1、如何有效實現績效考核
某汽車公司通過對績效管理方案的完善和修訂，順利解決了公司出現的績效考核問題。華恆智信認為在績效考核中，需要遵循以下幾個原則實現有效績效考核：績效考核與企業戰略相結合，建立明確的績效考核指標，績效考核指標的量化，績效考核結果與薪酬掛鉤。【問題類型】 績效考核【案例背景】某汽車股份有限公司成立於 1999 年，公司是某省高新技術企業、國家重點高新技術企業。公司主營業務：汽車底盤、齒輪箱、汽車零部件開發、製造、銷售;汽車(包含小轎車)開發、製造、銷售;汽車修理;新技術開發、新產品研製;本企業自產產品和技術進出口及生產所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進出口業務等。進幾年來，該企業在立足本土市場高速發展的情況下，在海外市場的發展空間也愈加廣闊，一方面延續了「全向」的市場戰略，積極參與並融入到國內國際經濟、技術交流合作中。另一方面在公司董事長的帶領下，通過多方合作，實現了「區域突破，全面開花」的海外戰略構想，標志著該企業汽車國際化戰略的進一步成熟。盡管如此，現任的人力資源經理對公司的績效關系很是頭疼。【現狀分析】通過深入調查，人力資源經理發現該公司在人力資源管理方面主要存在如下問題：一、 現有的績效考核體系不健全，考核後只是進行簡單的評估，沒有進行績效反饋面談，被考核者並不十分清楚自己需要改善的地方，因此，公司的績效考核體系並沒有真正做到改善員工績效，實現員工與企業共同發展之目的。二、 考核指標不夠量化，以至於上級主管經常憑個人主觀印象打分，很多時候考核結果並不能反映被考核者的真實水平。三、 考核指標的設計主要從本部門角度出發，沒有全局觀，以至於出現部門之間橫向溝通經常不暢，出了問題，各部門誰都不願意承擔責任的現象。四、 績效考核沒有與薪酬掛鉤，員工對考核的意義認識不足，認為考核可有可無，考核沒有發揮激勵員工的作用。【解決方案】通過組織跨部門的討論，在認真調研、分析的基礎上，人力資源經理提出了如下績效管理方案：一、 重新構建量化的績效考核體系，完善績效管理制度，建立科學的績效評估和反饋面談機制，使績效考核真正發揮改善員工績效的作用。二、 基於公司的發展戰略，完善各部門的績效考核指標，使各部門的考核既能促進員工本人和部門內部發展又能兼顧全局。三、 把績效考核與薪酬管理聯系起來，考核結果與員工薪酬掛鉤，獎優罰劣，使考核真正發揮激勵員工的作用。【實施效果】新的績效管理方案實施後，公司領導和各級員工都表示滿意，員工工作積極性明顯提高，企業銷售收入不斷上升。一年後，該公司汽車出口超過 10000 輛，比上一年同期增長 149% ，銷售收入同比上升 201% . 公司在國際市場上也取得了重大突破，在已經形成一定優勢的東南亞、北非、中東等地之後順利地進軍南美、東歐市場。點評：績效考核作為當代企業管理者的殺手鐧，其主要作用在於調動人的積極性，使企業各部門，各層級的員工具有使命感，進而發揮創造力，最終使得企業的戰略目標得以順利實現。但是很多企業在實行績效考核制度時出現了很多問題，從而導致績效考核的結果不甚理想。那麼對於企業來講，如何才能有效實現績效考核?筆者提醒，創建有效績效考核制度需要遵循以下幾個方面的原則：第一，績效考核制度需要與企業戰略相結合。企業戰略作為企業發展的指示牌，引導著企業發展的方向。績效考核制度需要與企業戰略相結合，保證制度與戰略發展方向的一致性，才不會導致企業目標的實現。例如，某該汽車行業的戰略多以高性能路線為主，那麼績效考核應該圍繞提升產品質量，降低成本等方面進行考核指標設定。第二，需要建立明確的績效考核指標。針對不同的行業，不同的企業文化，不同的部門，其績效考核指標都應該有區分，績效考核指標需要根據不同的工作性質，工作職能進行確定。不僅如此，績效指標需要具有明確的，可操作的定義，不能泛泛而談，需要具有可考核的流程和標准。第三，績效考核指標可以被量化。對一個人成績的評價需要建立在數據的基礎上，績效考核作為一種有效的考核制度也需要對成績進行量化。在傳統的考核體系中，往往通過領導與同事間的互相評價獲得員工的分數，這種方式具有很大的主觀性，會造成考核的不公平，不公正。當然，績效考核指標需要被量化並不代表著不需要主觀的評價，絕對的量化也會產生一些問題，管理者需要結合具體的情況對其進行調控。第四，績效考核結果與薪酬掛鉤。績效考核的結果主要是反饋在薪酬上，將薪酬與績效考核指標掛鉤，提高員工的緊迫感，促進員工工作積極性的提升，最終促進企業績效的提升，實現企業戰略目標。企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力並形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，正是績效考核所要解決的最本質的問題。
2、新媒體運營的績效考核怎麼做？
新媒體運營的考核指標
1、文章
每周推送多少篇原創文章？
每周推送多少篇非原創文章？
每篇文章多少字數？
這是最基礎的，以文章為指標進行考核，全職和兼職都能採取這種方式。
2、閱讀量
小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢？與去年同期相比是否呈上升趨勢？
如果沒有上升，找到原因，解決問題。比如推文數量降低、熱點減少等等原因。
2、漲粉數
減去自然增長數、減去文章推送後自然增長數，考核其餘增粉數是憑借該新媒體運營個人能力獲得的。比如日平均閱讀是5萬，平均漲粉500個，有一天閱讀量達到10萬+，漲粉1000個，那麼這多出來的500個就該歸功於該新媒體運營，超標完成。
3、轉化率
企業在發廣告及漲粉的情境下，會遇到兩難的問題，想漲粉就不能發廣告，想發廣告就不能漲粉，公眾號推文的數量和次數都是固定的，這種情況就會導致運營部與銷售部產生利益沖突。
那麼我們只需要考核該廣告推送後的轉化率，比如公眾號的第二條發了個廣告，1000個閱讀量，10個轉化。下次再推送，爭取完成20個轉化。以此考核相關運營人員的業績。
4、活躍度
促活，也是必要的考核指標，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從12%掉到了10%，那麼這屬於亞健康發展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會斷崖式摔落。
該指標就是讓新媒體運營用一些方法，佔領用戶心智、延長用戶的打開次數，停留時間。比如運營者在留言區自己留言，以及在留言區互動，公眾號二條也開始推送原創內容（不同類型），都是很好的促活方式。
3、新媒體運營績效考核
1、新媒體運營，是通過現代化互聯網手段，通過利用微信、微博、貼吧等新興媒體平台工具進行產品宣傳、推廣、產品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關的優質、高度傳播性的內容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經濟，達到相應營銷目的。
2、創業項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產品研發、產品測試、市場推廣資源和物料准備等。所以趣營銷網的建議是等產品過了試運營期來定目標和KPI，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數據，所以不設置目標和KPI總覺得不舒服。
3、創業初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現金。比如新媒體運營的KPI，月關注粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？
4、以下以微博和微信為例：微博考核指標：微博營銷涉及的數據大致有微博信息數、粉絲數、關注數、轉發數、回復數、平均轉發數、平均評論數。微博信息數：每日發布的微博數量（條/天）。平均轉發數：每條信息的轉發數之和/信息總數量，一般計算日平均轉發數或月平均轉發數（次/條），平均回復數原理類似。
5、平均轉發數（評論數）與粉絲總數和微博內容質量相關，粉絲總數越高，微博內容越符合用戶需求，轉發數和評論數就會越高。所以這個數據可以反應粉絲總數、內容和粉絲質量的好壞。粉絲基數越大，理論上轉發會提高，內容越契合用戶，或者粉絲中你的目標人群越多，這個數據都會上升。以A公司品牌微博為例，4月1日只有1.4萬左右，5月結束有2.6萬！從這個表中可以看到4、5月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，微博信息數量5月增加36%，但是轉發總數增長近100%倍，評論增長了64%，搜索結果數也是增加了。
6、應該說針對4月的微博內容分析之後，5月份作了一些調整，更加註重用戶需求，所以在總量增加的同時微博的平均轉發數和回復數都上升了，可以說明該微博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結果數直接增加曝光率，說明了營銷效果。
4、新媒體哪些績效考核方法值得推薦
個人績效考核採用積分考核結合定性考核的形式。針對工作態度、工作能力、工作業績、個人考勤四項內容進行考核。
具體如下：
1、工作態度：包括對工作重視和負責情況、執行任務的積極性及專業理事會各項制度的情況等。
2、工作能力：包括信息的收集和反饋能力、與類別內其他理事溝通合作能力、在工作中發現問題或提出問題及建議的情況能力等。
3、工作業績：對主席團和社團代表大會決議的傳達和執行；本類別社團的重組、注銷以及新社團成立問題的處理；星級社團評比等工作的完成情況；定期召開例會，討論相關事務。
4、個人考勤：部門成員在團總支的會議、活動以及部門內部會議、活動的出勤情況。