1、網路編輯如何完成網站流量績效考核指標
一個企業的戰略問題不是由我們說了算，既然已經這樣了，我們還是要想辦法完成指標。
網站編輯工作（以教育培訓類網站為例）：
1、收集信息、整理並發布到本網站上。這些是網站內容不可缺少的一部分，雖然花費的時間很多，成效低，但是還是要堅持做下去、要做好。
2、編輯原創文章。原創的內容會讓你的網站更有價值，編輯好的原創文章是重中之重，我們的編輯要約相應的專業人士，提供有價值的專業原創文章。經過我們編輯的編輯特長，讓他更適合在網路上流行（被收集、被認可）。
3、維護好本網站，包括：欄目、焦點圖、推薦內容等等網站最重要的亮點位置，注重用戶的體驗。
4、維護網本網站在外網站的主要推廣平台。維護好此類平台，它將成為我們網站流量的重要來源。
5、建立、維護好我們的友情鏈接。友情鏈接是網站外鏈的重要方式，友情鏈接的選擇也是至關重要，兩個好的網站連在一起，相得益彰。
6、策劃網路專題。有價值的專題也是能帶來流量的重要方法。當然這里少不了和網路推廣部門的合作。
7、網站的升級改版。
8、對本網站和主要競爭對手的網站數據進行及時分析，制定可行性發展、解決方案。
9、當然最好還要做好SEO(這塊現在我們是獨立出去的，有獨立的部門來負責)，其實這塊融入到編輯工作里，效果更好。
2、一般網路營銷是如何進行績效考核的？
SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以百度推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。
3、人事績效考核的制度及方案
文本參考
版本2.5在版本2.0基礎上變更內容為：
第二條評定方式增加內容：
10、客服部考核獎懲制度對試用期人員同樣有效，另試用期員工需要特殊注意事項：
每名員工在培訓結束上崗後一個月內提出辭職，將不結算工資。
試用期內提出辭職，需交納半個月的工資作為培訓費用。
試用期內表現優異，考核分優秀者，可以申請提前轉正。
版本2.0在版本1.0基礎上變更內容為：
第三條具體評分標准：重度犯規標准中添加以下內容：
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
版本2.0變更自2006年2月10日起生效。
一、 制定獎懲制度的目的
為了提高 XXX 和 XXX 及現場接待人員的工作效率和工作質量，並給予一定的行為約束，因此，需要根據GM、CS及現場接待的工作紀律和工作制度制定相應的獎懲措施。
二、 評定方式
1、每名員工連續工作時間不得超過18個小時。
2、每月日常考核積分為80分，主要考核XXX、XXX、現場接待的命令執行，服務質量，協作溝通，衛生狀況等各個方面，由培訓專員打分。
3、如果連續兩個月都是最後一名且評分低於70分，或當月評分低於60分，公司有權解僱員工。
4、XXX、XXX、現場接待的日常考核由培訓專員評分，培訓專員的考核由主管評分。
5、每月考核滿分為100分。當月總分在100分以上，仍按照滿分100分計算。
6、基於客服工作的特殊性，客服人員原則上不允許請事假。
可預料的事假以換班形式各自調節，但需提前通知客服部負責人，同時找到相應的人員填寫換班申請單後進行換班。
未事先辦理換班手續（或緊急情況下未通知主管）而缺勤者視為曠工。
年假、調休累計時長如超過50小時，公司可根據工作安排休假。
員工使用年假、調休，必須提前四天書面申請，一般只安排在周一至周五的白班。
7、每名員工每月換班累計不得超過三次，每次換班雙方員工都計一次。如果當月換班累計超過三次，當月考核將按照規定扣分，即第四次換班當月考核扣5分，第五次換班加扣10分，依此類推。
例如：某位員工當月換班累計超過三次，該名員工第四次換班後當月考核扣5分，第五次換班扣10分，第六次換班扣15分。則當月該名員工由於換班當月考核累計扣分30分。
8、為了考核大家對游戲內容及工作技巧的了解程度，定期對所有的客服人員（包括XXX、XXX、現場接待）進行有關游戲內容及工作技巧的考核，原則上每個月進行一次有關游戲內容及工作技巧的考試。
9、根據每月最終考核分劃定各人績效，考核分與績效對應關系：
考核分>90，績效為A
考核分在80～90，績效為B
考核分在70～80，績效為C
考核分在65～70，績效為D
考核分在60～65，績效為E
三、 具體評分標准
通用加分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
評分事項 評分標准
發現未知的影響游戲平衡性BUG、外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 10分/次
當月工作量、質量為全客服之首，並且無違規事件。 5分
客服考試分數為滿分 5分
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
在完成本職工作情況下，能夠完成上級提出的額外工作 5分/次
當月玩家有效投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分/次
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分
通用扣分標准（包括XXX、XXX、現場接待）
輕度違規
評分事項 評分標准
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
當班值日人員下班後未完成打掃衛生工作 2分/次
遲到早退 2-5分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 5分/次
當班時間未能及時回復玩家申訴，回復申訴不耐心，不友好 5分/次
當班時間離開工作崗位超過5分鍾，未告知上級 5分/次
未能及時有效的執行客服組長交代的工作或未能及時發布游戲公告、通知等 2-5分/次
上班時間談論與本職工作無關的事情 1-2分/次
在辦公區域大聲喧嘩，影響他人工作 2分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 5分/次
已請假未出席部門例會（因病者不扣分，需出示病歷卡或相關證明） 5分/次
客服信息錄入錯誤 2分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
主管隨機抽查得分 2-5分/一次錯誤
中度違規
評分事項 評分標准
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
工作時間內觀看在線播放電影、玩非本公司運營游戲、睡覺等 10分/次
工作時間使用BQQ進行與工作無關的聊天等 10分/次
未記錄玩家申訴中不能立即處理的問題，或遺失相關資料 10分/次
表單數據記錄與實際工作量嚴重不符，虛報工作量 10分/次
當班時間異常情況未能及時反映，或者知情不報 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
未請假缺席部門例會 10分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
重度違規
評分事項 評分標准
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 20分/次
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 20分/次，同時照價賠償
當月未良好履行客服人員的工作職責（違反中度違規中的兩條或以上，違反輕度違規四條或以上），追加扣分 20分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
在公司外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號等 直接辭退
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退
工作時間內睡覺 直接辭退
工作時間內將客服電話掛起，導致用戶無法打入電話 直接辭退
拉幫結派，搞小團體，破壞團隊健康發展，影響其他員工工作情緒 直接辭退
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任
各團隊職責范圍內的扣分標准：
XXX
評分事項 評分標准
當班時間內論壇玩家提問帖，未做到每貼必回或未在十五分鍾內回帖 2分/次
當班時間對於游戲中的違規現象未能及時制止、處罰 5分/次
當班時間非工作需要使用非工作賬號登入游戲 5分/次
在任何時候以GM身份與玩家發生爭執或沖突 5分/次
XXX人員在非XXX人員或外部門人員面前使用XXX指令；允許非XXX人員或外部門人員在沒有工作需要的情況下逗留在XXX工作區域 5分/次
發現游戲Bug、外掛等而不立即向上級反映 10分/次
使用非XXX賬號時向玩家透露自己的XXX身份 10分/次
與玩家有私下交流，如事先告知玩家活動內容等 10分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
XXX
評分事項 評分標准
電話響鈴3次仍未接起 2分/次
在正常通話中，未等玩家說完先掛斷電話 2分/次
在郵件等客戶回復中出現錯別字等 1分/次
受理玩家申訴但未能詳細准確錄入客服後台 5分/次
接到E-MAIL後未能在15分鍾內給予回復 5分/次
接到傳真後未能在1天內給予回復 5分/次
未能在規定時限內發出論壇公告信息 5分/次
私自將客服電話空掛，使玩家無法打入 5分/次
當月被投訴3次以上（有效投訴，包含3次） 10分/次
利用電話系統處理與工作無關的事務（如與他人聊天，多次撥打他人電話或手機），造成一定影響、後果 10分/次
現場接待
評分事項 評分標准
幫助玩家錄入賬號信息和事件內容 5分/次
隱瞞篡改玩家投訴內容 10分/次
私下記錄或盜用玩家賬號信息，造成一定影響、後果 直接辭退並追究責任
未按規定事件處理流程進行操作 5分/次
事件處理過程中，遭到玩家投訴（有效投訴） 10分/次
此外，在每月評定時，培訓專員可以根據各個團隊成員本月工作整體表現（參照上述工作考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。
各團隊組長加分標准
評分事項 評分標准
本組客服人員發現未知的影響游戲平衡性BUG，外掛等重大情況，並能詳細了解整個過程，及時反映給上級，且獲得證實（依照實際情況而定） 5分/次
突發情況或者活動期間在人手不夠的情況下，能隨叫隨到來公司主動頂班 5分/次
當月本組玩家投訴率為零（開通投訴通道後執行） 5分
當月本組工作量、質量、業務試測總成績均為各組之首 5分
客服考試為滿分 5分
對於整個客服團隊的管理，能夠提出合理化建議。
經試行後效果理想，團隊管理有改善的 5分/次
追加10分
各團隊組長扣分標准
評分事項 評分標准
下班後未安排本組人員打掃衛生 5分/次
各組組員漏填、少填交接班記錄及相關表單，組長未發現或沒有及時督促 5分/次
組員工作失誤，組長未能及時發現並糾正 5分/次
未分配好組員工作，導致工作發生遺漏 5分/次
誤導組員或未能正確指導組員工作 5分/次
未能及時向上級匯報工作中發現的異常情況 10分/次
工作時間未使用普通話 2分/次
交接班後本人辦公桌面凌亂 2分/次
遲到早退 2-5分/次
客服考試，得分在80~89 2分/次
客服考試，得分在60~79 5分/次
客服考試，得分在60以下 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過1~10分鍾 5分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過11~30分鍾 10分/次
未在流程式控制制時間內處理突發事件，超過30分鍾以上 20分/次
未能認真記錄填寫交接班記錄及相關表單 10分/次
未經主管批准，私自在工作機器中下載、安裝軟體 10分/次
在任何時候以官方人員身份與玩家發生爭執或沖突 20分/次
在辦公區域抽煙或就餐或吃膨化食品、瓜子等 5分/次
正常工作量下未能及時解決玩家申訴 10分/次
遺失相關工作資料 20分/次
當月換班累計超過3次 5分/第四次，10分/第五次，15分/第六次，依此類推
當月換班未在月底前還頂班人員班次 10分/次
向玩家透露自己的官方人員身份 20分/次
私自跳過未處理的問題或其他工作記錄 10分/次
代其他員工打卡 20分/次
曠工 20分/次
向玩家透露本人的通訊工具（如QQ，MSN，手機號碼等），造成一定影響、後果 20分/次
當班時間與玩家發生口角爭執或沖突（有效投訴） 20分/次
將非公司人員帶入工作區域 直接辭退並追究責任
未經允許私自拆卸公司的設備帶出公司 直接辭退並追究責任
在公司以外使用工作賬號或把工作賬號泄露給他人，包括論壇和游戲賬號 直接辭退並追究責任
泄露玩家的個人資料或游戲角色信息 直接辭退並追究責任
利用職權徇私舞弊 直接辭退並追究責任
向玩家透露公司或產品的機密 直接辭退並追究責任
此外，在每月評定的時候，培訓專員可以根據各組長本月工作整體表現（參照客服組長考核細則）給與額外的獎懲，分數浮動在-5至5之間，必須說明額外獎懲理由。
四、具體獎懲措施
1、以考核分得分80分為標准，根據每月考核分數的多少對個人薪資做上下浮動。
2、浮動范圍為±200元。考核分每分對應10元。
3、舉例：
A、甲員工本月考核分為80分，則當月工資不變。
B、乙員工本月考核分為91分，則當月工資增加110元。
C、丙員工本月考核分為68分，則當月工資扣除120元。
D、丁員工本月考核分為低於60分，公司有權利解除勞動合同。
4、員工從加入公司的第三個月起，開始實行績效工資浮動。前二個月只評考核分，不浮動工資。
五、 其他
1、 本制度不與公司其它制度相抵，員工仍可參加公司的《激勵制度》的評選。
2、 本制度上報公司總裁審批後執行，並交行政人事部備案。
3、 本制度可能增減內容，請參照最新版本。
六、 實行日期
本制度自二OO六年一月一日起開始實行。
類似這樣的文案，根據每個工作職責不同進行分類說明。
你50分要給我=。= 順便說下，我也算經理的！
4、做網站的如何做績效考核
SEO業績考核|SEM業績考核，SEO績效考核|SEM績效考核，網站編輯的業績考核等績效考核問題，一直是各大互聯網企業的重點與難點，本文針對醫院網路營銷的SEO與SEM績效考核問題，進行分析。下面，以深圳醫療質量排名第一的某大型民營醫院為例，結合團隊不同職位的績效考核。當然，以SEO與SEM的績效考核為主。
SEO的考核是監測數據的體現.和與成交之間的關系及轉換率，數據包括：從搜索引擎來的關鍵詞數量，單個的流量，排名的高低。基本上首頁即可，前三最好。這不只是簡單的流量獲得,更多的是你在同行業里獲得了非常高的爆光率.也就是品牌效應.效果體現大概是3-6個月,做老闆的不要急哦.屬長線持久性的作法.
SEM的考核（主要指競價廣告部分），就是檢測競價廣告的性價比,當然是結合競價關鍵詞與成交方面的比值.有得賺就投,陪錢就停.這個方法能很快提高現金流.起步時不可少。
SEO的績效考核，通常由以下步驟體現：
1、配合網路編輯更好的提高搜索引擎的抓取網頁頁面數量定期與主編進行商討，針對目前個大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根據本周或者本月制定的新聞內容做頁面內部的優化，關鍵詞的選拔，搜索引擎的抓取演算法是不斷改變的，分析、學習其他門戶網站或對手網站的頁面抓取數量和速度
2、以SEO的技術為基礎來審核稿件，篩選火熱稿件進行新聞推廣，提高訪問量和有效點擊量每張稿件里都有很多的關鍵詞在堆積，網路編輯本身是不具備識別關鍵詞的能力，我們將配合網路編輯識別和審核每張稿件的關鍵詞來做網站的權重，用關鍵詞來帶動網站的總體PR值。
3、配合營銷部門，地面推廣部門，網路編輯更准更快的抓取本土新聞關鍵點或關鍵詞，再配合各部門炒作本土新聞，更准確的判斷熱門信息，讓更多信息轉載於亞心網，更大提高隱形外聯，配合網路編輯編寫軟文，評論，摘要。本土關鍵詞與互聯網上的一些熱門關鍵詞有一定的區別，本土關鍵詞需要靠SEO引導網路編輯來做，有必要的話要根網路編輯進行溝通撰稿，給網路編輯制定要炒作的本土新聞，SEO本身也要通過自身的能力給很多能帶來PR的外鏈論壇以及博客發布相關的新聞，要針對本土關鍵詞來選擇相關發布地址。
4、尋找高質量外鏈，跟更多的站長交流加盟，提供有價值新聞，提高整形美容網的訪問量SEO會在部分知名的論壇或者網站中發布交換外鏈的文章已經論壇帖子，篩選有利於整形美容網PR值發展的網站，與其交換友情鏈接以及交換新聞內容.
5、提供科學的網路推廣方法，引導更快、更容易達到新疆最大門戶站的目標。優化代碼，優化網站結構，優化新聞編輯結構SEO會配合技術部門，以SEO的眼光和方法來告訴技術部門如何對網站的圖片、代碼、來進行結構上的優化，猶豫關鍵字堆積不當會被搜索引擎不予收錄或者直接剔除，SEO會指導網路編輯在新聞編輯中如何避免被搜索引擎剔除新聞.
6、提高網站自然排名，節省大量廣告費用，達到低成本高效率的目的。
首先作為SEOER，我們會把自己的網站當做血液來創造整體的網站價值，我們會對網路編輯進行一定的培訓，告訴他們一些基本的SEO方法，我們會站在的角度去考慮網站的整體發展，如何促進本土門戶網站的排名，比如說我們的目標是搜索「整形美容門戶」我們要做首頁第一，我們就會協調各個部門去為這個自然排行做努力，要在本土、國內的門戶網站圈子裡打造一定的知名度和推廣成分，這樣也可以帶動深圳本土的SEO文化，讓更多更優秀的人參與到亞心來，更有力的去推廣整形網，但這個需要一個比較長的過程，因人員、物力、資力而定如果外包給內地的SEO團隊，首先亞心網就要承擔一筆不小的推廣費用，因為SEO團隊的模式是依靠大量的SEO人緣進行地毯式推廣，他們手裡也握著大量的外鏈，當然他們要為這些外鏈支付一定的外鏈費用，所以SEO團隊的費用自然也會提高，外包的SEO團隊他們不會給網路編輯教課，更不可能隨時隨地的為亞心服務，不會考慮炒作新聞等等，只是為搜索引擎這部機器和亞心每年支付的費用而服務，一旦費用停止，隨之排名將會一落千丈.
7、分析訪問數據，及時調整頻道與文章的相關內容，使用戶更好的瀏覽站點。
分析對手數據，分析自身數據，分析網路排名，分析當前熱門內容，帶領網路編輯炒作當前事件，分析關鍵字密度。
8、新思想，
具有極高的敏感性，發現、吸收新思想，新技術，應用於我們自身。吸取周邊門戶網站的炒作方法等，來體現工作量和工作評估，要經過正式上線後才能進行正式工作。
9、SEO績效考核，參考指數：
（1）IP量
（2）PV量
（3）自然排行
（4）新聞點擊對比
（5）PR值
（6）Alex排名
（7）日常數據分析報告
（8）日常具體工作
5、網路推廣都有什麼短期考核指標?
網路營銷是一門實踐性比較強的學科，從專業角度講，網路營銷所涵蓋的內容包括網路平台搭建（網路營銷的基礎）網路公關傳播（網路軟文傳播、BBS營銷、博客營銷、微博營銷、網路危機處理、網路路演等）網路動漫傳播(flash商業廣告短片、flash廣告優秀、圖片營銷等）EDM營銷、網路廣告、電子商務營銷等。
作為短期考核指標應該從以上每個知識點所涵蓋的內容去展開
1、網站：獨立IP流量、PV流量、PR值提升、轉化率（網站留言數量、最終訂單轉化）
2、搜索引擎：網站相關關鍵詞在百度、GOOGLE等主流搜索引擎的排名
3、網路信息覆蓋數量：BBS、博客、SNS網站等
4、網路事件策劃頻率：網路品牌影響力
5、網路曝光率提升：網路廣告
以上僅供參考！
6、有什麼好辦法對公司的網路推廣團隊進行績效考核，按效果支付薪酬，激勵員工敬業開拓？
個人認為還是以最終結果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量、瀏覽量、發文章數量、信息數量。這樣根本起不到激勵員工、提高業績的。只能增加成本。
發那些信息、文章 一天發幾百個都能發，這么算你要給他們多錢啊，是不。
還是以有效電話量計算比較合理。比如 每月200個有效電話，完成後根據職位分配獎金，超出多少後額外再獎勵。
也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標准。
7、推廣部管理制度
給你一份資料，你自己改改。一：是考勤 二：是績效
一：考勤管理制度
1.目的：加強公司勞動紀律的管理，維護企業正常的生產、工作秩序。
2.考勤范圍：
2.1公司在冊員工。
2.2特殊原因員工不考勤須總經理批准。
3.考勤方法：
3.1公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結合的考勤辦法；
3.2考勤工作由辦公室專人負責，門衛與各部門配合做好考勤過程中的監督和管理工作，同時由門衛承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。
4.考勤打卡時間：
4.1 冬季：白班 上午7：50至11：30，下午13：00至17：00 晚班 17：30至23：30
夏季：白班 上午7：50至11：30，下午13：30至17：30 晚班 18：00至24：00
5.有關規定：
5.1考勤規定
5.1.1由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號，每天上下班應依次排隊進行刷卡，每個人只能刷本人的考勤卡才有效，如出現託人刷卡或替人刷卡時，均給予雙方各50元的處罰。一次不打卡者罰款10元。
5.1.2因公外出辦事無法返回或忘打卡者，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認後由員工本人遞交門衛。次日不填寫出門單視同沒打卡處理。
5.1.3員工必須自覺遵守勞動紀律，不遲到、不早退。遲到、早退10分鍾內扣5元，1小時內扣10元，以此類推；遲到、早退又不打卡雙重罰款。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。
5.1.4連續曠工三天或一個月內累計曠工6天，給予除名處理；
5.1.5曠工半天以上者，取消當月獎金；
5.1.6曠工的扣罰標准
曠 工 天 數 0.5天 1天 1.5天 2天 2.5天 3天
扣月工資（含計件） 10% 25% 40% 60% 80% 100%
5.1.7持卡的員工必須保管好自己的考勤卡，如發現損壞或丟失，應馬上向辦公室人員申請補領考勤卡，並支付工本費10元。若丟失後不及時補領，空缺的考勤記錄視同無打卡處理；
5.1.8辦公室應對考勤工作進行全方位的監督與檢查、落實，及時協調與處理工作中出現的問題，對嚴重違反制度及時處理。
5.1.9上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食，廠區內除經理室與銷售部接待室可吸煙外，其他地方一律嚴禁吸煙，違者一次罰款10元，（休息時間食堂可吸煙）。
5.2請假、外出手續
5.2.1員工因公外出、或請病、事假、事先向部門（車間）辦理書面請假手續。特殊情況口頭請假事後補辦。5.2.2請假時間二天，由所在車間或部門經理簽字審批。超過二天的，車間員工須由生產部經理審批，連續或續請假超過二周需報辦公室審批，其他行政管理人員請假超過二天報副總經理審批。技術人員和中層幹部請假超過3天的須由副總經理審核，總經理審批。
5.2.3請假同意後《請假單》一聯交值班門衛後方可離開公司，請假一天扣減一天工資。臨時請假（如請假半小時、1小時等）每月進行累計扣工資。未辦請假手續擅自離崗的作曠工處理。
5.2.4上班時間內，若員工需外出辦事，必須憑經部門主管簽具的《出門單》方可出門，中層以上幹部需經副總經理批准。若未辦理手續出門，按離崗處理。當班門衛必須如實記錄員工進出、請假、各項記錄，報辦公室核實若發現弄虛作假或失職現象，予以50–200元的罰款處理；
5.2.5因工作需要經常出入的人員（如銷售外勤、司機、采購人員等），可持經總經理或副總經理特批的出門證出入，不必另行簽具《出門單》。
5.3探親假、春假、婚假、喪假、產假、工資、路費、報銷制度
5.3.1在本企業連續工作滿1年、配偶居住外地的中層以上幹部和專業技術人員（中級職稱），每年可享受15天探親假（包括星期天），可分2次休假，路費報銷1次來回（溫州至配偶地）。探親假期工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。
5.3.2外地員工（不包括溫州三區及各縣）春節期間可享受10天春假，假期工資照扣，獎金按獎金制度執行。凡在本企業連續工作滿半年（當年6月 30日前進廠上班）的外地員工（包括溫州市三區以外的各縣員工）春節期間探親，可報銷路費1趟。中干、專業技術、本科以上學歷可報路費來回。
5.3.3探親路費報銷要憑合法的票據，路程溫州至某市某縣。縣、市內交通費自負。報銷標准以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限，不包括市內交通費，超支部份自負；副總、總工可報機票。
5.3.4探親報銷手續：經辦公室審核、登記，報總經理審批。
5.4婚假：
法定婚齡（男年滿22周歲，女滿20周歲）員工，憑合法結婚證，婚假3天，晚婚假期6天。
婚假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。
5.5喪假：
員工的配偶、父母、子女逝世，可申請喪假三天。
喪假期間工資照發，獎金按《績效工資管理制度》執行，不影響效益工資。
5.6產假：
女員工符合計劃生育條例，產假為90天。
工資、績效工資和效益工資按天數扣發。
5.7銷售外勤和其他人員出差、逢節假日補休制度。
5.7.1銷售外勤人員出差期間逢節假日回廠後原則上不作補休，但如學汽車駕駛、結婚、病假可以補休，補休必須辦理有關手續，先打補休單，經部門負責人批准，累計補休超過12天的，由部門負責人報公司總經理批准；超出天數按事假處理；
5.7.2補休期間工資照發，但超出時間一律照扣工資，擅自超假作曠工論處；
5.7.3具體考勤辦法由部門考核，門衛監督,公司辦公室執行。
5.8其他售後服務和技術人員因公出差，逢節假日計算加班費（年薪制除外）委外培訓不按上述規定。
5.9本制度2006年2月9日修訂，2006年2月13日開始執行。
二.績效考核
第一節 績效考核基本分析
一、績效考核范疇
績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。
二、績效考核內容
英美等國家考核制度的「考勤」（工作態度）與「考績」（工作成果）；國外企業考核項目的「個人特徵」、「工作行為」和「工作結果」三大方面。
我國公務員績效考核的「德、能、勤、績」四個方面。
在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，並規定各項目的打分標准。
三、績效考核的原則
（一）公平公正原則
（二）客觀准確原則
（三）敏感性原則
（四）一致性原則
（五）立體性原則
（六）可行性原則
（七）公開性原則
（八）及時反饋原則
（九）多樣化原則
（十）動態性原則
第二節 績效管理流程
一、制訂考核計劃
1．明確考核的目的和對象。
2．選擇考核內容和方法。
3．確定考核時間
二、進行技術准備
績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
三、選拔考核人員
在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
生產企業收集信息的方法。
五、做出分析評價
（一）確定單項的等級和分值
（二）對同一項目各考核來源的結果綜合
（三）對不同項目考核結果的綜合
六、考核結果反饋
（一）考核結果反饋的意義
（二）考核結果反饋面談
1．建立和諧的面談關系的幾個方面
2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、
七、考核結果運用
考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
第三節 常用的考核方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標准排出「1 2 3 4 ……」的順序。
該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作
首先，擬定考核的項目。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義
強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。
該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。
該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義
目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2．目標管理的優點
目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。
（二）目標的量化標准
目標管理要符合「SMART」的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法
首先，聽取意見，填寫調查表。
然後，對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
第四節 績效管理操作
一、控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標准有關，一類與主考人有關。
（一）考核標准方面的問題。包括:考核標准不嚴謹、考核內容不完整。
（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。
二、考核申訴的處理
（一）考核申訴產生的原因
（二）處理考核申訴的要點
包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。
三、完善績效考核的措施
（一）採用客觀性考核標准
（二）合理選擇考核方法
（三）由了解情況者進行考核
（四）培訓考核工作人員
（五）以事實材料為依據
（六）公開考核過程和考核結果
（七）進行考核面談
（八）設置考核申訴程序