網路營銷渠道的績效考核

1、網路營銷部門的績效考核方案

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2、公司年度績效不理想，公司取消年終獎金合理嗎？

眼看又到了一年一度年底分紅的時候，年關將近，今年獎金怎麼發？各位老闆們想好了嗎？發多少員工才會滿意？發少了員工會離職嗎？一些企業因為種種原因業績下降，是不是應該取消年終獎？

年終獎可有可無，可多可少，對員工來說，是一種期許，更是一種懸念。對於企業來說，每到年關，年終獎究竟該不該發？怎麼發都是一個謎題。今天老牛就一起來講講這年終獎到底要不要發，要怎麼發？

1.業績不好的時候要不要發年終獎

很多企業利潤好的時候扔錢一樣的發獎金，利潤沒有的時候剋扣獎金，如果不發任何年終獎那麼你的公司也就可能「年終人散」了。

很多人力資源管理專家都認為，業績再差年終獎勵的形式都應該保留，但是發放的獎勵內容和獎勵金額可根據企業的盈利情況進行適當調整。

因為年終獎不只是用來獎勵員工在本年度的貢獻，更是用來激勵員工下一年度工作的。

根據赫茲伯格的雙因素論，企業調動員工積極性的手段可以分為激勵因素和保健因素。年終獎恰好體現了這兩方面的作用。

激勵作用

主要表現在鼓勵員工，員工在當年的工作能力、工作態度和工作績效被企業認同的程度轉化為一定的物質獎勵，以此來鼓勵員工。如果員工認為自己得到的回報與自己的勞動付出、貢獻和自己的期望值比較吻合，年終獎就會產生激勵作用。

保健作用

主要表現在穩定員工情緒。由於員工個人的付出與企業該年度利潤的多少存在一定相關性，到年底結算的時候能夠拿到一些獎金是一種心理安慰，也暗示出企業該年度經營情況較好，來年的前途比較光明。這樣做能夠使員工安心工作，增強對企業的忠誠度。否則員工會認為企業經營不良，從而導致離心力的增大。

導致企業業績差的原因通常比較復雜，除了企業自身的經營原因外，有的是經濟大環境影響，也有的是行業不景氣造成的低迷，無論如何，員工在過去一年依然付出了非常大的努力。

優秀員工在逆境中有不俗的表現，努力地工作，認真執行公司的決策，理應得到嘉獎。

而從鼓舞士氣的角度來講，企業也應該發放一定的獎勵，業績不好的企業可以在年終獎金的額度設置上降低一部分，但不應該完全取消。

2 年終獎發放不當引起的那些問題

年終獎發放不當對企業來說，也是一個很大的隱患，甚至會引爆整個公司。比如，IBM東京事件。

IBM日本總部曾發生過一個著名的「東京事件」，由於獎金分配不公而引發的員工集體辭職事件。起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨幹分子。這件事本來是機密，在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段。

但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出於鬧情緒，原因很簡單——別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續「混」下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日後被老闆裁掉那麼尷尬。

令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職！原因更簡單——由於自己被老闆重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。

IBM最終不得不從總部派出時任IBM總部公共關系高階主管的Jeff Cross傑夫·克羅斯及薪酬經理Anthony J.吉寧（中國籍）一幹人等，最後以年終獎平分了事。

足以可見，年終獎的發放不僅僅是一個簡單的數額那麼簡單，可能一不小心就會引爆整個公司。

3 年終獎怎麼發？

年終獎的發放體現了一個企業的管理水平，對企業來年的發展至關重要。完善的年終獎發放策略，必須建立在科學的績效考核上，體現公正性和差異性。

首先必須建立科學的績效考核體系，客觀公正地評價員工的工作業績。在年初時就應制定績效考核規則。如年終獎發放的前提條件、發放依據、預計額度等。

到年底考核業績是否完成了年初定下的任務指標，按照完成情況打分評級領取年終獎。

科學的績效制度和方式，既為員工指明了努力的方向，使年終獎的數額和結構與績效緊密聯系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現象。同時，體現了能力與業績導向的分配原則，使員工感到透明、客觀、公正。

年終獎勵一般有以下幾種模式：

年底雙薪制

員工在職，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

績效考核

指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、記分法（KPI）等。

隱性紅包

有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老闆決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額多少都可能取決於老闆對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。

其他

除了發放現金，一些公司將旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎。無論用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的：既要維護公司自身的利益，也要顧及員工的心理期望值。否則，很有可能出現抱怨情況。只有兼顧這條原則，年終獎才能發放得「公平」，才能起到獎勵和激勵的作用。

如果把發年終獎當成是分蛋糕，首先最重要的是如何把蛋糕做大，只要是有足夠大的蛋糕來分，哪怕是分其中一小塊也是很大一筆數字。（如何把蛋糕做大？做網路營銷啊！幫助10000+企業實現網路營銷落地的牛商網了解一下！）

再次是如何把蛋糕分到位，分工合作的不同分蛋糕又不能搞平均主義，要考慮能者多勞的人多分一點，貢獻大的人多分一點。

總之，年終獎的發放即使做不到皆大歡喜，也應該按照二八原則，即80%的人滿意，20%的滿意。

3、網路營銷部門怎麼做績效考核

1.網站的每天瀏覽量

2.通過網路來的咨詢電話量

3.搜索引擎對網頁的收錄數

4.公司業績的提高

主要就是這幾點了

4、一般網路營銷是如何進行績效考核的？

SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳
和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以百度推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一
定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。

5、網路營銷如何進行績效考核管理？

SEM、SEO、網路推廣等網路營銷工作崗位，都是網路營銷的重要環節，但畢竟不是銷售，一般不負責最後的成交環節。主要屬於銷售的前端，類似於市場宣傳和推廣。所以應當將宣傳效果、客戶的反響、泛義用戶到訪、有效用戶到訪等作為主要考核指標，同時將一些專業的技能和表現作為重要考核指標。
這里以百度競價推廣（SEM）為例的考核指標，應當主要包括：
1、點擊量——泛義客戶到訪。
一般而言，用戶只要願意點擊鏈接，就是對產品和服務有一定興趣的人群，可以算作泛義客戶到訪。
2、咨詢量——反映有效客戶到訪的指標之一。
用戶願意進行咨詢，一般意義而言，就是有一定的購買意願，是有效的潛在客戶群體。
3、咨詢率——用戶反響。
影響咨詢率的因素很多，首先是泛義客戶群中有效客戶的比例，這跟營銷人員選擇關鍵詞、投放策略、頁面設計效果有關，也就是SEM人員自身專業水平的一個體現。
4、平均對話成本——反映有效客戶到訪的指標之一。
到訪的客戶質量越低，平均對話成本就相應的越高；到訪的客戶質量越高，平均對話成本就越低。但是這個指標不可能無限降低，還有可能因為競爭對手抬高出價而不斷升高。所以企業應該正確客觀的對待這一指標，根據實際情況調整考核指標的參照數值。建議採用不高於一定水平為主要考核指標，如果賬戶表現優秀應該給予一定獎勵。
註：根據行業不同網路營銷投入的成本可高可低，產品和服務的價格也可高可低，長期而言會伴隨這市場自身的規律在變化。所以可以作為一個硬性指標來考核網路營銷工作人員。

6、網路營銷部門每個職位的績效考核怎麼寫？

考核標准 實際值 考核得分 評分標准
1.根據當月決定通過的團隊銷售目標；2.當月實際銷售額截止日期為當月25日；3.銷售額完成率=實際團隊銷售額/團隊銷售目標； 30分 　 1.店內團隊銷售目標完成率*35%
1.交車前的質量檢查，嚴格按照施工質量要求執行； 20分 　 1.因檢查不仔細，出現交車後返工的， 每次扣3分；
1.每天營業前對店面周圍進行安全巡查； 2.下班後對各個車間、精品室巡查，關掉所有電器電源並拔出插頭； 15分 　 1.安全巡查不仔細，未做詳細記錄的，一次扣5分；
1.妥善、及時的處理顧客投訴； 5分 　 1.收到顧客投訴，視損失輕重每次扣2—5分；2.每與客戶產生沖突一次扣1分；3.處理客戶投訴不及時或沒處理每次扣2分；
1.車間施工設備、物品等須擺放有序，車間場地須整潔；2.精品室沙發、地面、廁所等須實時整潔；3.合理安排門店清潔工作； 4.按照公司統一要求布置店面，保持良好的店面形象 10分 　 1.車間擺放雜亂，一次扣2分；2.精品室地面、廁所等臟亂，一次扣2分； 3.未按要求布置店面，一次扣2分
1.上崗員工按規定統一著裝並佩戴工作證；2.工作服應保持整潔；4.上崗員工儀表端莊，除結婚戒指外，不得佩戴過高首飾；5.上班時保持良好的站、坐姿，不得東倒西歪； 6.嚴格按照考勤制度進行考核； 5分 　 1.上崗員工未按規定統一著裝，或不規范（如衣扣未扣）每人扣2分；2.未按規定佩工作證，每人扣2分；3.工作服有明顯污漬的每人扣2分，有破損的每人扣2分；4.上崗員工儀表不端莊的每人扣2分；5.上崗員工站姿坐姿不端正，每人扣2分；
1.做好培訓安排及監督工作，新員工採取一對一的培訓方式，隨時跟進培訓進度； 5分 　 1.沒對施工實習人員進行培訓，一次扣2分；
1.始終保持積極的工作狀態，以身作則，遵守規章制度，與時俱進；2.有效的溝通和良好的上下級及部門關系；3.有效、及時的完成上級安排的任務； 10分 　 1.工作任務未及時完成，延期1天扣1分； 2.未有效溝通，造成工作延誤，1次扣2分； 3.違反規章制度1次扣1分；
1.顧客店內精品一次性消費達二千元以上；2.顧客辦理相應會員卡並一次性會員卡充值達二千元以上；3.施工項目客戶一次性消費達三千以上； 4.提出有利於公司發展、規劃、建設或改善公司現狀等建議性意見，被公司採納 20分 　 1.店面銷售員負責接待的顧客一次性消費達到相關標準的每次加3分； 2.意見被採納，1次加5分

7、網路營銷績效受到哪些因素的影響

網路營銷績效受到信息的覆蓋面和針對性。覆蓋面，就是宣傳推廣的力度，范圍與精準性的把握，其次就是客戶的咨詢與購買，售後的文字。網路營銷只是起到互聯網的引流與推廣的作用，以及產品在互聯網的產品價值的呈現與展示，能不能吸引消費者的互動與咨詢。最終成交還是會落在產品質量、售後服務以及產品的價格上面。

8、網路營銷作業：歸納Dell公司開發網站的經營目標，然後從四個視角為該公司提出績效考核指標。急求啊！！！

最終目標還不是提高銷售

KPI可以是流量、咨詢量、成本、轉化率等