦案質量要設置上訴率、改判發回重審率、調解撤訴率等一系列的指標，對此，筆者認為，這些指標都不能完全反映出法官辦案的質量，因為，每個案件的具體情況都是不同的，也許100個上訴案件中也沒有一個錯案，而不上訴的案件中卻未必沒有錯案。因此，法院的審判工作不可能用某些指標來統一衡量，也就是說，不能採用一把尺子量到底的方法。
（二）信息採集無法做到統一、精確
目前，在考評中採用的信息一般有兩個渠道，一是取自立案庭的各種報表，二是取自各個業務庭的報告。這里就出現了信息採集的誤差。以青縣法院為例，在審判管理中存在兩個平行的管理體系，即以涵蓋審判實務、績效考核、案件評查、檔案管理、督促獎懲的實體管理體系和以本院區域網為核心，涵蓋遠程立案、網路辦公、案件歸檔、文書製作、信息錄入的網路管理體系。在信息採集過程中，立案庭的信息主要來自網路，業務庭的信息主要來自實體，由於這兩個體系在運行中具有相對獨立性，從而在實際工作中形成了兩條平行線，在實際工作中，由於個別庭室的信息錄入不及時，造成造成實體信息與網路信息的脫節，經常會出現兩者之間數據不一致的現象，嚴重影響了管理的質量和效率。
（三）沒有完全體現法院自身特點
現行法官考評制度仍帶有相當的行政化色彩，主要表現在兩個方面：一是法官管理的公務員化，在每年的年度考核中，都是按照公務員的那標准進行，通行的做法是依照公務員法的規定，由法院政工部門於年終前，到組織人事部門領取《公務員年度考評登記表》下發給法官，由法官按照德、能、勤、績幾個方面進行總結，自我自行填寫，然後由分管領導或臨時的考評小組填寫考評意見，送歸個人檔案，即完成年度考評工作，從此年復一年，再無下文；二是考評結果的利用簡單化，法官考評結果使用范圍較窄，主要用於評先評優，沒有充分運用於對法官的監督、管理方面，例如，現在法官等級評定中仍然只要求具備公務員考評連續合格的結果，而對績效考評的結果不作要求，使得績效考評應有的價值沒能利用和體現出來。
（一）設制合理的考評內容和標准
法官考評的內容和標准，是建立法官考評制度的前提和基礎，它所解決的是對法官考評什麼及其依據的基本問題。針對我國基層法院的法官，考評內容和標准應該怎樣設制才更合理，更能完整、客觀呢？筆者認為，應當包括以下幾個主要方面：1、職業道德法官的職業道德是法官職業素質的主要組成部分，其標準的把握應主要依據《法官職業道德基本准則》，從保障司法公正、提高司法效率、保持清正廉潔、遵守司法禮儀、加強自身修養、約束業外活動六個方面入手。2、業務素質至少應當包括以下五個能力：一是公正司法的能力，法官在訴訟過程中應恪守中立和獨立，保障各方當事人平等行使訴權；二是駕馭庭審的能力，庭審活動是全面反映法官法律水平和審判實務能力的核心環節，法官應當具有駕馭庭審的能力，圍繞庭審爭議的焦點，有條不紊地組織法庭調查、辯論和調解，嫻熟地運用訴訟法證據規定和證據規則，正確引導當事人舉證、質證，對證據進行獨立判斷，及時認證，庭審語言規范、簡明扼要，程序合法；三是調解的能力，法官對事實的分析是否充分、對法律的解釋是否明了是影響案件調解結果的主要因素；四是裁判文書的製作能力，優秀的裁判文書應該語言准確精煉，格式規范，條理清晰，結構嚴謹，事實敘述清楚明白，詳細得當，證據採信充分說明，令人信服；適用法律據案引法，准確無誤，並做出合理的解釋；五是調查研究的能力，筆者認為，這是一項必不可少的考評內容，因為調研是更高層次的審判，可以提高法官的綜合素質和業務素質，促使法官發現、思考並設法解決問題，是一種從理論到實踐再到理論的升華過程。3、司法的效率和質量
審判的效率和質量主要體現為程序公正和實體公正。程序公正應當體現程序的公開性、合理性、平等性、民主性；實體公正體現嚴格適用實體法，客觀公正地裁判，最大限度地追求雙方當事人利益的平衡。而不應只片面的追求調解率、撤訴率、執結率、上訴率、改判率等。筆者認為，可以將以下幾項指標作為效率和案件質量的考評指標：（1）結案總數，個人結案總數能較客觀地反映了一個法官的工作量；（2）審限內結案率，在法定審限內審結案件是程序公正和司法效率最基本的要求；（3）案件平均審理天數，它能夠充分反映法官的工作責任感和綜合業務素質；（4）案件質量合格率，這項指標應當是是法官考評的核心內容，包括程序是否公正、實體是否公正、審判技能甚至社會效果等，對案件質量合格率的考評，應當以案件質量評查體系為前提，由專設的案件質量評查組對每個法官所辦案件進行全面評查；（5）發回重審率，案件被二審法院全面否定，說明在程序、實體上存在問題，理所應當作為質量考評的當然指標；（6）當庭宣判率，這一指標能充分反映法官的庭審駕馭能力、獨立判斷證據能力、理解和適用法律能力。
（二）建立精確、專一的信息採集體系
必須建立以網路為基礎的，精確、專一的信息採集體系。考評信息的採集要完全來自網路。為此，應當依託法院區域網連接、政法網路建設、法律文書上網等工程的開展，細化、量化審判信息錄入程序，要求審判信息必須及時、准確錄入，並將信息錄入情況納入年度考評范圍，對信息錄入不及時、不準確的庭室予以相應的懲罰。完善了案件歸檔管理，明確案卷歸檔時間和裝訂順序，嚴肅案卷歸檔紀律，強調電子卷宗與實體卷宗的一致性。同時，建立網路管理辦公室，配備具有豐富網路管理經驗和軟體製作能力的網路管理員，依託全國法院信息管理系統和區域網，對法院的審判工作實行統一管理、調度。運用具有領導遠程式控制制、法律文書製作、法律法規查詢、數據自動生成、區域網絡對接、案件實時監控等功能的自動化辦公軟體，實現法律文書、案件信息和統計數據實體版與電子版的一致。
（三）拓展考評結果的運用
長期以來，對法官的考評只與法官的立功受獎有關，而與級別、職務的升降及懲罰沒有任何關聯，考評實際上形同虛設，離實現將考核結果作為對法官獎懲、培訓、免職、辭職以及調整等級和工資的依據相去甚遠。
3、淺談如何完善隊伍管理考核評價機制
（一）完善考核內容，促進精細化管理。
一要成立專門管理考核評價機構。
二要規范不同崗位考核標准。
三要定量與定性相結合。
（二）健全考核體系，強化考核操作性。
一要建立考核主體多元機制，擺脫「自己人」評「自己人」的局面。
二要盡量消除兼職情況。
三要認真貫徹平時考核與定期考核相結合的要求。
（三）建立獎懲機制，完善結果運用。
一要認真貫徹公務員考核辦法要求。
二要切實做到將考核結果與工資待遇掛勾。
三要積極跟蹤解決存在問題。
4、制定考核制度的意義或者目的
公司制定考核制度其目的是對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導。
考核的意義：
1、對廣大職工的評價更公平合理，避免了主觀偏見或以點概面（因一個方面不好，而 整個人被否定）； 2、讓表現優秀的職工得到適當的提薪、晉升和獎勵； 3、使廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的； 4、通過評核統計，可以使公司了解廣大職工需要哪些方面的培訓和輔導
5、淺談如何完善考核激勵機制
近年來，基層地稅機關以目標考核為引導，以日常績效考核為手段，以專項業務考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導作用，為解決「干多干少一個樣」，「干好乾壞一個樣」，「干與不幹一個樣」，以及「推卸責任，疏於管理」等問題提供了很好的措施。現結合基層地稅機關日常考核工作，對如何進一步完善地稅系統公務員考核激勵機制談幾點粗淺的認識。一、物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵幹部做好工作。物質激勵的重要性是顯而易見的，因為物質是人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恆的意義。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們內部使用非常普遍的一種激勵模式。單純的物質激勵有其一定的局限性，可能會使幹部產生拜金主義，在沒有物質激勵的情況下就不能很好地工作。而且，從人性的角度講，人的慾望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的慾望，結果：一是增加單位的激勵成本；二是在同樣的激勵成本的情況下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。事實上幹部不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，嘉獎、表彰，甚至一次會議上的表揚都將使一個幹部許久難忘。因此僅以物質激勵不一定能起到預期的激勵作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大幹部的積極性。二、施行和完善多層次、多渠道的激勵機制。一是要想辦法了解幹部需要的是什麼，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今後努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，採取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的幹部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使幹部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導幹部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通幹部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。三、充分考慮幹部的個體差異，實行差別激勵。激勵的目的是為了提高幹部工作的積極性，那麼影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，而且這些因素對不同幹部所產生的影響也不同。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性幹部相對而言對薪金更為看重，而男性幹部則更注重自身及事業的發展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的幹部自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高， 36-50歲之間的幹部則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的幹部一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的幹部則要注重基本需求的滿足；在職務方面，領導和一般幹部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和幹部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。四、實行動態管理，引入系統的幹部競爭機制。一是破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強幹部職工的學習進取心。所有崗位公開競聘，一經聘用，到崗任職並落實待遇，落聘者離崗培訓，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高幹部的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發揮上級機關管理和服務的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以組織收入為中心，以提高征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規范化管理為突破口，夯實征管基礎，實施工作創新，提高管理效能，構建和諧地稅，營造思想上自主自覺、工作上自動自發、工作效率高、工作質量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節奏、高標准、嚴考核的工作局面。逐步把地稅大家庭建設成具有共同信念、共同目標、相互信賴、利益共享、風險共擔的事業共同體。縣級稅務機關是實施稅務管理活動的基層稅務機關，其職責是對轄區內的稅收進行征管。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力及其綜合素質直接反映一個單位和地稅部門的形象。各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務的基礎。作為上級稅務機關應當根據基層部門的工作性質確定較為科學、規范、合理、統一的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況，設置工作崗位，由基層稅務機關根據各局工作人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規定的要求進行考核，以達到激勵先進、鞭策後進、促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環境。
6、健全績效考核機制的意義 能不能幫我回答的具體點
公司的績效管理制度
提高員工個人素質以提高員工的職業化行為，使其按照職業化程序去做正確的事情，以達到個人的工作目標。
提高團體素質以提高團體之間的合作，通過團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經驗共享、學習型組織的建立等來提高團隊高績效。
通過將個人、團隊和公司的績效有機的結合在一起，以完成公司的整體規化和戰略目標。
制定出企業發展的遠期及近期目標，在此基礎上根據企業外部經營環境的變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，這也就是企業整體的年度經營目標。
年度經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現。
將公司的年度經營目標向各個部門分解成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標成為每個崗位的關鍵業績指標。
通過設定科學合理的組織和個人績效目標為組織和個人指出了努力方向。
管理者通過績效輔導實施及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。
管理者在績效考核評價環節，對組織或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確組織和個人對企業的貢獻，激勵高績效的組織和個人繼續努力提升績效，督促低績效的組織和個人找出差距改善績效。
管理者在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和措施，同時在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標，在企業正常運營情況下，新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效。
各級管理者都要從公司整體或本部門角度出發，對人和事進行管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪裡去做、做完了交給誰的問題。
通過不斷進行調整，使組織運行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優化了管理和業務流程。
企業績效管理中存在的主要問題
企業績效管理和企業的戰略目標脫節
現在很多企業中存在著一種普遍現象：各個部門的績效目標完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業通常的做法是：年末由各個部門提出部門下一年度的目標，報公司審核，審核通過後就依次簽訂部門責任書。各部門更多考慮的是本部門的設想、能力甚至是利益，很少去關注公司的戰略和整體的經營績效以及公司發展對部門提出的新要求。公司審核時，也只是就部門的工作討論部門的目標。部門努力工作的結果，可能對於企業整體戰略目標的實現價值不大甚至沒有價值。
績效管理僅僅成了人力資源部門的責任
這是關於績效管理所存在的最普遍的問題之一。當人力資源部門組織業務部門進行績效考核時，總會遇到很大的障礙，業務主管往往會強調業務工作的重要和復雜，認為績效考核工作是不產生增值的行為，浪費業務部門的時間、分散業務部門的精力。在進行考核時，業務主管往往根據自己對下屬的印象，進行評價，簡單快捷地完成這項「任務」，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價，是不可能准確反應員工的實際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。績效管理實踐中，各級管理者責任缺位、人力資源部門定位不清成為導致這一問題的根本原因。
績效指標設置過於繁瑣或單一兩種現象並存
作為績效管理，可以通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。因為企業中員工可能多達幾十個職能、上百個崗位，每個職種、崗位的工作性質各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系。結果是績效指標一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應該為企業內不同工作性質的員工提供不同的人力資源產品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業績效管理的要求。
過分關注企業短期績效而忽視長期績效
很多企業在進行績效考核時，完全用財務指標進行考核。而採用單一的財務指標進行績效評價，過於強調短期利益，勢必會引發公司經營管理者和員工的短視，這樣的企業不可能走向未來。
績效考核結果僅僅服務於獎金分配
這種做法使得員工只有根據獎金數額的變化，方能模糊地判斷上級對於自己本月工作的評價，好在哪裡、不好在哪裡都無從知曉，繼續發揚或者改進更不可能談起。假如獎金數額沒有發生變化，員工可能更不知道自己應該在哪些問題上注意改進。績效考核應用於物質激勵，僅僅是績效管理的一個部門，更重要的是要進行經營檢討，尋找運營管理中存在的「短板」並予以改進，最終促進組織和個人績效的提高。
溝通不足造成績效管理遭遇抵觸
績效考評因為涉及價值評價，直接影響企業的價值分配，所以成了一個公認的敏感問題。很多管理者正是因為績效考核的敏感，對評價方式和評價結果不予公開，對於溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。
7、細化評估考核，工作機制進一步完善什麼意思
比如對員工增加考核，將績效與日常表現，考勤等掛鉤啦，百分制啦等等
8、考核的意義有哪些？
僅供參考：
其一，考核是員工按勞分配的依據。按勞分配是我們社會公認的企業員工的分配原則，不言而喻，准確地衡量「勞」的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬分配就沒有依據，就會形成吃大鍋飯的現象。對員工進行考核，做到獎優罰劣，獎勤罰懶，按勞分配。這將可以在被考核者心中樹立「付出總有回報」的理念。使員工不斷提高工作積極性與主動性，促進各項工作的順利開展。
其二，考核是激勵員工的重要手段。要做到獎罰分明，就要獎的心動，罰的心痛。就必須要科學地、嚴格的進行考核，以考核結果為依據，對於考核成績突出的員工提薪、晉升、旅遊等嘉獎，對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰。這些激勵手段將極大激發員工的活力，而且也給哪些考核成績落後員工從精神上、物質上起到較好的警示作用。使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展。
其三，考核是員工提高工作效率的前提。員工必須要有壓力的，養尊處優，只能使員工安於現狀、固步自封、喪失鬥志、降低效率。沒有考核，沒有監督，他們就沒有壓力，更沒有動力，只有人人受到壓力的威脅時，才都會集中精力、激發思維、提高工作效率。只要進行有針對性的、時效性的考核，才能使員工具有極高的約束力與規范力。
其四，考核是提升員工隊伍建設的重要手段。我們煙草行業對員工進行考核，是在把握全局發展方向的基礎上，將考核內容細化深化到員工的每項工作中去，通過對員工實際工作效能進行考核，從而有效評定員工的工作開展情況，以及各項工作任務的完成質量與程度，從而提升員工隊伍建設的重要手段。增強了員工的戰鬥力與開拓創新能力，提高了員工隊伍的整體素質，更好地促進整個煙草行業各項工作取得一定的實效。
通過開展考核工作，對員工提出了更高的要求和規定，使其能夠遵守煙草行業的規章與制度，全面促進員工各項工作的深入開展，能有效的調動員工的積極性、主動性、創造性，在考核機制的約束下，全力做好各項工作，為煙草行業的健康發展貢獻自己的力量！