新媒體企業招聘現狀

1、企業人才招聘現狀問題及趨勢分析

明白一復點，需求決定價值！既然是制企業招聘人才，就得明白企業需求，還要知道企業結構，有哪些部門，他們的主要職能是什麼！是那個部門欠缺人才，才知道是欠缺哪方面的人才，而這樣的人應該具備什麼能力素質品質和特點才能勝任這種工作！了解這些我們就有了基本的招聘標准！例如：年齡、性別、學歷、工作經驗等各方面的要求就出來了，如果是銷售部門一般都要面試，對個人綜合素質要求較高，有的工作要求有使用期，根據實際情況出發！要寫好論文得多參考一些資料，結合企業管理和人力資源管理相關知識進行論證！

2、中小型企業的招聘現狀

1 我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
我國目前大部分中小企業在部門設置的時候並沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限於管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的、以「事」為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，准備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網路招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委託獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多採用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：「『適當』這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。」松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，並非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。
但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業於名校學生是否都適合於本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現並不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
中小企業往往處於市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

3、招聘工作的現狀以及存在的問題怎麼解決？

招聘中存在的問題及解決的對策：

1、招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識   

公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的窗口，一言一行都代表著企業的形象。目前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況了解甚少。另外，進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓，便匆忙直接上崗工作。因此，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。

4、新媒體運營未來的工作前景怎麼樣？

「人總要做一點和吃飯無關的事情，來滿足自己的精神慾望。我享受無條件寫作的快樂，我寫不了都市言情和燈紅酒綠，但是我可以用寫作寫出我的生活」。
在新媒體語境下，寫作對於寫作者來說，最大的意義不外乎如此，不為討好任何人，不為物質條件所困，當你的情緒和靈感到來時，拿起筆，記錄下它，享受它。

5、從事新媒體運營，這份工作的發展前景怎麼樣？

新媒體工作的前景在現在這個信息爆炸的時代是很有發展潛力的。新媒體運營，是通過現代化互聯網手段，通過利用微信、微博、貼吧等新興媒體平台工具進行產品宣傳、推廣和營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關的優質、高度傳播性的內容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度和知名度，從而充分利用粉絲經濟，達到相應營銷目的。

新媒體能在短時間內迅速吸收大量讀者，跟它接地氣的特性遠遠分不開，使「人人都是新聞傳播者」成為現實。正是因為這種特性，讓新媒體漸漸地改變了人們的思想觀念甚至是生活方式。這種新的方式開啟了社會新的領域，激發了一直「保持沉默」的草根群體，喚醒了他們都能親自參與社會進程的訴求慾望和權利慾望。

這也是新媒體能夠迅速崛起，推動社會進步的最根本的也是最重要的力量。相對於傳統傳播媒介的傳播方式，接地氣新媒體的傳播藉助互聯網技術，信息傳播變得更加迅速，實時接收信息，實時做出相應反饋已不再困難。從傳統媒介到新媒體，最大的變化同時體現在傳播內容的多元化和融合化，傳統紙質媒體通過平面展示文字信息、圖片信息。

而如今，藉助新媒體形式，同時傳播帶有文字、圖片、聲音等等於一身的信息已成為可能，提高了信息量，提升了信息廣度。以往的企業宣傳僅僅是錄制企業宣傳片或宣傳頁上傳到官網，不利於小型企業的發展。而在新媒體的平台協助，營銷，推廣下小企業也可以簡單便捷實現公司自我宣傳的目的。

6、現在網路媒體這么發達，為啥工廠不直接招人呢？

因為很多人覺得網路上都是虛假的，再有就是網路招聘，公司的資源很有可能會被那些不法中介給利用，從中賺取利益。

7、清大新媒體前景如何？公司有在招聘？

暫時沒有看到清大新媒體的招聘信息

8、招聘工作的現狀以及存在的問題和怎麼解決

招聘中存在的問題及解決的對策：

1、招聘專員職務說明描述模糊，上崗前未進行專業的培訓，缺乏專業知識   

公司制定的職務說明書中，對招聘專員的任職資格、崗位職責的描述模糊，導致無法根據相應的條件招聘選擇合適的招聘人員。在企業常規的招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是企業的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業的窗口，一言一行都代表著企業的形象。目前，公司行政部的招聘人員在上崗前，只是對其進行簡單的培訓，且培訓內容簡單、方式單調、課時偏少，使其對企業的狀況了解甚少。另外，進行有效招聘必備的溝通技巧以及禮儀方面也未進行培訓，便匆忙直接上崗工作。因此，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷和評價企業組織, 進而決定是否選擇於它, 這樣就影響了企業招聘的質量。

9、中國企業招聘現狀知多少

現在市場招聘現狀挺尷尬的，用人單位招不到合適的人才，好多人才想換工作，又找不到合適的用人單位。
熟人推薦是求職「捷徑」

無論是招聘高層管理者，還是中層經理或者一般員工，調查的結果一致顯示，熟人推薦是企業最樂於使用的方式。數據顯示，企業高層管理者外部招聘，有46.17%的企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;中層管理者的外部招聘中，也有超過一半的(50.85%)企業高層管理者是由員工或熟人推薦而來的;一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達60.85%的企業通過「圈子」吸納人才。

企業使用「關系戶」，究竟是喜是憂?記者在采訪過程中，大多數hr都表示，熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業內專家指出，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠來看對企業並非有益，不僅會涉及到公司中會出現的「裙帶關系」，更會使公司內部人際關系可能會因為非工作因素的介入而變得復雜，牽扯不清。

技能經驗最受企業重視

調查顯示，企業目前在用人方面，最注重的是專業技能和工作經驗。在一些細微的方面，有多於五分之一的企業對應聘者年齡很看重，7.87%的企業對應聘者的性別看重。看來，目前企業中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

比起並列第一的專業技能和工作經驗來說，位居第三的工作態度並不容易在面試中進行考察。記者了解到，企業評價求職者工作態度主要通過兩種方式：一是通過被面試者以前的工作經歷，考察他處理危機的行為以及待人接物的方式;其二，對於沒有什麼工作經驗的人，拋給他一個事先設計好的例子讓他來虛擬處理。業內專家表示，工作態度很多時候就是人的第一反應，是人的本能，也往往是最細小的習慣，應該長期注意培養。

求職者的命運誰來定?

當你去一家公司應聘的時候，你知道你的命運會主要由誰來決定嗎?主管hr，用人部門，還是人力資源部?了解一下不同層次應聘人的錄用情況，對比一下自己，看看在你找工作的時候，什麼人比較說得上話?

調查顯示，在招聘高層管理者時，83.62%的公司都由最高層領導來做決定;在招聘中層管理者時，直接用人部門手中的決定權較大(58.51%);而在一般員工招聘過程中，同樣是直接用人部門(80.43%)掌握著用人話語權。雖然在每個層面的招聘中，人力資源部門都有或多或少的參與，但始終不是最後的決定者。

業內人士對此表示，hr部門在企業高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說明目前中國企業對hr的認可程度還沒有達到理想的高度，企業最高層的戰略夥伴這一頭銜對人力資源從業者來講還只是個理念。

不過，記者在采訪一些hr時，同樣聽到了相反的聲音。恆道信利人力資源平台顧問kevin說，ge的首席執行官就給了hr很大的權力，hr有著「一票否定權」。雖然目前這樣的公司很少，但大多數公司中，hr扮演的角色實際上已經有了二分之一的決定權，所有進公司的員工，第一道關畢竟還是卡在他們那裡的。

經驗和知識性面試最「紅火」

企業慣用什麼方式考察人才?調查顯示，企業在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業選擇經驗性面試，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有43.62%的企業選擇對其進行知識考試。

在對中層管理者進行選拔時，高達83.19%的企業使用經驗性面試，56.17%的企業選擇知識考試，對其背景進行調查的企業佔42.13%。

招聘普通員工中，77.02%的企業進行經驗性面試，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，20.43%的企業對其背景進行調查。

由此可見，企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了專業知識，還有語言運用能力、數字能力、分析統計的能力、學習的能力等等不過，調查同樣顯示出，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業在招聘中存在著的普遍缺陷。