新媒體運營的人事制度

1、如何跨界制定HR戰略

隨著全球經濟引擎從發達國家轉向金磚國家的趨勢越發明顯，企業發展的不確定性也在日益增強。與此同時，新媒體發展日新月異，人際關系、層級關系、企業與社會的距離都發生了翻天覆地的變化;網路時代帶來的不僅是新的招聘渠道，社交媒體的發展還在挑戰著企業僱主品牌、企業文化和勞動關系的建設。2011年另一個讓HR們頭疼的問題，是CPI不斷高漲，人力成本節節攀升，薪酬福利架構、培養機制、績效管理亟待更新。這無疑使企業如何制定HR戰略、吸引保留關鍵人才、提升僱主品牌，以及改善員工關系變得比以往更任何時候都更復雜和多變。這些都給人力資源管理者帶來挑戰，也帶來創新的機會。因此，人力資源工作者能否大膽地「跨界」工作，打破思維壁壘，積極創新，成為HR管理提升業務價值，幫助企業持續成長、的關鍵。這些，都成為了本次論壇上HR精英們所熱議的焦點。在當前，企業競爭不只是局限於一個區域、一個國家，而是更多地面臨時間、空間的挑戰。面對多變，?過去五年，IBM曾經做過三次這樣的調研工作。2005年我們的主題是「能力」，2008年的主題是「如何建立高適應力員工隊伍」，2010年的主題是「跨界限工作」。這項調研，對包含全球61個國家、31個行業的700多位企業首席人力資源官進行了訪談。從中我們得出以下的觀察：從宏觀環境上看，為什麼我們要提倡、推動跨界限工作?在過去兩年，2008年美國金融危機之後，全球企業，尤其在成熟市場企業，大家非常關心的是如何保持企業的穩定，控製成本，提高效率。通過調研我們看到，未來三年，企業的關注點已由保守的提高運營效率，轉移到拓展新興市常在中國，53%的企業認為關注點和主題是拓展新的市懲新的領域。而中國企業的投入是雙向的，80%的中國企業計劃在本土增加員工，同時30%的企業計劃在北美增加員工，14%的企業計劃在西歐增加員工。這樣一組數字告訴我們：人力資源的跨界戰略勢在必行——在當前，企業的競爭不只是局限於一個區域、一個國家，而是更多地面臨時間、空間的挑戰。我們制定人力資源戰略，一定要考慮如何跨出這種空間的界限，跨出人力資源功能的界限，更多和業務部門一起制定人力資源戰略。中國企業發展除了全球化的特點，還受到另外一些重要因素的影響。比如：業務的高速增長。過去幾年，很多企業的增長速度達到100%，甚至200%，這樣的增長速度，對人力資源工作直接影響是什麼?還有企業轉型、新業務模式下，人力資源的戰略應該如何調整?再有消費者習慣的變化、行業重組、國家政策、中國的城市化等等，帶來了很多市場的機會，但同時對企業也帶來了新的挑戰。企業該如何應對?IBM通過研究建議企業未來在人力資源領域打造三項能力。第一，培養有創造力的領導者。第二，提高速度和靈活性。第三，發揮團隊智慧。培養有創造力的領導者調研數據顯示：全球只有不到1/3的企業，認為他們能夠有效培養領導者——大中華區同樣普遍存在。什麼叫創新領導力?所謂創新領導力是由不同的特別素質組成的。面對未來三年的挑戰，從全球范圍來看，大家對創新領導力素質的理解前三位是：創新、誠信、全球視野。對中國企業來說，排前三位的是：創新、全球視野、可持續發展。做到幫助企業具有可持續發展的戰略意識和經營理念以及技能，這反映了中國特殊的國情。那麼，中國企業在培養創新領導者方面，面臨哪些挑戰呢?第一，普遍缺乏具有前瞻性的領導人才標准。 第二，中國企業缺乏整合的領導人才管理機制。第三，在很多中國企業目前還沒有形成領導發展領導的體系。第四，企業全球化對領導力提出新的挑戰。第五，缺乏創新的持續動力。針對前面的分析，我們提出如下建議：第一，建立未來領導人才標准。第二，將領導力建設納入到企業的核心管理流程中。第三，培育企業的「領導發展領導」的文化。第四，培養全球化企業領導人才。同時，我們曾建立一套更具包容性的企業文化和機制，吸引海外人才、當地人才加入公司。第五，營造鼓勵創新的企業氛圍。第六，嚴格把關領導力投資。提高速度和靈活性調研發現：為了適應未來市場的變化，全球有超過半數企業都在考慮用不同的用工方式，增加企業靈活度。比如說，外包、離岸運作、兼職工作、使用臨時工及短期工等。大中華區的企業因為人力成本的問題，在這方面考慮比例明顯少一些。但我們應該清楚地看到中國人口紅利越來越低，很多企業面臨用工荒。那麼中國企業在提高人力資源響應速度和靈活度方面又面臨哪些挑戰呢?目前來看包括：第一，缺乏針對戰略的未來長期規劃。第二，在新的市場上，往往是一把手沖在前面指揮作戰，隊員不夠從其他部門招聘，導致人員質量難以保證。第三，缺少支持實現速度和靈活性的相應管理工具。面臨這樣的困難，中國企業有兩個方面尤其需要關註：一個方面，人才供需制度建設;另一方面，建立內部的勞動力市常這在中國企業，目前是普遍缺失的。在增加提高人力資源速度和靈活性方面，我們同樣有一些系統的建議給大家參考：第一，加強需求預測，系統規劃，提高准備度。第二，加快措施，培養自己高端管理人才和技術人才。第三，快速打造適應全球范圍的人才隊伍。第四，加快對機會的響應，縮短獲得能力的時間。發揮團隊的智慧我們看到：在全球只有不到2%的企業認為他們在推動內部協作和知識分享方面做得不錯。在中國面臨同樣的挑戰。比如說，一些領導者智慧沒有得到充分的分享，高管支持不足等等。拿優秀的企業和表現一般的企業進行對比我們發現：44%的優秀企業非常重視協同和企業內網路的建設，因此我們建議中國企業在未來要加強企業內部知識的分享，快速建立在線的內部網路來支持協同的這樣一個能力的實現。我們建議：協同工作方式要融入員工平時的工作中去，鼓勵項目制，提供一系列協作，幫助管理能力和組織能力的實現;把一些好的想法讓大家都知道，鼓勵大家進行創新協作。同時建立共享的資產，在各個方面都提供知識庫給員工學習。總結來說，面臨多變的環境，人力資源工作者要想制定跨界戰略，就要實現三個能力的打造——第一，培養有創造力領導者，提高速度和靈活性，發揮團隊的智慧。第二，培養有創造力的員工，鼓勵員工領導跨界限、跨功能，通過虛擬環境進行工作;提高速度和靈活性，建立人才庫、內部人才市場，增加和外部機構的合作。

2、東海電影集團有限公司怎麼樣？

簡介：東海電影集團有限公司是一家從事電影全產業鏈投資和經營管理的產業集團公司。在注入浙江省電影有限公司（浙江時代電影院線母公司）資產基礎上設立，於2013年11月19日正式掛牌，為省級宣傳系統一個獨立的副廳級單位，被列為與廣電、出版、報業並列的四大集團之一集團注冊資本3億元。在對浙江省電影有限公司進行業務重組、資產整合和產權制度改革後，逐步實現了資源統一開發，人事、財務統一管理，形成了影視創作生產，發行放映，境內外合拍影片管理、協調和服務，院線經營管理，數字製作，數字影院的建設與管理，電影器材營銷，後電影產品開發，新媒體運營，廣告經營，多種產業門類共同發展的鏈條式經營模式。集團設黨委會、董事會、監事會、經理層，內設辦公室（黨委辦公室）、機關黨委（監察室）、人力資源部、財務審計部、產業發展部5個職能部門，下設浙江時代電影大世界有限公司、東海電影集團浙江影視製作有限公司、浙江新農村數字電影院線有限公司、浙江時代在線電子商務有限公司、東海電影集團浙江影視設備技術工程有限公司、東海電影集團浙江廣告有限公司、東海電影集團浙江物業資產管理有限公司、北京東海麒麟文化傳播有限公司共8個子公司。
法定代表人：倪政偉
成立時間：2013-11-18
注冊資本：30000萬人民幣
工商注冊號：330000000071727
企業類型：有限責任公司(國有獨資)
公司地址：杭州市西湖區文二西路683號西溪創意產業園15號樓

3、電子商務運營到底是做什麼的呢？能具體描述下工作內容嗎？

廣義上來說，運營的工作內容包含這幾塊：
A、 內容產出 內容大致分為四種：
一是營銷方案方向的Banner、push、簡訊文案、，重在吸引用戶點擊。
二是偏推薦方向的導購文案，深入挖掘商品或者服務者的特色，對其內容包裝和推廣提高轉化。
三是規則說明型內容，活動的玩法，相關的標准和產品的功能說明，需要簡單直接讓用戶明白。
四是場景相關的軟文、用故事、段子、話題、購物場景等方式引起用戶興趣，喚起用戶的需求
B、資源把控
活動、頻道都是資源位，資源是有限的，就會出現競爭，資源的管理就需要立規矩，不然就會有人問資源位的標準是什麼，為什麼他能上我不行，這涉及到橫向行業、品類維度的劃分，和縱向的商家頭部腰部。尾部的分層。細化來說還包括同一個頁面，商品先後排序的調整優化。
C、數據分析
數據分析整理的很重要，從哪幾個角度分析，需要哪些指標，不同指標間如何橫向縱向對比分析，數據的變化代表什麼，背後的原因是什麼，有哪些改進的舉措。從完全不會，到逐步有一套思想方法，個人覺得數據分析是做運營以來最大的收獲之一。數據是評價效果的客觀標准，是輔助科技學決策的重要手段，不會做數據分析的運營就是瞎子。
D、溝通
做運營常常會覺得我今天好忙但好像啥都沒完成，很多的時候都在辯論探討中。作為需求方，需要與產品、設計、開發同學溝通，保證需求不變形，實際最終效果。最為資源方，需要與行業商家同學溝通，明確規則和標准。
E、雜事
說運營瑣碎，就是因為安排好以上幾大塊工作外，需要自己默默低頭審商品、做圖片、編頁面、營銷後台人肉操作甚至采購發貨等。這些都是運營要做的事，細分來看其實包含了三個崗位，內容運營、活動運營、產品運營，提煉這幾個崗位的側重點。

產品運營的目標
運營的本質是經營，運營是有成本的，因此有極為明確的目標：
1.擴大用戶群
2.尋找合適的盈利模式增加收入
3.提高用戶活躍度。
無論運營怎麼玩，花樣有多少，殊途同歸到一點：營收。即便是短期的擴大用戶，提高用戶活躍度，到最後還是回歸到盈利這個點

4、深圳廣播電影電視集團的簡介

深圳廣播電影電視集團現有12個電視頻道、5套廣播頻率和20餘家產業經營企業，業務范圍涵蓋廣告、網路傳輸與服務、影視內容、新媒體、電視購物、文化會展等。其中，深圳衛視自2004年5月28日上星以來，呈現快速發展勢頭，目前已穩居全國省級衛視收視前十方陣。天威視訊（股票代碼002238）於2008年成功上市，目前共擁有有線電視用戶終端數超過110萬個(2014年半年報數據)，市值最高時超過70億元。城市聯合網路電視台（CUTV）由集團聯合全國70多家城市媒體共同成立，是中國最大的城市廣電內容聚合和新媒體傳播平台。
深圳廣播電影電視集團為事業集團，具有獨立事業法人地位，經營部分實行獨立核算、自負盈虧、自主經營、自我發展。集團以廣播電影電視為主業，一手抓公益性廣播影視事業，一手抓經營性廣播影視產業，逐步發展成為跨媒體、跨行業、跨地區的綜合性傳媒集團。
集團是以資產和業務為紐帶，以電視台為龍頭，廣播電台 、電影製片廠、天威視訊股份有限公司（有線電視網路）和傳輸中心為主體，區、鎮廣播電視機構和其他廣播影視企事業單位參加組成，做到宣傳、事業、管理「三位一體」，市、區、鎮「三級貫通」。集團所屬企業按《公司法》進行管理和運作，實現優勢互補、資源共享、風險共擔、協調發展。
集團將積極探索媒體國有資產安全運營和富有活力的微觀運行機制，按照廣播影視業的公益性事業和經營性產業的劃分原則，對資源進行重新配置，對資產進行重新組合，對結構進行重新調整，對功能進行重新定位，把面向市場經營的資產、資源和業務，從目前的事業體制中剝離出來，進行企業轉制。
集團制訂並實施深圳市廣播影視數字化、網路化發展規劃。在成立廣電集團實現「三級貫通」的基礎上，按照國家廣電總局《關於在深圳市進行有線數字電視試點的批復》、《廣播影視科技「十五」計劃和2010年遠景規劃》、《我國有線電視向數字化過渡時間表》的文件精神和省廣電局的有關規定，制訂並實施深圳市2005年底以前模擬電視向數字電視整體平移的計劃。在使用省數字電視技術平台、節目平台的基礎上，構建支持百萬級商業用戶運營的服務平台，全市有線網路互聯互通，完善網路維護和服務體系，建立數字電視測試中心，開發適應市場需求的數字電視擴展業務、增值業務和與之配套的終端產品，保持數字電視的領先地位，把產業做大做強。
集團的主要職能：抓好公益性廣播影視事業和經營性廣播影視產業，既搞好宣傳，提高水平，又搞活經營，壯大實力；管理、經營集團內所有國有資產，並確保其保值增值；深化勞動、人事制度改革，優化集團內人力資源的配置，加強隊伍建設，多出人才；對廣播電視傳輸覆蓋網路進行統一建設、統一管理、統一經營，努力擴大廣播電視的覆蓋；制訂深圳廣播影視業「走出去」的戰略，結合深圳建設國際化城市的目標，充分利用深圳毗鄰港澳的有利條件，做好對外提供節目的工作，逐步進入國際市場。

5、縣電影公司如何參加事業單位人事制度改革

你好，限定公司已經參加了事業單位的人事制度改革響應國家機構改革政策，，目前很多地區縣電影公司嗯，廣電都已經改成了，新媒體運營企業，具體的你可以了解一下當地的機構改革辦

6、如何做好新媒體運營，大家來聊聊？

新媒體的運營的話，其實的話它的運營最主要是它的一個流量的一個管理。

7、經營部的工作職責是什麼

房地產經營部的工作職責是：市場調研、分析與預測，樓盤開盤方案、價格方案等。

1.市場調研。研究房地產行業的生存背景、產業政策、產業布局、產業生命周期。了解房地產行業在整體宏觀產業結構中的地位以及各自的發展演變方向與成長背景。

2.分析與預測。預測分析是一種統計或數據挖掘解決方案，包含可在結構化和非結構化數據中使用以確定未來結果的演算法和技術，對房地產企業未來提供關鍵洞察。

3.價格方案。結合大數據，分析價格走勢，制定出適合賣出的價格方案。

4.制定樓盤開盤方案。挖掘潛在的客戶群體，營造銷售氛圍，進而促進成交。

(7)新媒體運營的人事制度擴展資料：

房地產業是指從事土地和房地產開發、經營、管理和服務的行業。

（二） 房地產業主要包括以下一些內容：

1、 國有土地使用權的出讓，房地產的開發和再開發，如徵用土地、拆遷安置、委託規劃設計、組織開發建設、對舊城區土地的再開發等;

2、 房地產經營，包括土地使用權的轉讓、出租、抵押和房屋的買賣租賃、抵押等活動；

3、 房地產中介服務，包括房地產咨詢、估價和經紀代理、物業管理、二手房買賣。

4、 房地產的調控和管理，即建立房地產的資金市場、技術市場、勞務市場、信息市場，制定合理的房地產價格，建立和健全房地產法規，以實現國家對房地產市場的宏觀調控。

外資投資中國房地產主要有直接購買、設立獨資公司、購買股權成立合資公司三種方式。

房產主要包括住房房產和營業性房產。地產主要包括土地和土地資本。

土地具有有用性、稀缺性和社會的有效需求等特點。土地資本是為使土地達到一定的使用標准而進行的開發投資，這種投資要投入一定量的物化勞動和活勞動，其本身必然具有商品屬性。

8、如何在新公司爭取到更多的薪水？

  

薪水由固定薪酬、浮動薪酬和各種福利組成，是對崗位價值的數據展現，也是對在崗者的價值能力體現。各行各業中正規企業的薪酬管理制度都是有章可循的，不會以個人的意願隨意去改動或者調整，因此，在篩選求職者或者發布求職信息時都會在這個區間去選擇簡歷或候選人。因此，當求職者在投遞相關崗位的簡歷時，就會看到本崗位的薪酬區間（薪酬面議除外）。

在這里，就為大家闡述如何在薪酬區間和薪酬面議兩種情況下如何爭取更有利於自己的薪酬。

一、薪酬區間（固定薪酬）

1、投遞簡歷時90%的求職者都會根據薪酬區間進行投遞，達到心目中的薪酬區間時才會考慮這個崗位。其次才會考慮行業前景、企業背景、發展平台等其他因素。

2、企業一般會對符合要求的求職者進行三輪面試，前兩輪的面試只能確定求職者的能崗是否匹配，最後一輪面試才是真正的對薪酬的談判。

3、因此，求職者在前兩輪的面試當中千萬不要急切的追問薪酬問題，而是更多的展現自己的能力和潛力，以及對行業更多的認知度。讓面試官對你的個人能力提出更多的問題，吸引面試官往更深層次的角度去挖掘你的個人信息，為最後一輪面試做鋪墊。

4、面臨真正能確定你薪酬的面試官時，他已經從前兩輪面試官那裡得到很多關於你的各種信息。因此，在和他面談時，可以大膽的闡述你的個人需求。

薪酬無法更大限度的爭取時，可以著手於對浮動薪酬的爭取，這部分才是個人價值最終的體現。求職者在還未進入公司之前，一切對企業來說都是未知的，只有開始試用後才知道是否能崗匹配，是否面試時和工作中表現一致。只有在工作中表現出超出面試時的價值，才能和老闆提出更多的個人需求，更或者升職加薪。

二、薪酬面議

出現這類情況的崗位一般都在主管級別以上，因此，這類求職者對自己的個人價值都有非常清晰的認識和評估，所以，在和面試官的面談中懂得適當的透漏出對企業薪酬制度的興趣，從側面去了解企業的整個薪酬管理制度。然後正面闡述個人價值與企業的用人理念和能崗匹配度。

薪酬面議，另一個角度來講，就是求職者對個人能力的肯定程度和自我價值展現。在面試中，從行業前景、企業背景、發展平台、用人理念多角度去了解這個企業，了解企業對崗位的能力需求、對求職者的素質要求以及求職者未來成就要求。

結合自我職業規劃、原崗位薪酬和企業前景及發展平台。以原崗位薪酬作為基數，可適當的做出向上浮動的薪資調整，既契合企業的薪酬管理制度，又符合自己的薪酬需求，更大限度的去爭取更多的薪水。

 

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