1、有什麼好辦法對公司的網路推廣團隊進行績效考核，按效果支付薪酬，激勵員工敬業開拓？
個人認為還是以最終結果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量、瀏覽量、發文章數量、信息數量。這樣根本起不到激勵員工、提高業績的。只能增加成本。
發那些信息、文章 一天發幾百個都能發，這么算你要給他們多錢啊，是不。
還是以有效電話量計算比較合理。比如 每月200個有效電話，完成後根據職位分配獎金，超出多少後額外再獎勵。
也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標准。
2、網頁設計師KPI績效考核怎麼做
設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、項目結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、用戶滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。
1、工作態度
工作態度已經不是優勢競爭力，因為大家都很認真。從訪談結果來看，大家的工作態度都得到了業務方同事的高度肯定。工作態度好，響應快，積極，基本是每個設計師都得到的評價。
所以工作態度已經成為一個基準。如果工作態度都不好，那起步都沒有了。
2、專業技能
作為設計專業人士，專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。無論業務方對用戶體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給項目帶來的價值，並能舉例說明。
針對交互設計師來說，出稿能力基本是沒有問題的，差異點是設計思考能力、業務理解能力、復雜邏輯處理能力。對視覺設計師來說，基本視覺稿設計是沒有問題的，差異點是創新設計能力、業務理解能力、精品視覺表現能力。對前端開發工程師來說，設計開發是沒有問題的，差異點是前端開發創新、技術沉澱、新技術探索。
我們設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以我們設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。
無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是我們設計師的核心競爭力。
3、主動性
這是一個進步點。雖然大家都知道主動性非常重要，但是能做到主動性出色的設計師不多。這次訪談中得到主動性優秀評價的設計師不到一半。
主動性不僅僅是主動問問題，主動想方案，主動性是，設計師要成為產品的主人。雖然用戶體驗設計在國內很多公司還是一個支撐性質的工作，但是隨著用戶體驗越來越關鍵，我們設計師也應該把主動性練習起來慢慢做到一個地步，擁有產品主人精神，把產品當做自己的產品來設計。
這次訪談中得到「把產品當做自己的產品來設計」評價的設計師，只有一位。
在工作環境，或者網路上，我經常看到很多設計師朋友說，設計師不被重視，產品設計流程中設計地位不明顯。在理解並適應現有環境的同時，我建議大家仔細想想自己的主動性夠不夠，在設計工作中是否已經足夠主動。
4、項目管理
在騰訊工作的時候，設計團隊有負責設計排期的項目經理，所以設計項目管理較為流暢。在華為，設計團隊是沒有專門負責設計排期的項目經理的，所以項目管理的責任有一部分落到設計師身上。這點是一個進步點。這次訪談不少改進意見，都集中在項目管理上，設計師如何進行自我時間安排、如何控制自己項目的設計進度和節奏、如何更有效率地配合多方推動設計工作，這些都是需要設計師在項目管理技能上思考並精進的。
在設計工作中，工作形態有很多種，例如有時是短期快速的設計沖刺，有時是平穩有序的設計改版，設計師應該在不同的設計節奏中找到適合自己設計特點的工作方式，並對自己進行項目管理，對設計任務進行項目管理，對整個設計流程進行項目管理。
5、更全面的知識要求
隨著互聯網的快速發展，公司業務對用戶體驗設計的要求越來越多，業務方對設計師的要求也越來越多。舉一個例子，做產品設計的同時，業務方需要設計師同時做運營設計、數據分析等，但是設計團隊並沒有豐富到有這么多精專角色，所以很多工作會落到交互設計師、視覺設計師身上。這個時候如果設計師能提供給業務方更全面的技能支持，對產品、對設計、對團隊都是好事。
6、抗壓
在互聯網公司我比較擔心的團隊抗壓問題，在華為就默默地不用太擔心了。抗壓能力評價一片贊。華為同事的職業化和工作成熟度是讓我佩服的。
7、年輕人的職業化
針對年輕人的進步點，業務方同事表達了足夠的理解和寬容，不過評價中有一些職業化的意見我這里記錄一些。首先，團隊的年輕人做的不錯，工作整體表現有幾位是超出業務方預期的。但是職業化是一條漫長的路，在專業成長的同時，職業化的細節要做好，才能營造一個整體設計專業的形象。
一些可能的職業化細節不夠的問題：中文錯別字、英文拼寫錯誤、討論過的事情沒有跟進、任務遺漏、郵件不加標題、郵件忘記貼附件、溝通不夠簡練、講話不夠清楚、執行力不夠敏捷有效等。這些都請年輕設計師在今後的工作中注意，越來越職業，越來越優秀。
8、新鮮感、熱情、驚喜
這三個點一並寫，都是需要改進的點。新鮮感的意思是，做出的設計要讓業務方、客戶、用戶感到新鮮，思路有突破，在這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。熱情是設計師要有設計的沖動與激情，並能感染周圍的人一起努力，這輪訪談中，只有一位設計師得到這個評價。驚喜的意思是，做一個設計，讓業務方、客戶、用戶驚喜，讓他們目瞪口呆，在這輪訪談中，得到這樣評價的設計師很少。
3、一般網路營銷是如何進行績效考核的？
SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以百度推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。
4、網路管理員半年績效考核怎麼寫
從以下幾個方面著手寫：
1、工作目標（是否達到了初期訂的指標）
2、管理標准（對於是否完成任務指標的大的獎罰標准）
3、考核標准（在工作中態度，業績，遲到早退，是否投訴和感謝等訂的懲罰標准）
4、政治道德（對工作的態度執行力以及行為准則方面）
在完成任務裡面可以讓個人跟集體進行捆綁式的考核
1、全體完成了，然後再來考察每個小團體即完成大盤子了，再來看每個小盤子（例如全公司的指標是5000萬，分給10個組，每個組你們自行訂多少，如果5000萬完成了再看每個組的，如果沒有完成這樣大家都不看了即都沒有了，這樣就讓大家在顧及個人的時候也會顧及全體）
2、在總體完成的基礎上上，對每個組訂（1）基本目標、獎金是多少？（2）奮斗目標、獎金是多少？（3）理想目標、獎金是多少？（4）超越目標、獎金是多少？（這樣就讓每個小團體的積極性起來了每組之間是有差別的）
3、如果整整體完成了，有一個組沒有完成，那麼這個組就沒有獎勵，但是也不扣除，如果有組完成了最高的超越目標，我們還可以額外設置更高獎勵，比喻額外獎金，職位提升（但是必須連續3年）等獎勵。
5、網路推廣人員工資績效計算方案
基本規范的公司都是有績效考核方案的，績效考核是需要跟工資掛鉤。
具體如何設計績效方案，針對網路推廣職位，建議如下：
1、設置團隊效果目標，如果團隊效果目標達到拿全額績效，未達到進行第二項
2、沒達到效果目標，可根據工作任務完成情況設置績效。比如實際分配發布100條，但只完成80條，在效果目標未達的情況下，只能拿80%的績效工資。
6、網路營銷部門怎麼做績效考核
1.網站的每天瀏覽量
2.通過網路來的咨詢電話量
3.搜索引擎對網頁的收錄數
4.公司業績的提高
主要就是這幾點了
7、網路公司銷售人員績效考核表！！！！！！！！！！！1
你說的應該是銷售人員的KPI考核指標的問題
一般以業績表現為主導；然後業績能力、客服維護、服務態度為定性考核指標；再日常工作定義為指標3。最後，根據網路公司銷售人員在公司的一些特性製成考核表。為一階段
階段二：
溝通說明、修改、改進、尋找空白地帶。後說明添補。
階段三：
指標數據的收集、運作。
注意：指標不要太多8-10個左右即可。