信息流招聘

1、有要的嘛？尤其現在這個時候，沒人招聘了都，北京，做信息流5000就可以，因為之前都是做百度推廣，其

招人季早過了，現在找工作的話一定不要在一個平台弔死。多看幾個平台。
去各區人力資源服務中心參加招聘會。
去天意，盛宏達等地擺擺攤，能多一口麵包就多一口唄。
各大媒體平台碼碼字，先別餓死。
人難道能被一泡尿憋死不成？
昨天還看到一哥們在魔都稅前5700活了兩年。
望採納。 來自職Q用戶：愚者老何

2、公司想做電商,應該招聘什麼職位的人才

有如下幾類崗位是電商運營必須設定的（3與4崗位可外包或借平台運營）：
1、網站運營經理/主管（一般要求:熟悉網路營銷常用方法，具有電子商務全程運營管理的經驗;能夠制定網站短、中、長期發展計劃、執行與監督;能夠完成整體網站及頻道的運營、市場推廣、廣告與增值產品的經營與銷售;能夠完成網站運營團隊的建設和管理，實現網站的戰略目標、流量提升與盈利。）
2、網站策劃/編輯（一般要求:熟悉網站策劃、實施、運營、宣傳等業務流程;熟悉電子商務運營與操作流程，能夠洞悉電子商務的發展方向;對企業上網有比較深的理解，熟悉企業網站的功能要求;有較強的中文功底和文字處理能力，具有一定的網站欄目策劃、運營管理知識;具有較強的選題、策劃、采編能力、歸納能力;熟悉電腦操作，掌握基本網路知識。）

3、網站推廣（一般要求:負責網站內容/網站網頁設計/網站企劃/網站營銷企劃;網站社群相關服務，內容規劃及經營;會員維護及管理工作;文筆好，能夠獨立作市場宣傳策劃及文案的撰寫;能夠熟練運用各種宣傳媒介進行宣傳推廣工作。）
4、網站開發人員（一般要求:負責網站WEB頁面的開發與後台的技術支持;能夠滿足運作層對技術層的需要;精通ASP/PHP/CGI 3種開發工具的一種，能夠獨立開發後台;精通SQL server、Access 能夠獨立完成資料庫的開發。有1年開發經驗;能後讀懂常用JSP的代碼，並且能夠編寫基本的JSP程序;精通HTML語言，完全能手寫HTML代碼;熟練掌握ASP、.Net、JAVA、JAVASCRIPT、SQL SERVER、等技術;熟練掌握Windows 2000/2003、Linux/Unix其中一種操作系統;熟練掌握SQL Server，熟悉Oracle資料庫管理系統;熟悉網站的管理、設計規劃、前台製作、後台程序製作與資料庫管理流程與技術。）這可外包。
5、網站設計（一般要求:能熟練的應用Flash、Dreamweaver、Photoshop、css+div、xml+xsl(不包括程序)等編輯網頁;精通平面設計，熟悉FrontPage，DreamWeaver，Flash等網頁製作工具，能夠承擔大型商業網站製作;熟悉Photoshop、Coreldraw等圖形設計、製作軟體，熟悉HTML、ASP語言;具備一定的視覺傳達設計功底，擅長廣告創意、設計在網路廣告、傳統媒體廣告上的應用;對網站建設，VI的設計及應用有一定的經驗，具有溝通、合作精神，有創造力;熟悉JAVASCRIPT，能夠了解jsp或servlet或php，能夠獨立完成動態網頁;掌握HTML、JavaScript,了解網站程序實現原理，有與程序員配合的經驗。）
6、網路營銷員（一般要求:熟悉網路、網路營銷和辦公軟體;負責公司產品在網路上的推廣;對網路營銷感興趣，並能很好地掌握電子商務及網路發展的各種理念。）
7、外貿電子商務（一般要求:負責維護並回復EBAY、阿里巴巴、環球資源等電子商務平台的外貿客戶詢盤;參加廣交會、義博會、德國科隆博覽會等專業性展會）。

3、目前中國IT行業招聘標準是什麼

你可以參考以下5個要點
一、知識面豐富，知識結構良好。在IT企業工作，僅具有崗位要求的知識是不行的，還要對其他學科、行業知識有所了解，並且具備良好的知識結構，例如：Java軟體工程師，僅掌握Java語言是不夠的，還要了解C++。
二、有項目實戰經驗。企業需要的是上崗後即能勝任工作的員工，而很多大學畢業生入職後還需進行二次培訓，增加企業用人成本，因此，具有一定的項目實戰經驗的人才是企業非常需要的。
三、要有團隊合作精神。無論是在何種企業，與團隊成員的協作能力都是不可或缺的。
四、創新能力。沒有創新，任何一個企業都會停滯不前，所以，一個合格的員工應該是具有創新能力的人，這樣，才會在企業的大環境中，成為創新的一分子。
五、關注新知識、新技術。技術和知識的更新換代越來越快，如果想在一個行業中時刻保持領先，就必須對新知識、新技術時刻保持關注，並在工作中不斷應用、改善。

4、競價託管好還是招聘競價員好？

我覺得當然是競價託管好了，原因有三點：
一，一個經驗豐富的競價推廣團隊擁有豐富的實戰經驗，具有對競價賬戶獨到見解的能力，把控競價推廣中每一分錢的流向，減少資金的浪費，甚至可以花更少的錢達到更好的推廣效果，可以製作出更加合理的優化方案和推廣計劃。
二，一對一，更專業
一個專業的競價推廣團隊不僅擁有豐富的實戰經驗，還具有對競價賬戶獨到見解的能力，一對一的指導分析賬戶，深入行業分析客戶群，包括幫您選擇關鍵詞、撰寫創意、設定推廣計劃、跟蹤推廣效果、分析統計數據及優化推廣方案等。
三，減少人員成本
招一個競價員一個月工資就很多，招一個經驗一年以上的光基本工資就在4000以上，這還不算提成和補助！綜合算下來一月就要支出至少5~6千多左右，要是兩到五年經驗的那就更不用提了最少一月支出7000以上了，專業的競價託管公司在保證競價推廣效果的同時，還能為你提供更多的營銷渠道。
找競價託管我建議找厚昌競價託管，擁有多年的競價託管經驗。

5、大家誰知道，信息流優化師待遇好嗎？

你現在是自愛那個城市呢？工資收入這個要看地域，北京，上海，深圳一般是算高的，其次及時杭州，九枝蘭就可以，你可以通過招聘平台搜索seo優化師這個崗位，看看一般待遇是什麼情況，多看幾家，做個平均數。

6、信息流崗位是不是很難招到人？

其實也不是特別難招人的，主要是看你的待遇，再就是去各大招聘網站發布一些信息都可以。

7、如何實現集團人力資源招聘管控模式

無論企業選擇何種集團管控模式，無論企業的戰略如何規劃，在集團公司內部管理和控制中人力資源系統都是核心的內容和有效途徑之一。
集團公司的人力資源管理系統，除了要包每個含類似於單體公司的、日常的人力資源職能模塊以外，更重要的價值體現在集團公司跨層級的人力資源管控方面。
從集團公司的角度來看，人力資源管理的重心體現在集團公司總部對下屬分子公司的人力資源管控的內容、范圍和力度上。人力資源管控的成敗，關系著集團公司是否能夠發揮集團優勢、實現資源共享、控制經營風險，確保集團公司整體效益的長期最大化，也關系著集團公司人力資源管理體系能否高效運行，能否憑借先進的人力資本獲取競爭優勢。
這些年來，國內集團公司的數量和規模快速擴大和成長，人力資源管控的作用對集團公司的發展也起著越來越重要的推動作用。但是，總體來說，國內企業人力資源管控能力和水平還比較初級，在實際操作中存在著相當多的困惑和難點。
那麼，如何進行科學合理的集團公司人力資源管控系統設計呢？如何通過合理的權責界面劃分，既能實現集團公司總部與分子公司的人力資源政策的統一，又能實現集團公司總部對分子公司的有效監督，還能夠確保分子公司人力資源管理的積極性呢？一般而言，在進行集團管控模式設計時，對於人力資源管控系統需要重點關注和解決以下幾個問題：
第一，明確集團公司總部人力資源部門職能定位，設計和選擇適合集團公司基本戰略的人力資源管控系統。
集團公司總部和下屬分子公司均設有人力資源部門，兩者如何分工，如何協作，對這個問題的解答就是集團公司人力資源管控體系設計的出發點。一般來說，分子公司主要處理戰術層面的事務性工作，集團公司總部則更多地擔負起戰略層面的職責。人力資源規劃、人力資源政策指定、人力資源監督、人力資源公共平台搭建是集團公司總部人力資源管理部門的四大職能定位。
第二，集團公司總部需要根據企業戰略發展的進行戰略性的人力資源發展規劃，與下屬分子公司共同協作打造復合型人才團隊。
集團公司內部人才儲備不足、核心經營管理團隊能力差距往往在很大程度上制約集團公司規模和業務的成長。集團公司發展到一定階段，必須未雨綢繆，應用人力資源規劃、核心員工職業生涯規劃、接班人計劃，通過培訓、教育、輪崗、副職位等多種方式，針對不同層級核心員工進行重點發展與培養，對後備人才進行動態管理，打造一支完備、有序的高度認同企業文化、適應企業戰略發展的高素質團隊。
第三，集團公司必要重點建設和完善激勵機制，對分子公司核心經營管理人員進行有效激勵和約束，充分發揮他們的人力資源價值。
通常而言，集團公司會依據集團管控模式的不同、以及分子公司的公司章程，集團公司總部為派駐以下人員到分子公司任職：董事、監事、核心經營管理人員、財務人員以及其他核心崗位。派駐人員的選擇、任免、調整無疑是影響公司經營管理活動的最重要、最關鍵的決策事項。
集團公司總部必須充分關注分子公司的經營業績，通常以經營責任合約的形式由分子公司經營管理團隊與集團公司總部簽署。然後，分子公司再根據集團公司的經營計劃和預算安排，按照平衡積分卡的思想自上而下系統地分解為各業務單元、部門、團隊以及個人的目標，建立完善的業績管理和業績考核制度流程，確保分子公司經營管理層乃至全員的個人業績與企業整體目標密切相關，從而構築起以戰略目標為基礎、全員參與的、結果與過程並重的業績管理系統，在集團公司內部建立一體化績效文化。同時，業績管理的結果與薪酬、激勵和員工職業生涯發展體系有機銜接，共同構建起激活人力資本支撐企業長遠發展的激勵機制。對分子公司核心經營管理層等核心員工針對性設計長期激勵方式，利用年薪制、中長期激勵、股票期權等激勵手段調動其積極主動性，吸引、保留與發展人才。
集團公司總部必須開發和應用適合需求的體系，對分子公司核心經營管理層的勝任與盡職情況進行定期和不定期的調查與評估。一般，運用勝任力模型來選擇、培養經營管理人員，基於公司核心價值建立集團公司內部的職稱管理體系，在員工選、育、用、留上增加方向性、基準性和科學性。同時，引入風險管控機制，確保核心人員在職權范圍內充分發揮經營自主權，既確保集團公司利益最大化，又對人力資源方面的風險進行有效控制。
第四，建立和完善的集團管控的人力資源體系環境。
人力資源管理體系是集團管控的有機組成部分，不能獨立運行和實現，必須與戰略、財務、業務、信息以及其他職能管控進行有機協調，建立完善的集團管控體系。人力資源管控環境建設中必須強化對集團人力資源管控過程的監督、以及人力資源管控過程的制度化和流程化建設。
企業管理行為最終都是要通過制度和流程來實現，規范化、系統化、標准化的運作體系可以保障管理的高效率。制度化管理，按照現代企業制度的要求，制定管理規章制度、信息傳遞制度、述職匯報制度、經營業績考核制度、審計制度等一系列的標准化制度，使經營者的經營行為規范化，高層人事管理標准化；程序化管理，根據經營者所在職務的業務流程，把縱橫向管理流、財務流、信息流等進行程序化設計，使高層經營管理人員管理更科學化、定量化；定性定量化管理，在高層經營管理人員的人事管理制度化、程序化管理的基礎上，通過建立定性和定量相結合的業績考核體系，使高層經營管理人員業績考核更科學性和合理性。
第五，需要藉助管理信息系統和其他有效工具，界定集團公司總部人力資源部門與下屬分子公司人力資源部門的職責、許可權及角色定位，強化管控與資源共享，形成人力資源管控制度與信息系統環境，跳脫事務性工作泥沼，工作重心向戰略性人力資源管理轉型。
同時，集團公司中的人力資源管控是多層次、跨層次的，有事業部、分子公司、子孫公司、關聯公司、聯盟公司等等。所以，人力資源管控在實際操作中，還必然涉及到多層次人力資源戰略管理與組織，基於投資與產業組合的人力資源規劃與職業生涯發展規劃，基於橫向戰略的組織與核心人力資源管理，基於多層次管控的繼任管理、人才培育管理體系，基於多層次管控的治理與管理派駐人員管理，跨層次人力資源管理體系與職能管控，跨層次述職與考核體系，總部與分子公司人力資源功能模塊的銜接等等內容。
總之，人力資源管理體系建設是集團管控模式建設的重要組成部分，必須和其他體系的建設有機結合，並從集團公司的發展戰略、業務形態出發，充分利用集團公司現有的人力資源。

8、現在網上信息流投放那麼多，是自己招人做還是找代運營，請給出理由？

據我了解，80%是代人代運營的

專業 的人做專業的事

有產品的自己做產品就好了

當然也有自己運營的

看你自己選擇了哈

至於理由：

自運營，慢慢培養，以後呢自己技術

代運營，上手快，把握好投放產出即好