1、新媒體哪些績效考核方法值得推薦
個人績效考核採用積分考核結合定性考核的形式。針對工作態度、工作能力、工作業績、個人考勤四項內容進行考核。
具體如下：
1、工作態度：包括對工作重視和負責情況、執行任務的積極性及專業理事會各項制度的情況等。
2、工作能力：包括信息的收集和反饋能力、與類別內其他理事溝通合作能力、在工作中發現問題或提出問題及建議的情況能力等。
3、工作業績：對主席團和社團代表大會決議的傳達和執行；本類別社團的重組、注銷以及新社團成立問題的處理；星級社團評比等工作的完成情況；定期召開例會，討論相關事務。
4、個人考勤：部門成員在團總支的會議、活動以及部門內部會議、活動的出勤情況。
2、新媒體運營績效考核
1、新媒體運營，是通過現代化互聯網手段，通過利用微信、微博、貼吧等新興媒體平台工具進行產品宣傳、推廣、產品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關的優質、高度傳播性的內容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經濟，達到相應營銷目的。
2、創業項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產品研發、產品測試、市場推廣資源和物料准備等。所以趣營銷網的建議是等產品過了試運營期來定目標和KPI，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數據，所以不設置目標和KPI總覺得不舒服。
3、創業初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現金。比如新媒體運營的KPI，月關注粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？
4、以下以微博和微信為例：微博考核指標：微博營銷涉及的數據大致有微博信息數、粉絲數、關注數、轉發數、回復數、平均轉發數、平均評論數。微博信息數：每日發布的微博數量（條/天）。平均轉發數：每條信息的轉發數之和/信息總數量，一般計算日平均轉發數或月平均轉發數（次/條），平均回復數原理類似。
5、平均轉發數（評論數）與粉絲總數和微博內容質量相關，粉絲總數越高，微博內容越符合用戶需求，轉發數和評論數就會越高。所以這個數據可以反應粉絲總數、內容和粉絲質量的好壞。粉絲基數越大，理論上轉發會提高，內容越契合用戶，或者粉絲中你的目標人群越多，這個數據都會上升。以A公司品牌微博為例，4月1日只有1.4萬左右，5月結束有2.6萬！從這個表中可以看到4、5月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，微博信息數量5月增加36%，但是轉發總數增長近100%倍，評論增長了64%，搜索結果數也是增加了。
6、應該說針對4月的微博內容分析之後，5月份作了一些調整，更加註重用戶需求，所以在總量增加的同時微博的平均轉發數和回復數都上升了，可以說明該微博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結果數直接增加曝光率，說明了營銷效果。
3、如何為團隊成員設定績效考核標准
很多公司都會進行績效考核，不管你怎麼做，你對你的團隊成員進行細致的績效考核，最終的結果，可能不是你想看到的。我們做績效考核的主要目的只是為了提高工作效率，提高個人和公司的管理水平。但是得到不好考評的人，可能會感到心裡不平衡而導致離職等等，這就背離了我們當初做這個績效考核時的目的。深入了解了實際應用中一些評價體系，發現了以下幾點：即使已經明確定義了一些關鍵考核點的考核標准，在考核的時候更多的還是靠個人主觀感覺判斷。當面對團隊成員的一些行為時，個人主觀感覺判斷，是很難消除的。績效考核一年只有一次或兩次，而且很少有什麼變化的。無論是團隊成員還是考核者，都不會實時的根據現行項目或者組織的目標，去對考核方式標准進行調整。所以這個績效考核，可能會偏離當初項目或者組織的目標。考核者可能會受到近期發生的一些事情的影響，對考核造成一些偏見，而不是看被考核者這一年內的整體表現。考核往往失敗，他沒有提供一個雙贏的解決方案來激勵團隊成員達到一個更高的目標。"光環效應"可能會導致某個人的一些特性一旦給評估者帶來非常好的印象，在這種印象的影響下，評估人對這個人的其他問題就視而不見，都給予較好的評價。 當一個組織遵循敏捷流程時，會面臨更多的問題。敏捷方法更側重於團隊的績效。團隊的目標並不容易受到個別團隊成員的影響；你不能在團隊的績效基礎上，來對個人進行評價。 雖然不可能有一個解決方案把上述所有問題都解決，但是我相信可以在敏捷開發的基礎上，通過一些其他的手段對敏捷團隊成員進行考核，在敏捷框架內，去解決這些問題。我們可以讓一個敏捷開發團隊，轉變成為一個自我考核的團隊。自我考核團隊 我們可以利用敏捷開發的原則，來讓團隊對團隊成員進行評價。不斷的做sprint回顧，這樣有助於提高和提高團隊的生產率和效率。讓團隊自己確定什麼是好的、什麼是壞的，自己決定要怎麼做才能提高自己。sprint回顧會議應該是在坦率、誠實原則下進行的。這是否就提供了一個比較好的自我評價的平台呢？並不是每個團隊成員都會喜歡在這樣的環境下，來進行他或她的評價。Sprint回顧會議是一個封閉式的會議，我建議是在15 分鍾內結束。現在我們有了這么一個適當的方法來進行績效考核。而敏捷開發團隊認為他們是整個考核過程的考核者，有一定的自主權。問題是具體要怎麼做呢？如何在 15 分鍾內實現自我考核呢？ 在sprint回顧會議中，通過一個游戲由所有團隊成員從團隊中推選出一個最佳績效的成員。每個團隊成員在一張空白的卡片上寫上他們認為最佳績效的成員名字。(重要規則： 任何人不能提名他自己。）ScrumMaster 收集名片，但不會透露誰獲得的票數最多。相反，每個團隊成員都需要花兩分鍾時間來解釋為什麼被提名的候選人，是團隊中績效最好的人。 下一步 ScrumMaster 統計每個被提名人的票數，並宣布排名前三的團隊成員。 這項工作的最重要部分是要得到誠實和有建設性的反饋。每個團隊成員都可以清楚的知道為什麼他們可以獲得那麼多票，這樣他們就可以知道，自己下次如果想獲得同樣多的票數，還需要做什麼。得到最終的考核結果，所有團隊成員都能夠接受。因為這是一群日常工作中緊密配合，自己選出來的，結果非常清楚，也最接近事實。 這種方式得到的結果將不受主觀感覺的影響，因為團隊成員是基於該人的總體績效，以及對團隊的貢獻進行提名的。如果你平時態度不太好啊，或者不能幫助自己身邊的團隊成員等，即使你個人能力比較強，你的同事們可能都不會選擇你。 這種持續的團隊自我績效考核保持透明度和還幫助每個團隊成員，定期的去了解團隊每個人平時的表現。例如，如果一個為期一年的項目，每兩個星期做一次sprint回顧，團隊成員將會在這一年內進行24 次績效考核。這有助於避免由於年終績效考核不太好，而影響到升職加薪，降低年初大批團隊成員離職的可能性。自我考核團隊的好處 最後總結一下，團隊進行自我考核的好處如下：高度透明，消除了個人偏見。每個人都從團隊定期的考核中得到了真實的反饋。一了解到自己的不足，馬上就可以進行調整，以便能夠在兩個星期後，下一次考核中獲得好的評價。目標非常明確，每個人都能夠從連續的反饋中，明白自己距離最優還差多少。這種績效考核的方式消除了主觀性。考核是團隊自己做出的評價，因此都會相信最終的考核結果。通過一種簡單的方法，來使團隊個人的目標與項目目標保持一致。每過一段時間花 15 分鍾時間不斷審視自己的優缺點，可以迫使團隊成員不斷的進步，比那種年度考核或者半年考核的效果要好很多。 這種方式其實是脫胎於敏捷框架，與敏捷框架中的很多理念保持一致。考核結果是非常清晰的，專注於個人的提高，而不是為了考核而考核。該方法側重於可衡量的績效，不需要去填寫過多的個人業績文檔。它消除了考核時的談判，並在考核過程是非常透明的。它提供了快速、不斷的反饋，能夠有更多的機會，採取糾正措施。它增強了團隊的信任感，並能能夠持續不斷的支持的團隊發展。
4、廣州市場對新媒體運營崗位的考核指標有哪些？
我目前是在深圳從事新媒體工作的，和廣州市場也差不多，看從事什麼崗位了，還有運營的目的，一般考核的指標就是新媒體平台相關的數據，閱讀，打開，活躍，轉化等等，我是半年前從事的新媒體運營，在黑馬新媒體學習了3個月，現在一個8千多塊錢。
5、新媒體運營的績效考核怎麼做？
新媒體運營的考核指標
1、文章
每周推送多少篇原創文章？
每周推送多少篇非原創文章？
每篇文章多少字數？
這是最基礎的，以文章為指標進行考核，全職和兼職都能採取這種方式。
2、閱讀量
小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢？與去年同期相比是否呈上升趨勢？
如果沒有上升，找到原因，解決問題。比如推文數量降低、熱點減少等等原因。
2、漲粉數
減去自然增長數、減去文章推送後自然增長數，考核其餘增粉數是憑借該新媒體運營個人能力獲得的。比如日平均閱讀是5萬，平均漲粉500個，有一天閱讀量達到10萬+，漲粉1000個，那麼這多出來的500個就該歸功於該新媒體運營，超標完成。
3、轉化率
企業在發廣告及漲粉的情境下，會遇到兩難的問題，想漲粉就不能發廣告，想發廣告就不能漲粉，公眾號推文的數量和次數都是固定的，這種情況就會導致運營部與銷售部產生利益沖突。
那麼我們只需要考核該廣告推送後的轉化率，比如公眾號的第二條發了個廣告，1000個閱讀量，10個轉化。下次再推送，爭取完成20個轉化。以此考核相關運營人員的業績。
4、活躍度
促活，也是必要的考核指標，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從12%掉到了10%，那麼這屬於亞健康發展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會斷崖式摔落。
該指標就是讓新媒體運營用一些方法，佔領用戶心智、延長用戶的打開次數，停留時間。比如運營者在留言區自己留言，以及在留言區互動，公眾號二條也開始推送原創內容（不同類型），都是很好的促活方式。