福利十分鍾短視頻下載

1、美食博主和吃播本質上有什麼區別？

美食博主和吃播最明顯的區別就是自己動手做美食。美食博主是向眾回人介紹各地的美食，答製作過程，或者自己親自動手下廚，享受製作美食的過程，最後嘗嘗自己做的菜。

吃播就是面前擺一堆或可口或昂貴或奇怪的食物，展示美食的樣子，最後自己把它們都吃掉，顯示它們的美味，自己勇於嘗試的姿態，或者得到大胃王稱號。

2、日常觀看視頻為什麼沒有福利了？以前看一個短視頻還得一分，現在都沒有了，是不是意味著准備關門了？

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3、霍桑試驗的四個階段 完整的

1、照明實驗（1924—1927年）

該項試驗目的是為了研究照明強度對生產效率的影響，專家們選擇了兩個照明小組：一個為實驗組，其照明條件是根據實驗要求不斷改變；一組對照組，其照明條件不變。

實驗者認為，照明條件變化的小組生產效率也會隨之發生變化，而照明條件不變的小組則生產效率不會改變。然而實驗結果出乎意料：不管實驗組增加照明強度還是降低照明強度，兩個組的產量均大大增加，而且增加幅度大致一樣；通過該實驗，研究者發現，照明不是改變效率的決定性因素。

2、繼電路裝配實驗室實驗（1927—1932年）

繼電路裝配實驗室試驗又稱「福利實驗」，主要是研究工作中的福利條件與工人工作效率的關系。研究小組把5名自願參加實驗的普通而富有工作經驗的女裝配工和一名畫線工組成實驗小組，安置在一間隔離的房間進行實驗，並實行獨立計件付酬辦法。

研究小組向實驗小組成員申明了實驗目的；不是為了提高產量，而是研究各種不同的工作環境，以便找出最合適的工作環境。同時要求女工們一切工作按平時那樣進行，而不需做任何額外的努力。

在實驗過程中，研究小組分期改善工人的福利條件，另外，這個裝配小組的女工們在工作時間允許自由交談，觀察人員對他們的態度也非常和藹，這些福利條件的變化無一例外都使產量不斷上升，而且在取消這些福利措施後，實驗組女工的產量仍然繼續上升。

之後，無論條件怎麼改變，產量都有所提高，女工們的健康狀況也有所好轉，遲到、缺勤率也下降了。

梅奧運用心理學等方面的知識，研究了整個實驗過程，結果發現：實驗小組女工產量的提高，主要原因在於她們的精神方面發生了巨大的變化。

因為在實驗過程中，工人的勞動從生產現場轉移到了特殊的實驗室中進行，管理者改變了傳統嚴格的命令和控制方法，而表現出更多的關心和征詢意見，為工人們創造了更為自由、愉快的工作環境；同時，工人與工人之間有了更多的交流和幫助，工人與工人之間關系更融洽等。

所以，要提高勞動生產率，最重要是改善社會條件以及人與人之間的關系，而不能只考慮改善工作條件、工資報酬等物質因素。

繼電路裝配實驗室實驗之後，研究小組決定進一步研究工人的工作態度和組織氣氛對工作效率的影響。這樣，繼電路裝配實驗室實驗成為霍桑實驗的一個轉折點。

3、大規模的訪談實驗（1928—1931年）

訪談實驗的目的在於研究工人對領導、管理人員、工作條件、保險計劃、晉級、工資報酬等方面的態度及其對工作效率的影響。

通過訪談，工人把心中的不滿發泄出來，並且他們的某些建議也被採納，雖然工作條件還沒有改變，工資率也維持原狀，但他們心理總覺得各種情況都改善了。結果，工人的勞動態度也發生了很大變化。

梅奧通過訪談實驗進一步發現，影響生產效率的最重要因素是工作中發展起來的人際關系，而且每個工人的工作效率的高低，不僅取決於他們自身的情況，而且還與他所在小組中的其他同事有關。

4、繼電路繞組的工作實驗（1931—1932年）

這是一項關於工人群體的實驗，所以該實驗又稱為「群體實驗」或「觀察研究」。實驗目的主要是研究非正式組織的行為、規范以及獎懲等對工人生產效率的影響。

研究人員挑選出14名男工安排在一間單獨的觀察室中，從事一項包含3個相互聯系的工序的工作。實驗中，他們實行集體刺激工資制，以小組總產量為前提計算工人報酬。

在實驗中，研究人員通過觀察和分析首先發現，工作室大部分工人實際完成的產量總是保持在中等水平上，而且每個工人的日產量都是差不多的，他們都故意限制產量。

工人們自行限制產量的原因是：如果工人的產量超過非正式標准，公司就可能降低工資率或者制定出更高的生產定額，也有可能造成同伴失業；而如果產量太少，又有可能引起監工的不滿或斥責。工人們為了避免影響與同伴的感情，便盡量想辦法遵守非正式標准以維持自己在小團體中的地位。

同時研究人員進一步觀察發現，正式組織中存在著小團體，即非正式組織。這些非正式組織是自然形成的，並且有一套不成文的行為規則以及自然形成的領袖人物。

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霍桑試驗的主要結論

1、工人是社會人，不是經濟人。

即工人除了物質需要外，還有社會心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響，否定了當時科學管理學派認為金錢是刺激工人積極性的唯一動力的說法 　

2、企業中存在非正式的組織。

企業成員在共同工作的過程中，相互間必然產生共同的感情、態度和傾向、形成共同的行為准則和慣例，非正式組織獨特的感情、規范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產率有重大影響

3、生產率主要取決於工人的工作態度以及他和周圍人的關系。

梅奧認為提高生產率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對社會因素、人際關系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動性和協作精神就高，生產率就高。

4、為什麼有人說「千萬不要去小公司上班」？

一到畢業季大學生就會手忙腳亂，因為不知道到底應該選擇大公司還是選擇小公司。，有些人會說大公司的福利待遇好，但是競爭壓力比較大，不如去小公司，但有些人卻說小公司不行，坑太多。為什麼有人說「千萬不要去小公司上班」？

第一：都特別容易出現問題，無法長期工作。小公司一般都是剛剛起步狀態，公司的決策人一般都會沒有經驗，而且在決策問題的時候往往出現問題，經營困難，有時候還會出現工資拖欠問題，為大學生獲取一個小公司的一個重要考量風險。

第二：沒有正常的作息時間，很累。小公司因為剛剛起步，需要經營和維護的客戶有很多，如果你只是一個幾層銷售人員，那麼每天會累到不想說話，而且這個期間正好是你的實習期，又不敢反抗，此時退出也不會有任何的工資，所以很難退出。

第三：招聘時的福利待遇並不能夠實際兌現。很多小公司會畫大餅，在照片的時候誇大其詞的說，員工會享受什麼福利待遇，這樣能夠吸引很多沒有任何工作經驗的大學生蜂擁而至，但在實際的操作中卻不會真正兌現。

尤其是正處在實習期的人，根本就是敢怒不敢言。而且某些小公司會非常的坑人，一過實習期就會用各種理由去辭退新人。這也是很多小公司慣用的計量，在實習期猛用新人一過實習期就會辭退，所以在選擇工作時一定要睜大眼睛。